Мотивация работников предприятия питания как основной фактор повышения эффективности кадрового потенциала

Рассмотрение ключевых методов стимулирования и мотивации труда сотрудников, предприятия сферы услуг. В качестве объекта исследования выбрано предприятие общественного питания. ...

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятиях сферы услуг 6
1.1. Особенности работы и стимулирования работников на предприятиях сферы услуг 6
1.2 Мотивация персонала: понятие, критерии, методы мотивации и их оценка 11
1.3 Влияние эффективности труда на конечные результаты работы предприятия сферы услуг 31
1.4 Анализ методов стимулирования труда работников предприятий общественного питания 35
Глава 2. Оптимизация выбора методов мотивации работников предприятия питания 43
2.1 Методы нормирования затрат труда и оплаты труда как база для выбора методов мотивации 43
2.2 Эффективность внедрения бригадного метода труда 49
2.3 Мотивация менеджеров предприятия общественного питания: виды мотивации и их увязка с результатами труда 58
2.4 Пример использования методов мотивации 61
Заключение 72
Список использованной литературы 74

На любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.
Мотивация - это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.
Удовле творенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.
Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
Этим объясняется актуальность выбранной темы.
Цель работы - рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала предприятий общественного питания.
Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания
Объект исследования - деятельность предприятий общественного питания.
Предмет исследования - мотивация персонала на предприятии общественного питания

положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем;
для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ;
обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работни-ка; последнюю устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр еще анализируется и утверждается собранием коллектива.
2.2 Эффективность внедрения бригадного метода труда
Бригадная форма организации труда - форма организации коллективного труда на основе заинтересованности и ответственности всех членов бригады за конечные результаты. Бригадная форма организации труда предполагает и соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования оплаты труда. Бригадная норма оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника.
Это прогрессивная форма организации труда, отвечающая современным требованиям производства, его научной организации, возросшему образовательному и культурному уровню трудящихся.
Суть бригадной формы организации труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам.
Наиболее распространенная форма коллективного труда - это производственные бригады – первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих общие производственные задания и несущих коллективную ответственность за результаты труда.
Бригады являются звеньями в системе управления производством, им планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции (выполнение работы), за ними закрепляются соответствующие производственные площади, оборудование, инструмент, сырье, материалы, в них обеспечивается материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах коллективного труда.
Организация такого коллектива должна основываться на следующих принципах.
Принцип согласованных совместных усилий: в бригадах должна обеспечиваться тесная и постоянная взаимосвязь между работниками, синхронизация во времени и пространстве их трудовых действий, выполнения различных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысит его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.
На индивидуальных рабочих местах могут постоянно работать одни и те же рабочие, или они могут подменять друг друга. Это предполагает применение в бригаде принципа взаимозаменяемости.
По постоянству связи рабочего места с определенным содержанием работ, выполняемых на нем, оно может быть специализированным или неспециализированным (универсальным). Если рабочий, работающий в условиях индивидуальной организации труда, не может повлиять на специализацию своего рабочего места, ибо это входит в компетенцию руководства участка, то бригада способна это осуществлять, применяя принцип специализации.
Наряду с этим организация процесса труда в пространстве обусловливает и возможность выполнения одной и той же работы на нескольких рабочих местах. Наличие нескольких таких рабочих мест и возможность распределения объема работы по ним позволяет бригаде применять принцип одновременного параллельного выполнения определенной работы на нескольких рабочих местах.
Бригады могут совершенствовать и организацию труда во времени. Последовательное выполнение в бригаде отдельных этапов технологического процесса и возможность организации движения предметов труда от одного рабочего места к другому до полного выполнения объема работ на предыдущем рабочем месте (например, до обработки всей партии деталей) связанны с применением бригадой принципа точности23.
Несоответствие режима работы производственного подразделения сменному режиму работы исполнителей обеспечивается благодаря еще одному принципу организации труда в бригадах - принципу непрерывной работы в течение нескольких смен.
Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.
Бригада может быть организована с целью:
выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом, независимо от выполненного количества трудовых операций,
выполнения согласованного объема работ заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.
По структуре бригады могут быть специализированными и комплексными. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических процессах. Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплексов технологически однородных, не взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции, или ее законченную часть.
Бригады, выполняющие простую функцию, могут быть как специализированными, так и комплексными. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.
Для выполнения плана бригаде создаются необходимые организационно-технические условия. За ней закрепляются производственная площадь и оборудование, бригада обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем и полуфабрикатами.
