Управление персоналом в коммерческих организациях (на примере ООО АСК "Территория качества")

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Характеристика понятий управления персоналом
1.2 Управление персоналом на разных этапах деятельности организации
1.3 Современные методы оценки персонала как основа формирования высококвалифицированных кадров
РАЗДЕЛ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА»
2.1 Краткая характеристика деятельности организации
2.2 Формы и методы управления персоналом
2.3 Управление по целям как основа управления персоналом
РАЗДЕЛ 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Управление персоналом в коммерческих организациях (на примере ООО АСК "Территория качества")

Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли. Одним из основных ресурсов предприятия являются трудовые ресурсы. Поэтому каждая организация стремится более полно и обширно проанализировать данный вид ресурсов. Для этого в первую очередь нужно определить обеспеченность предприятия персоналом по количественным и качественным параметрам.Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА».Процесс управления персоналом ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующиеважнейшие элементы деятельности ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА»- определение общей стратегии;- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;- привлечение, отбор и оценка персонала;- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;- политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;- повышение квалификации персонала и его переподготовка;- система продвижения по службе (управление карьерой);- высвобождение персонала.Проведем анализ персонала по признаку «возраст» (Таблица 6).Таблица 6Распределение сотрудников ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» по возрастуГруппы сотрудников по возрасту, летЧисленность рабочих на конец года, чел.Удельный вес, %201020122011201020112012До 20------20-3023345,5630-408791612,31840-503135306263,66050-6091081818,116Свыше 60------Итого505550100100100Из представленной таблицы видно, что предприятие в целом укомплектовано практическими всеми категориями работников. Наибольший удельный вес занимает возрастная категория от 40 до 50 лет.Далее необходимо проанализировать качественный состав работников ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА», т.е. распределение работающих по уровню образованию и по стажу работы (таблица 7 и 8).Таблица 7Распределение сотрудников ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» по образованиюГруппы сотрудников по образованиюЧисленность сотрудников на конец года, чел.Удельный вес, %2012г.2011г.2012г.2011г.начальное----среднее----среднее специальное151027,320высшее404072,780Итого5550100100Таблица 8Распределение сотрудников ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» по трудовому стажуГруппы сотрудников по стажу, летЧисленность сотрудников на конец года, чел.Удельный вес, %2012г.2011г.2011г.2012г.До 5559,110От 5 до 10454081,880От 10 до 15559,110От 15 до 20---Свыше 20--Итого5550100100Как видно из представленных данных, в качественном соотношении среди кадров ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» преобладают (более половины от всей численности) работники с высшим и средне-специальным образованием. Что касается стажа сотрудников (учитывается стаж работы на исследуемой организации), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает стажем работы от 5 до 10 лет. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Проведем анализ движения рабочих кадров в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» (таблица 9).Таблица 9Данные о движении рабочей силы ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА»Показатели движенияГод2012г.2012г.Численность персонала на начало года, чел.5345Принято на работу, чел.57Выбыло, чел.в том числе:32по собственному желанию32уволено за нарушение трудовой дисциплины--Численность персонала на конец года, чел.5550Коэффициент оборота по приему работниковКоэффициент оборота по выбытию работниковКоэффициент текучести кадровКоэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:Кпр 2011 = 5/55 = 0,091Кпр 2012 = 7/50 = 0,14Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:Кв 2011 = 3/55 = 0,055Кв 2012 = 2/50 = 0,04Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:Ктк 2011 = 3/55 = 0,055Ктк 2012 = 2/50 = 0,04Сведем данные коэффициенты в таблицу (таблица 10)Таблица 10Анализ численности работников ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА»ПоказателиГод201120121. Коэффициенты оборота:Копр = Чприб./Чср.спис.0,0910,142. Коэффициенты оборота:Ковыб = Чвыб/Чср.спис.0,0550,043. Коэффициент текучести:Ктек= Чувол./ Чср.спис.0,0550,04По таблице видно, что в основном на предприятии в кадровом плане положение стабильное, количество постоянно работающего персонала стабильно и почти не изменяется. Коэффициент прибытия значительно превышает коэффициент выбытия. Это говорит о том, что предприятие увеличивает количество высококвалифицированного персонала, расширяет масштабы деятельности. Руководство предприятия дорожит своим персоналом, поэтому создает все условия для того, чтобы максимально снизить текучесть кадров.