Вход

Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом ( на примере ОАО "Элекон"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 360076
Дата создания 08 апреля 2013
Страниц 93
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом
1.2. Средства и методы управления персоналом
1.3. Принципы организации системы управления персоналом
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЗАВОД «ЭЛЕКОН»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Организация системы и процесса управления персоналом
2.3. Оценка эффективности процесса управления персоналом
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЭЛЕКОН»
3.1. Совершенствование системы управлению персоналом
3.2. Совершенствование методов управления персоналом
3.3. Оценка экономической эффективности проектных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРОЕКТ Положения о службеуправления персоналом 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Квалификационные требования к сотрудникам службы управления персоналом
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ПРОЕКТ Положения о персонале
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ПРОЕКТ Кадровой политики
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ПРОЕКТ Положения о материальном и моральном поощрении сотрудников
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ПРОЕКТ Положения об оценке персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ПРОЕКТ Положения об обучении персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. ПРОЕКТ Кодекса деловой этики

Введение

Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом ( на примере ОАО "Элекон"

Фрагмент работы для ознакомления

В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования. Для характеристики производственно-финансовой деятельности ОАО «Завод «Элекон» и анализа управления персоналом использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия за период с 2009 по 2011 гг., кадровая документация предприятия.ЗАКЛЮЧЕНИЕЭкономические преобразования, проводимые в России, охватывают все сферы и уровни хозяйственного механизма отечественной экономики. Самым непосредственным образом эти преобразования затрагивают предприятия пищевой промышленности и в данном контексте одним из основных элементов, влияющих на эффективное развитие предприятия, является умелое управление людьми.В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.В настоящее время многим предприятиям приходится балансировать на грани рентабельности, а конкуренция на рынке постоянно обостряется, потери предприятий от неэффективного управления становятся особенно ощутимыми и зачастую невосполнимыми.За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития. На предприятии, особенно крупном, объем информации, необходимый для принятия управленческих решений, весьма велик, и очень многие параметры при этом являются взаимозависимыми. Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов. Переработать этот объем данных можно только с помощью комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система позволит своевременно реагировать на колебания во внешней среде.Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях – ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае предприятие несет убытки и возрастают социальные издержки.Меняющаяся хозяйственная среда ставит руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.Проведенный анализ состояния управления персоналом в ОАО «Завод «Элекон» позволил сделать следующие выводы:На начало 2012 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих и снижение удельного веса управленческих работников, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2.Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. С.241.
3.Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2012. - №12. С.5-8.
4.Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С.211.
5.Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С.7-11.
6.Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012 - №4. С.4-7.
7.Абдувалиев С.К. Современные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 2012. - №5. С.7-10.
8.Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление персоналом. 2012. - №12. С.5-9.
9.Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №8. С.6-11.
10.Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №3. С.7-11.
11.Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2012. - №7. С.6-11.
12.Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом.- Новосибирск: ЭКО, 2011. С.171.
13.Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2011. С.196.
14.Градовский П.Ю. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике // Кадровая работа. 2012. - №5. С.7-12.
15.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С.238.
16.Коннова? А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. - №8. С.5-9.
17.Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2012. - №7. С.9-12.
18.Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2012. - №1. С.4-8.
19.Котова Л. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №11. С.6-10.
20.Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. - №1. С.7-11.
21.Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №10. С.11-15.
22.Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №9. С.5-9.
23.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2012. С.274.
24.Кляйнманн М. Современные технологии управления персоналом. - М.: Гуманитарный центр, 2012. С.197.
25.Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 2010. С.311.
26.Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №2. С.4-9.
27.Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №12. С.5-8.
28.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2011. С.285.
29.Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов: Методы количественной оценки. – М.: Экономика, 2011. С.196.
30.Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2010. С.385.
31.Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. 2012. - №5. С.3.
32.Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - № 4. С.5-11.
33.Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №1. С.7-10.
34.Руденко П. Подготовка персонала: зарубежный опыт // Человек и труд. 2012. - №2. С.5-10.
35.Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С.9-11.
36.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2012. - №1. С.5-11.
37.Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №2. С.4-8.
38.Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий // Управление персоналом. 2012. - №9. С.7-11.
39.Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - №2. С.6-10.
40.Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2012. - №3. С.7-11.
41.Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2012. - №7. С.9-13.
42.Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Изд-во «Дело», 2011. С.267.
43.Тугускина Г. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №9. С.10-13.
44.Усков? М. Большинство - за повышение квалификации кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №10. С. 7-10.
45.Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ.; под общ. ред. Ярных В.И. - М.: Вершина, 2011. С.159.
46.Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. – М.: Экономика, 2010. С.174.
47.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2011. С.211.
48.Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2012. - №12. С.7-11.
49.Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2012. - №8. С.5-10.
50.Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия // Управление персоналом. 2012. - № 22. С.7-10.




Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00445
© Рефератбанк, 2002 - 2024