Производственную бригаду возглавляет бригадир. Основные задачи производственной бригады:
выполнение в установленные сроки производственных заданий;
выпуск продукции высокого качества;
систематическое повышение производительности труда;
снижение трудоемкости выпускаемой продукции.
Оплата труда рабочих производится по конечным результатам работы коллектива бригады. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда по решению общего собрания бригады для распределения коллективного заработка применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).
Бригады могут создаваться как внутри структурных подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений (если они входят в единую технологическую цепочку).
В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные (работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех смен). При круглосуточном режиме работы, как правило, организовываются сквозные бригады.
В бригаду могут входить как все работники структурного подразделения, так и часть из них. Также в бригаду могут объединяться работники различных структурных подразделений. Основной организационный принцип здесь такой: в бригаду должны включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда одни и те же работники могут входить в состав различных бригад (например, при работе по совместительству).
Основными целями бригадной формы организации труда являются:
решить проблему с кадрами – членам бригады выгодно выполнять плановый объем работы меньшими силами, подменять временно отсутствующего работника и т.п.;
упростить систему начисления заработной платы и сократить документооборот – бухгалтерии и кадровым службам не нужно оформлять совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п., тем более что оплата труда и трудовая функция являются существенными условиями трудового договора, и при установлении доплаты или надбавки необходимо оформлять приложение к трудовому договору;
нацелить всех работников на конечный результат работы, что предполагает обязательную зависимость фонда оплаты труда от объемных показателей с надлежащим качеством.
решить проблему по меньшей мере "несокращения" объемов работы, выполнения плановых показателей деятельности учреждения;
стимулировать выполнение необходимой работы, не входящей; в функциональные обязанности работников, например, путем повышения КТУ;
улучшить организацию труда – коллектив бригады не заинтересован в простоях, а потому следит за своевременным обеспечением медикаментами, инструментарием, одноразовыми принадлежностями, заинтересован в отсутствии простоев;
улучшить учет трудового вклада работников – КТУ более точно учитывает трудовой вклад работника, чем надбавки за сложность и напряженность; доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ,
улучшить культуру обслуживания пациентов, поскольку жалобы пациентов существенно сокращают как фонд оплаты бригады, так и заработную плату отдельного работника.
Кроме того, создание бригад целесообразно при наличии следующих условий:
использование экономических методов управления -- разработка системы оценки трудового вклада работников, учет количественных и качественных показателей работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов и т.п., в противном случае бригадная форма не даст того эффекта от ее внедрения, который она может дать;
положительный морально-психологический климат в коллективе учреждения и, что особенно важно в тех подразделениях, в которых предполагается вводить бригадную форму;
готовность коллектива – переход в бригаду предполагает подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, разработку и подписание целого ряда документов;
высокая взаимозаменяемость в технологической цепочке, возможность выполнения работы за постоянно или временно отсутствующего работника, (например, выполнение медицинской сестрой процедурной функциональных обязанностей медицинской сестры перевязочной);
готовность руководства к открытости и гласности.
Бригадная форма организации труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива.
Создает условия для интенсификации производства, ускорения темпов роста производительности труда, улучшения использования рабочего времени и оборудования.
Способствует экономному расходованию трудовых, материальных и топливно-энергетических ресурсов.
Открывает возможности для дальнейшего улучшения организаторской и политико-воспитательной работы, укрепления трудовой дисциплины, утверждения духа подлинного коллективизма, взаимной требовательности и товарищеской взаимопомощи24.
При бригадной форме организации труда создаются благоприятные условия для проявления творческой энергии и трудовой активности всего коллектива и каждого трудящегося, повышения квалификации, приобретения профессиональных навыков, особенно молодыми рабочими, повышения содержательности труда, сокращения текучести кадров, повышается экономическая заинтересованность в выпуске высококачественной продукции с минимальными материальными и трудовыми затратами.
Одним из направлений повышения эффективности работы и снижения непроизводительных потерь является комплексный подход к формированию бригад и их эффективному управлению. Основной тенденцией развития бригадной формы организации труда является переход от специализированных бригад к комплексным, от сменных к сквозным, от бригад без хозрасчета к хозрасчетным и подрядным бригадам.
По сравнению со специализированными, комплексные бригады имеют ряд особенностей.
Прежде всего, рабочие комплексных бригад изготовляют готовую продукцию или ее законченную часть, видят реальные результаты своего труда, что резко повышает их материальную заинтересованность и ответственность.