Итак, проанализировав деятельность ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА», можно сделать вывод, что предприятие вполне успешно осуществляет свою деятельность при существующей концепции управления персоналом. В целом организация обеспечена необходимыми трудовыми ресурсамиПроанализировав структуру организации и состав персонала, перейдем к анализу форм и методов управления персоналом в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА».2.2 Формы и методы управления персоналомСтержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, форм и методов управления персоналом. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:административные методыэкономические методы социально-психологические методы Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:1. Организационное воздействие.2. Распорядительное воздействие.3. Дисциплинарная ответственность и взыскания.4. Материальная ответственность. 5. Административная ответственность и взыскания.Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями.Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности.Поиск претендентов в организации ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» ведется через широкий круг источников, которые представлены в таблице 11.Таблица 11Источники найма кадров организацииНаименование источника наймаУдельный вес, %Рекомендации друзей и родственников60Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала7Объявления, реклама22Различные источники внутри организации11Инициативные письма-обращения о приеме 0Прочие0Всего100Из таблицы видно, что основными источниками привлечения кадров являются рекомендации друзей и родственников, а также объявления и реклама. Основой отбора служат заранее четко определенные требования к рабочему месту и критерии отбора. При установлении критериев отбора следует учитывать множество факторов, влияющих на поведение сотрудника, его нацеленность на результат, сонаправленность личностных интересов с интересами организации. Универсальными критериями отбора могут служить следующие: рабочие требования; адаптивность; мотивация; энергичность; внешний вид; пунктуальность; честность (таблица 12).Таблица 12Критерии отбора персонала в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА»Критерии отбораОписание1. Рабочие требованияНаибольшее соответствие рабочим требованиям на занимаемую позицию, готовность к работе и готовность взяться за нее, интерес к рабочим требованиям и к правильности выполнения самой работы.2. АдаптивностьВозможность изменения часов работы при необходимости, уступчивость, возможность эффективно работать с разными людьми.3. МотивацияНаличие устойчивого желания работать именно в данной сфере деятельности, на данном предприятии или в данной системе, желание улучшать качество работы, важность получения уважения.4. ЭнергичностьУмение работать быстро и качественно, ровное отношение к физически тяжелой, напряженной работе, умение правильно использовать свои силы и энергию.5. Внешний видПодобающий обстановке внешний вид и стиль одежды – показатель организованности понимания делового этикета.6. Пунктуальность (дисциплинированность)Пунктуальность при входе на работу, возможность положиться в работе, дисциплинированность, ответственность, уверенность в том, что работа будет выполнена правильно и качественно.7. ЧестностьВозможность доверить продукты, работать без непосредственного присмотра.Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным.Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение одной задачи. Отбор работников в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА», отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, осуществляется комплексным подходом. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:- четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;- найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;- определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки.Отбор персонала в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» состоит из 6 этапов, каждый из которых начинается после окончания предыдущего.1 этап отбора кадров: к двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.В персональной анкете для приема на работу в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» требуется указать - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби. Такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.Собеседование. Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Работников редко принимают в ООО АСК «ТЕРРИТОРИЯ КАЧЕСТВА» без собеседования. Исследования, проведенные на выбранном предприятии, выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будут выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.Задача первичного отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.2 этап отбора кадров: на этом этапе менеджер по персоналу проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела человеческих ресурсов должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, наиболее распространенных являются следующие:биографическиеситуационныекритериальныеБиографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.