Вход

Судебно - психиатрическая экспертиза лиц с психическими расстройствами

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 362035
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 36
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
I. СУДЕБНО- ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА
1. ПОРЯДОК НАЗНАЧЕНИЯ С.- ПСИХИАТРИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ
II. СУДЕБНО-ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА ЛИЦ С ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ.
1. СУДЕБНО-ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА БОЛЬНЫХ ХРОНИЧЕСКИМИ ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ
2. СУДЕБНО-ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА ЛИЦ С ВРЕМЕННЫМИ ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ
3. СУДЕБНО-ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА БОЛЬНЫХ СО СЛАБОУМИЕМ
4. СУДЕБНО-ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА ЛИЦ С ИНЫМИ ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Судебно - психиатрическая экспертиза лиц с психическими расстройствами

Фрагмент работы для ознакомления

5. Формирование комплекса диагностических инструментов. Принимается решение об использовании набора методов
диагностики в соответствии с выработанными поведенческими индикаторами. При этом важно учитывать ведущие принципы ассессмента - один и тот же метод применяется для оценки различных компетенций и одна и та же компетенция для повышения надежности и точности оценивается разными методами. В таблице указаны методы ассессмента и оцениваемые ими компетенции.
6. Подготовка экспертов-оценщиков.
Для проведения ассессмента были привлечены, помимо руководителя программы, два специалиста с базовым, психологическим образованием, прошедшие специализированную подготовку, а также топ-менеджер компании, непосредственно отвечающий за отбор требуемого кандидата. Включение представителя компании в оценочные процедуры - момент тонкий и требующий особого комментария. Некоторые специалисты считают, что при оценке топ-менеджеров недопустимо присутствие представителей компании, чтобы их мнение не повлияло на результат. Другие эксперты, наоборот, утверждают, что претендент должен как можно быстрее «влиться» в команду, поэтому сотрудникам компании-заказчика необходимо участвовать в процессе оценки во время кадровых интервью, групповых дискуссий и т.д.
В нашем случае включение топ-менеджера компании в процедуру стрессового интервью позволило обогатить вопросы интервью рабочими ситуациями, связанными со спецификой деятельности компании, с нюансами, которые достаточно трудно выявить на предварительном этапе даже при самом тщательном анализе деятельности компании.
7. Составление итогового отчета.
По итогам проведения оценочных процедур был составлен отчет, включающий бланк с фиксированными оценками кандидатов по всем корпоративным компетенциям, выводы о целесообразности их работы в требуемой должности, рекомендации по дальнейшему развитию делового и личностного потенциала оцениваемых.
В рассматриваемой ситуации проведения ассессмента руководство проявило заинтересованность во всех кандидатах, только должности для каждого планировались уже с учетом результатов щенки. При этом все претенденты прошли собеседование с руководителем, в ходе которого проявили одно из ключевых качеств - лояльность руководству компании, умение быстро находить общий язык, способность точно понять, что от них требуется и в чем специфика работы в данной компании и при данном стиле управления.
8. Персональная обратная связь для участников оценки.
После доведения результатов ассессмента до руководства компании с каждым из кандидатов была проведена персональная обратная связь, в ходе которой были не только раскрыты деловые и личностные особенности кандидатов, которые они проявили в ходе оценки, но и даны рекомендации по дальнейшему развитию иx карьеры.
1. Влияние результатов ассессмента на мотивацию кандидатов к карьере.
Раскрытые психологами-ассессорами карьерные возможности кандидатов были учтены при принятии окончательных кадровых решений, сами кандидаты получили мощный импульс к развитию собственной карьеры как в рамках данной компании, так и в целом. Так, например, один из кандидатов уже в ходе оценки сам осознал, каких именно навыков и умений ему не дос­тает и в ходе интервью с работодателем выразил готовность пройти тренинговую программу, причем уровень его мотивации на работу в компании оказался настолько велик, что он был со­гласен вложить собственные средства в обучение.
Другой кандидат, продемонстрировав высокие показатели практически по всем требуемым компетенциям, тем не менее, не показал достаточного уровня мотивации к карьерному продвижению в данной компании. Позже на итоговой обратной связи с психологом он сам отметил, что ему «не хватает драйва, внут­ренней энергетики, заряженности на успех», и именно это обстоятельство помешало ему продвинуться по карьерной лестнице на предыдущем месте работы. Этот кандидат сделал вывод о необходимости личностного роста, при этом он не потерял желания при очередном отборе в компанию на менеджерские позиции еще раз принять участие в ассессменте.
2. Обучение представителей компании навыкам оценки. По итогам технологии ассессмента компания получила своего рода «бонус», дополнительный эффект - топ-менеджеры компании, включенные в процедуры оценки, прошли дополнительное экспресс-обучение профессиональным навыкам оценки персонала и наметили направления собственного повышения квалификации. Сработал эффект «соленого огурца» - попав в атмосферу оценивания (своеобразный «рассол»), менеджеры-представители компании (как «свежие огурцы») неизбежно вовлекались в творческую работу по выработке критериев и обсуждению оценок; при этом они сами для себя открывали необходимость развития (то есть органично включались в процесс «засолки» - стремления улучшать свои профессиональные качества и карьерные возможности). То есть запустилась программа само-ассессмента (self-assessment). Само-ассессмент является одним из направлений развития и адаптации зарубежных оценочных технологий, которое, наряду со стратегическим ассессментом, предложили российские специалисты.
