Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
363226 |
| Дата создания |
08 апреля 2013 |
| Страниц |
101
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 25 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретико-методологические аспекты системы управления персоналом
1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом
1.2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации
1.3. Мотивация как проблема управления персоналом в современных организациях
2. Анализ управления персоналом на предприятии на примере МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
2.1. Краткая характеристика объекта исследования
2.2. Анализ управления персоналом в МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование работы с персоналом МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
3.1. Совершенствование кадровой службы в МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком»
3.2. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников
4. Безопасность жизнедеятельности
4.1. Охрана труда
4.2. Пожарная безопасность
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Совершенствование управлением персонала
Фрагмент работы для ознакомления
3) Разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом объекта исследования.
Теоретической основой исследования послужили труды ведущих специалистов в области управления персоналом Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского. А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В.Маслова, Е.Б.Моргунова, С.К. Мордовина, Ю.Г Одегова, С.В. Шекшни и др.
В работе использовались такие методы исследования как анализ, наблюдение, метод экспертов и другие.
Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, аналитического, научно-исследовательского и проектного разделов, а также заключения, списка использованной литературы и приложений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организации, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Управление персоналом обеспечивается на основании кадровой политики. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий, которые направлены на достижение соответствия персонала задачам деятельности организации с учетом конкретных целей на различных этапах её развития.
Важной составляющей кадровой политики является система стимулирования и мотивирования персонала. В современных условиях требуется научиться измерять мотивацию персонала и систему стимулирования, чтобы действительно управлять соответствующими процессами на предприятии и, соответственно, быть конкурентоспособными в области мотивации и стимулирования.
Анализ управления персоналом в Новосибирском филиале МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» показал, что кадровая стратегия филиала направлена на развитие его кадрового потенциала ввиду того, что обученные, высокопрофессиональные сотрудники компании реализуют стратегические задачи организации и от того насколько они профессиональны, настолько зависит эффективность реализации задач. При этом новые задачи для кадровой политики обуславливаются перспективами и темпами развития предприятия.
Организация управления персоналом Новосибирского филиала возложена на департамент управления персоналом, который выделен в отдельную структуру и является самостоятельным подразделением, подчиненным директору МРФ «Сибирь». В отделе кадров и трудовых отношений организации есть основные регламентирующие документы: положения об отделе, приказы, должностные инструкции на каждого сотрудника отдела. Руководство предприятия считает, что своими достижениями обязано именно своим работникам – профессионалам и поэтому ценит их выше всего. Главный принцип кадровой политики компании состоит в том, что эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Основное движение сотрудников происходит среди специалистов компании, которые являются ее основными сотрудниками. При этом общая численность персонала компании возросла на 13 человек, что говорит о развитии и росте филиала. При этом основными причинами увольнения главных и ведущих специалистов компании является отсутствие системы обучения и развития персонала, а также неэффективная система оплаты труда – сотрудников не устраивает, что уровень заработной платы старожил и новичков одинаков, а сама система оплаты труда не учитывает квалификацию сотрудника и стаж его работы в компании.
Выявленная тенденция негативно повлияла на производительность труда сотрудников Новосибирского филиала МРФ «Сибирь» ОАО «Ростелеком» которая в 2011 г. снизилась, несмотря на рост численности персонала, т.е. сотрудники стали работать хуже. В основном это обусловлено отсутствием обучения персонала, которое снижает уверенность сотрудников в своих силах и приводит к нерациональному использованию рабочего времени. Сотрудники выполняли меньший объем работы за большее время (продолжительность рабочего дня выросла с 8,05 ч д 8,46 ч.).
Список литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012) // Правовая система Консультант Плюс [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.consultant.ru, свободный.
2.Федеральный закон от 21.12.1994 N 68-ФЗ (ред. от 01.04.2012) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» // Правовая система Консультант Плюс [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.consultant.ru, свободный.
3.Белов С.В., Девисилов В.А., Козьяков А.Ф. Безопасность жизнедеятельности: Учебник для студентов средних спец. заведений. Под общей редакцией С.В.Белова. 2-е изд.//Высш. шк., испр. дп.-М. 2002.