В комплексных бригадах существенно упрощаются планирование и организация оплаты труда, так как за основу берется не операционная выработка, а конечный продукт. Создаются объективные предпосылки для освоения смежных профессий, что способствует уплотнению рабочего времени, рациональному использованию оборудования и превращению труда в более содержательный и привлекательный.
Одним из путей повышения эффективности бригадной формы организации труда является создание крупных комплексных сквозных бригад. В них не только ликвидируют междусменные простои, но и добиваются более полной загрузки оборудования и увеличения коэффициента сменности работы.
Наиболее прогрессивными являются хозрасчетные или подрядные комплексные сквозные бригады. В таких бригадах создаются благоприятные условия для рационального использования трудовых и материальных ресурсов, оборудования и производственных площадей, значительно сокращаются объем незавершенного производства и длительность технологического цикла, радикально повышаются производительность труда и качество продукции. Одной из особенностей подрядных бригад является их специализация не по технологическому, а по предметному признаку – выпуску конечного продукта.
Другая особенность состоит в том, что бригадный подряд является одним из звеньев полного хозрасчета крупного производственного комплекса (объединения). К тому же подобные бригады становятся основным звеном планирования и управления на предприятии и основой создания коллективного и арендного подряда на участках и в цехах.
И наконец, подрядным бригадам и участкам передаются функции управления ресурсами и затратами, которые раньше осуществлялись администрацией цеха25.
Подрядные и арендные коллективы, создаваемые в цехах и на участках, это совершенно новое самостоятельное звено в системе управления производством. Организация таких коллективов дает возможность полностью реализовать все принципы хозрасчета, усилить материальную заинтересованность специалистов и служащих в улучшении конечных результатов работы этих подразделений, внедрять перспективное планирование и укрупненное нормирование.
Кроме того, создаются благоприятные условия не только для технического перевооружения, широкого освоения прогрессивной технологии и новых изделий, но и усиления социальной активности трудящихся – развития инициативы, предприимчивости, самостоятельности, самоуправления. Расширению самоуправления способствует создание советов бригад и подрядных коллективов, советов бригадиров цехов и предприятий, советов трудовых коллективов.
Многие вопросы, решаемые ранее на уровне администрации предприятий и цехов, такие, как планирование и организация работы, оплата и стимулирование труда, принятие и освобождение от работы отдельных членов коллектива и т. д., передаются в компетенцию коллективов бригад и участков, а также СТК.
Подрядные коллективы, создаваемые на участках и в цехах, включают всех основных и вспомогательных рабочих, всех специалистов и руководителей цехов и участков, так как они непосредственно обеспечивают работу производственного подразделения и заинтересованы в достижении общих конечных результатов совместной деятельности.
На предприятиях, имеющих сравнительно небольшую численность работников и не разделенных на производственные участки, но осуществляющих полный (обособленный) производственный цикл, создаются единые подрядные коллективы, включающие весь персонал цеха.
На предприятиях, имеющих производственные участки, создаются подрядные коллективы участков, которые могут состоять из нескольких хозрасчетных или подрядных бригад (в случае параллельной цепочки технологического цикла) или не иметь последних (в случае последовательной цепочки технологического цикла).
2.3 Мотивация менеджеров предприятия общественного питания: виды мотивации и их увязка с результатами труда
Основные стадии потери интереса менеджера к труду и степень влияния на результаты работы
Растерянность
Это сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает при следующих обстоятельствах:
человек приходит на новое место работы;
человек засиделся и заскучал за одной и той же работой.
Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности, человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию.
Раздражение
Это проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии (даже по отношению к своим близким) и в демонстрационных чертах (перед начальником, или иным субъектом стресса). Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником… Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия.
Подсознательная надежда
Человек считает, что занимает четко определенную позицию и ждет, когда же начальник промахнется. В это время сотрудник стремится избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.
Разочарование
Производительность труда снижается до минимально допустимого. Но надежда все равно остается. Работник задается вопросом: «А в чем я виноват, чем я хуже?» Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости. Дабы на него (человека) обратили внимание.
Потеря готовности к сотрудничеству
Девиз этой стадии: «Меня не любят!!!» А привычка хорошего отношения к себе все равно осталась. В этом случае, человек уходит в себя. Как результат этого снижается общая производительность. Так как человек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадии возможно отчуждение от всех коллег по работе.
У человека есть два выхода: остаться на работе или уйти с неё. Вероятнее всего, что, оставшись, он дождется еще более сильного конфликта. Так как накопленное всегда выливается.
Методы мотивации менеджеров
Подарки
Один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).
Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.
Социальное вознаграждение
Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы.
На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.
Мотивация посредством проектирования рабочего места
Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже.
Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотруднику на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.