Представители компании (топ-менеджеры, внутренний тренер), ознакомившись с основными элементами ассессмента и попробовав их на практике, могут уже самостоятельно применять полученные навыки в ходе так называемых промежуточных ассессментов или в ходе аттестации персонала.
3. Встраивание технологии ассессмента в управление карьерой персонала компании.
Проведенный ассессмент как технология оценки карьерного потенциата сотрудников, по сути, был встроен в систем}' карьерного менеджмента компании. Перед данным заказом компания уже дважды обращалась к нашей консалтинговой группе для оценки делового и личностного потенциата торговых представителей и супервайзеров. работающих в компании во Владивостоке и ее филиалах в других городах России. По итогам предыдущих оценочных процедур были намечены кандидаты для занятия более высоких позиций в компании или замещения возникших вакансий (в ситуации увольнения сотрудников по собственному желанию).
Значительным преимуществом применения ассессмента как стандартизированной процедуры кадрового аудита явилось то, что в ходе всех выполняемых заказов психологи-ассессоры и руководство говорили на одном языке, действуя в избранной системе координат. В компании появилась возможность создать банк кадровой оценочной информации в точной, «прозрачной» и доступной форме (на каждого участника ассессмента руководство получило стандартный бланк с баллами и рекомендациями, при этом можно было сравнить кандидатов между собой как по отдельным компетенциям, так и по их блокам: интеллектуальном, организационно-управленческом, личностном, учесть рекомендации при составлении карьерсграмм - планов индивидуального профессионального развития). Такая информация крайне важна при реализации эффективной политики развития карьеры сотрудников, при формировании кадрового резерва. В итоге, предлагается технология управления карьерой сотрудников компании - как вертикальной, так и горизонтальной - на основе ассессмента.
Рис. 1. Технология управления карьерой сотрудников компании на основе ассессмента
Базовый ассессмент проводят приглашенные специалисты, при этом представители компании (и, прежде всего, менеджер по персоналу) активно участвуют во всех процедурах. По итогам ассессмента, с точки зрения развития карьеры сотрудников, возможны четыре варианта, отмеченные на схеме. После проведения ассессмента по договоренности возможна передача методических материалов менеджеру по персоналу компании.
Далее с теми сотрудниками, кто проявил способности к дальнейшему карьерному росту (как вертикальному - повышение в должности, так и горизонтальному - перемещение в другое подразделение без повышения в должности) возможно проведение промежуточных ассессмеитов, по итогам которых возможны:
- зачисление в кадровый резерв (тех сотрудников, у которых есть потенциал для должностного роста, но ассессмент выявил зоны ближайшего развития - качества, которые еще необходимо развивать, и для этого есть все возможности);
- профессиональный рост при сохранении должностного статуса, но с расширением зоны ответственности, обогащением работы, повышением сложности заданий, требующих качественно нового уровня профессионального мастерства);
- управленческая карьера (переход на уровень топ-менеджмента).
Промежуточные ассессменты могут проводиться менеджером по персоналу и обученными экспертами (представителями компании) на основе переданных материалов и при консультационной поддержке внешних специалистов (на схеме это показано через двухцветность). Желательно, чтобы между основным и промежуточными ассессментами была разница не менее полугода.
В качестве акмеологических технологий развития профессиональной карьеры государственных служащих И.П. Лотова предложила следующие. За основу были взяты положения о при­знании профессиональной карьеры специалистов спец подразделений технологическим процессом. Психологическая теория деятельности, обоснованный субъектно-акмеологический подход и. особенно, разработка его субъективной составляющей, позволяют осмыслить и перейти к практической разработке конкретных видов технологий, включающих механизмы и технологические приемы субъ-ектно-субъектных взаимодействий.
Техническое образует объективно предметный слой карьерной деятельности в качестве особой технологической формы «социальной предметности» вообще .
Благодаря своему предметному характеру, техническое выполняет функцию «проводника» человеческой воли в процессе профессиональной деятельности, профессиональной карьеры, а не только функцию результата внешнего средства. В связи с этим профессиональная карьера (карьерная деятельность) является не только некоторым внешним объектом или формой объективного процесса, но прежде всего, субъектным процессом, способом бытия, который определяется иерархией человеческих потребностей, мотивов, интересов и целей.
В качестве субъектного процесса профессиональная карьера представляет собой, с одной стороны, предмет самоосуществления субъекта (госслужащего), а с другой, субъективно направленный процесс, имеющий исходный пункт и конечную цель госслужащего. В этой двухсторонней субъектности специалист спец подразделений не теряет себя в своей карьерной деятельности, в ней остается его самосохраняющееся и творческое начало.
Для акмеологии правомерна постановка вопроса об исследовании технологии как способа, вида, момента человеческой деятельности. Исследуя сущность и структуру человеческой деятельности, акмеология подчеркивает необходимость использования научного знания как инструмента практической деятельности. Для того чтобы деятельность получила право называться технологией, необходимо ее расчленение на элементы, реализующиеся в определенной последовательности1.
С позиций акмеологии, технология как вид деятельности, обладает относительной самостоятельностью во всех общественных сферах, где решаются задачи оптимизации какого-либо процесса (образования, воспитания, общественных отношений).