4.Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала – М.: Инфра-М, 2011.
5.Воробьев Е.М. Управление персоналом организации. - М.: Экономика, 2009.
6.Девисилов В.А. Охрана труда: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003 – 400 с.
7.Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2009.
8.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация – М.: Инфра-М, 2010. – 304 с.
9.Кнорринг В. Искусство управления. - М.: «БЕК», 2008.
10.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2009.
11.Кукин П.П., Лапин В.Л., Пономорев Н.Л. и др. Безопасность жизнедеятельности. Производственная безопасность и охрана труда Учебное пособие для студентов средних спец.учебных заведений //Высш.шк.-М.2001.
12.Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М. «Финстатинформ», 2008.
13.Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. М.: Альфа-Пресс, 2009.
14.Основы менеджмента. Кабушкин Н.И. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009.
15.Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие. М,: Ось-89, 2008.
16.Русак О.Н., Малаян К.Р., Занько Н.Г. Безопасность жизнедеятельности. Учебное пособие. 3 изд., испр. и доп. Под ред. О.Н.Русака // Изд. «Лань».- СПБ.2000.
17.Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Изд-во «Питер», 2009.
18.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010.
19.Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010.
20.Яковлев П.А. Методики преподавания технологии в пятом классе. – М.: Литера, 2009.
21.Апенько С.Н., Голубь Н.А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2011. № 1. С. 132-137.
22.Афанасьева, А.И., Попов, А.С., Смирнова, Л.Н., Серова Т.М. управление мотивацией персонала организации с использованием системы грейдов // Дизайн и технологии. 2010. № 17. С. 154-160.
23.Берешев С. Грейдинговые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия // Уровень жизни населения регионов России. 2010. № 8. С. 37-42.
24.Бритова В.С. Развитие системы грейдов в компании // Инициативы XXI века. 2011. № 3. С. 11-12.
25.Букина В.И. Грейдирование: ищем решение // Инициативы XXI века. 2010. № 2. С. 18-26.
26.Грувман Т.Б. Социокультурный подход в управлении персоналом // Управление персоналом. 2009. № 3. С. 34-35.
27.Дзугкоева О.Г. Стандарты деятельности кадровых служб // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. № 11. С. 168-175.
28.Змиевский В.И., Манойло В.И. Задачи кадровых служб в системе менеджмента // Стандарты и качество. 2010. № 6. С. 84-87.
29.Зорина Н.А., Акимова Е.П. К стратегии мотивации и стимулирования работников в реальной экономике // Управленец. 2012. № 1-2. С. 4-9.
30.Князева О.В. Стратегия управления персоналом: предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях // Российское предпринимательство. 2010. Т. 1. № 1. С. 60-65.
31.Кодачигов И., Сухова О.В. К вопросу о формировании действенных систем оплаты труда // Дискуссия. 2010. № 5. С. 53-56.
32.Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. № 1. С. 191-196.
33.Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2012. № 1. С. 39-43.
34.Лобанова Т.Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 1. С. 179-200.
35.Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа эффективного управления персоналом // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2010. № 6. С. 46-52.
36.Родионова Е.В. Инновационный подход к управлению персоналом // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2011. № 5. С. 6-6.
37.Снигур О.В. Стимулирование труда работников на основе грейдинга // Экономика: теория и практика. 2011. № 2 (22). С. 78-79.
38.Строителев В.Н., Молтенинова Л.С., Росовская Е.А. Технология разработки грейдинговой системы оплаты труда // Качество. Инновации. Образование. 2010. № 5. С. 59-63.
39.Толмачева О.В. Применение процессного подхода к управлению качеством персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2009. № 1. С. 85-91.
40.Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру // Кадровый вестник. - 2008. - №8(20) – с. 20-25.
41.Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом // Управленец. 2011. № 7-8. С. 74-77.
42.Янов И.Е. Стратегии управления персоналом как основной рабочий инструмент системы управления персоналом // Вестник Московского государственного университета леса - Лесной вестник. 2010. № 2. С. 202-204.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00468