Отдел труда и заработной платы или служба работы с кадрами?

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1.Отдел организации и оплаты труда
2.Роль службы работы с кадрами на предприятии в современных условиях..
3.Отдел труда и заработной платы или служба работы с кадрами?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Отдел труда и заработной платы или служба работы с кадрами?

В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденции к участию персонала в управлении. В мире крепнет тенденция перехода от бюрократии к предпринимательству - еще одна характерная черта изменений в практике управления, включая работу с кадрами.Другой важный аспект формирующихся служб персонала - создание конкурентной среды. И работодатели, и работополучатели должны стать конкурентными на своих рынках. Службы персонала должны так управлять конкуренцией внутри организации, чтобы каждый работник мог реализовать свои шансы.В России служб персонала с функциями, о которых идет речь, пока не создано везде функционируют отделы кадров. И это не случайно.На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, технический прогресс, бюджеты, оргструктуры, административные распоряжения. Среди зарубежных фирм также немало примеров консервативного технократического ведения дела. Кадровые службы российских предприятий уникальны в том, что являются единственным подразделением, персонал которого не имеет специальной подготовки, и будем надеяться, что первый шаг в этом направлении - постановление правительства РФ "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики", предусматривающее создание служб управления персоналом на государственных предприятиях и подготовку кадров для них высшей школой (Собрание актов Президента и Правительства РФ. М., 1993, № 46. Ст. п. 4456), - будет реализован.Именно поэтому специалистам полезно знать, какое место занимает служба управления персоналом организации и каковы ее основные функции на современном этапе развития.Отдел труда и заработной платы или служба работы с кадрами?Выше мы рассмотрели функции и задачи отдела труда и заработной платы и службы работы с кадрами, дали им характеристику, отметили особенности.Так чему же отдать предпочтение, если приходится выбирать между этими отделами.Выбор в пользу либо отдела труда и заработной платы, либо службы работы с кадрами зависит от многих факторов. Прежде всего, руководителю организации необходимо определиться с тем набором функций, которые обязан исполнять отдел кадров в лице его сотрудников. Для этого нужно ознакомиться с содержанием Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (ред. от 29.04.2008 N 200; далее - Квалификационный справочник), где отражены все должности работников, обеспечивающих полный цикл работы с кадрами от дежурного бюро пропусков и табельщика до заместителя директора по управлению персоналом. Затем решить все ли перечисленные в Квалификационном справочнике обязанности указанных в нем специалистов будут востребованы в данной организации и отразить это в штатном расписании, на основании которого вести комплектацию отдела кадров сотрудниками. Исходя из принятого решения и учитывая правила ст. 8 ТК РФ, создать в качестве локального нормативного акта Положение об отделе кадров. Исходя из перечня функций и задач отдела кадров и объема документооборота, произвести оценку деятельности имеющегося персонала, занятого кадровой работой, на предмет степени его загрузки, что позволит приблизится к решению задачи о том, много или мало работников данной службы [2]. Однако прежде чем делать окончательный вывод, необходимо проделать следующие организационно-управленческие работы. Если состав отдела кадров только формируется, то потребуется создать должностные инструкции его персонала и, согласно их содержанию, заключать трудовые договора и вести прием на работу соответствующих работников.Известно, что служба по персоналу сама организует управление формированием, использованием и развитием персонала организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. В то же время кадровые работники нередко оказываются в ситуации, когда организация их трудовой деятельности лежит вне сферы внимания работодателя. Поэтому, чтобы избежать в дальнейшем возможных разногласий, сторонам трудового договора при его заключении нужно четко придерживаться правил, изложенных в ст. 57 ТК РФ. При этом следует учитывать, что специфическая деятельность кадровиков связана как со служебной, коммерческой и иной тайной работодателя, так и с информацией о персональных данных его работников. Все это, как правило, обязывает работодателя регламентировать (помимо трудового договора) труд работников, занятых комплектованием и учетом кадров, должностными инструкциями, разработанными на основе Квалификационного справочника.Практически каждая организация, имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью набора новых работников, для чего требуется введение новых внутренних структурных подразделений. При этом количество организаций со сложной структурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень.Зачастую при создании новых подразделений руководство организации действует спонтанно. Оно принимает решение о создании нового отдела, управления, службы, ориентируясь на привлечение к работе конкретных людей, способных вывести организацию на новый качественный уровень или развить новое направление деятельности. Доводить же управленческое решение "до ума" приходится, как правило, кадровой и юридической службам, отделу организации труда и заработной платы, HR-менеджерам. А во многих крупных организациях функционируют специальные подразделения, занимающиеся построением организационно-управленческой структуры, бизнес-процессов.Именно работникам названных подразделений приходится думать над процедурными вопросами создания новых структурных подразделений, о месте этих подразделений в действующей системе управления организацией и их собственной структуре, взаимодействии с уже существующими отделами и службами, включая вопросы координации и субординации деятельности. В противном случае, принимая работников во вновь созданное подразделение без четкой регламентации указанных ключевых параметров, руководство может столкнуться с проблемами дублирования функций отделов и обязанностей отдельных работников, отсутствия контроля над деятельностью набранного персонала и четкого разграничения полномочий, а также отсутствия возможности привлечения руководителей подразделений и других работников к дисциплинарной ответственности в силу "размытости" сфер ответственности.Со временем, руководствуясь накопленным опытом, процесс создания новых подразделений в конкретной организации можно унифицировать в локальном нормативном акте (например, в регламенте создания внутренних структурных подразделений организации), который регулировал бы все эти и многие другие вопросы.Но вначале приходится действовать исходя из имеющейся фактической информации о создаваемом подразделении и вырабатывать механизм его введения в уже функционирующую организационно-управленческую структуру в зависимости от специфики каждой организации [6].