Исследуя феномен «психотехнологии», акмеологическая наука принимает ее за единицу анализа профессиональной деятельности (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.П. Ситников). Психотехнология понимается как целенаправленная и упорядоченная соответствующим освоением предметной ситуации совокупность и последовательность действий. Данное обстоятельство предопределило методологическую связь психотехнологического подхода в акмеологии с психологической теорией деятельности (А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин).
По мнению А.А. Деркача, технология как существенный момент человеческой деятельности, соответствует понятию «творчество». Творческое в деятельности обеспечивает и новизну результата, и самосохранение; техническое же отвечает за объективный и эффективный способ такого развития и достижения определенного результата.
Акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалистов спец подразделений. Они включают целый комплекс естественнонаучных и гуманитарных знаний, приобретают акмеологическую основу и способны, по образному выражению НА. Бердяева, наиболее полно раскрыть «синтезирующую духовность» личности.
Так, психологический (эмоции, воля, восприятие, мышление, психическая регуляция), физиологический (функциональные состояния, индивидуальные различия), медицинский (психотерапия, психогигиена, психопрофилактика, психокоррекция) аспекты акмеологических технологий позволяют моделировать и развивать интеллектуальную, эмоциональную, волевую культуру психической активности специалистов спец подразделений; социально-психологический, педагогический, управленческий, этический - коммуникативную и профессиональную культуру делового и межличностного общения, взаимодействия специалистов спец подразделений; экологический, правовой, социологический - социальную и .морально-нравственную нормативность.
2.3. Условия и факторы, обеспечивающие личностно-профессиональное развитие специалистов средствами акмеологических технологий
Профессиональный рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при изменении его, то есть приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника. В первом случае важно иметь либо широкий диапазон рабочих специальностей, либо разрядность работ и соответственно многоразрядную рабочую сетку и ее тарификацию. Шестиразрядная сетка, получившая в РФ преимущество, мало способствует организации работы по профессиональному росту. Как показали исследования В. В. Травина и В.А. Дятлова [341, к 35-40 годам большинство рабочих имеют шестой (высший) разряд и лишены возможности дальнейшего профессионального роста. Смена социального статуса, то есть переход на должность инженера или техника, для большинства нежелательна. Расширение разрядности до 8 или 12, как в большинстве развитых стран, коренным образом могло бы улучшить положение в системе профессионального роста.
Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками.
Направлению каждого сотрудника на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.
До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, следует согласовать с ним тему выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом), направленной на повышение эффективности труда самого работника, а также его подразделения, предприятия.
Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:
о свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе свыше 44 часов;
• удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72-100 часов;
• диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.
В зависимости от целей и задач обучения существует несколь­ко устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:
1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, соблюдения норм техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения - 7-14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.
2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым - 1-3 дня.
Повышение квалификации проводится для обновления тео­ретических и практических знаний, умений, навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требо­ваниями государственных образовательных стандартов и особенно­стями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. Оно включает следующие виды обучения:
• краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации* учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;
• тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как, развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;
• длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным образовательным программам и учебным планам.
Стажировка — форма обучения, в процессе которой закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя и специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.
Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, уме­ний и навыков по образовательным программам, предусматриваю­щим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и тех­нологии, необходимых для выполнения нового вида профессио­нальной деятельности. По результатам профессиональной пере­подготовки руководители и специалисты получают диплом или сер­тификат государственного образца, удостоверяющий их право (ква­лификацию) вести профессиональную деятельность в определен­ной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и ус­ловия переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

Список литературы

Список используемой литературы
1.Дмитриева Т.Б., Ткаченко А.А. и др. Судебная психиатрия. М.: Медицинское информативное агентство, 2008. – 752 с.
2.Попов В.Л. Судебная медицина. СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
3.Сергеев И.И. Психиатрия и наркология. М.: МЕДпресс-информ, 2009. – 752 с.
4.Сметанников П.Г. Психиатрия. М.: Медицинская книга, 2007. – 784 с.
5.Судебная психиатрия. Под ред. проф. А. С. Дмитриева, проф. Т.В. Клименко. М.: Юристъ, 1998. - 408.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00496
© Рефератбанк, 2002 - 2024