Психология управления и руководства. Личность руководителя

В первой главе раскрыты теоретические основы психологии управления – основные понятия психологического компонента управленческой деятельности и его психологические закономерности.
Во второй главе рассмотрена социально-психологическая характеристика личности руководителя.
В заключении приведены основные выводы по исследуемой проблеме.
В библиографии указана литература, посвященная исследованию проблем психологии управления и личности руководителя.
...

Введение
Глава 1.Психология менеджмента
1.1. Основные понятия психологического компонента
управленческой деятельности
1.2. Психологические закономерности управленческой деятельности
Глава 2. Социально-психологическая характеристика
личности руководителя
2.1. Понятие личности руководителя
2.2. Стили руководства коллективом
2.3. Критерии эффективности деятельности руководителя
Заключение
Литература
Приложение

Эффективное управление является ключевой предпосылкой успешного функционирования организаций в сфере бизнеса, в государственном и общественном секторе. В наших переходных социально-экономических и политических условиях прежние управленческие схемы уже не работают.
В настоящий период мы переходим к новой управленческой философии, новой управленческой парадигме, что предопределено кардинальным изменением внешней среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта, сокращение рынков сбыта в связи с возросшей массой конкурентов, сокращением материальных и сырьевых ресурсов, наличием кризисных явлений и т.п.).

Ответственность и надежность
В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.
Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали.
Независимость
Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен приниматьсам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.
Общительность (коммуникабельность)
Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.
1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.
2. Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера. [8, с.192]
Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.
Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.




2. 2. Стили руководства коллективом
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства. [21, с.83]
Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства – это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. (Приложение 1)
В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания («максимум контро­ля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспе­чивает вполне приемлемые результаты работы (по непси­хологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостат­ков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность оши­бочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассив­ность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагопри­ятный психологический климат (“подхалимы”, интриги) обусловливает повышенную психо­логически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесооб­разен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со­трудниками («максимум контроля»), руководитель прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей.
Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократи­ческого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способ­ностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «миниму­мом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «само­тек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы. (Приложение 2)
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва (П. Херси, К. Бландэд). В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно) [20, с.53]:
1) Консервативно-интуитивный тип;
2) Консервативно-аналитический тип;
3) Новаторско-интуитивный;
4) Новаторско-аналитический тип.
Наиболее эффективен новаторско-аналитический стиль, кото­рый способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к но­вым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализа­ции новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.
2.3. Критерии эффек­тивности деятельности руководителя

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны критерии, позво­ляющие такую оценку произвести. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный ре­зультат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполни­телей. [8, с.146]
Результаты труда, с экономической точки зрения, проявляются как прибыль предприятия, качество и коли­чество продукции, экономичность (себестоимость), новшес­тво продукции. Но помимо указанных критериев эффек­тивность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии: 1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (напри­мер, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руко­водителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабиль­ности либо “текучести” кадров; 2) мотивация членов кол­лектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе); 3) авторитет руководителя в коллективе; 4) самооценка коллективом своей сплоченности, своей ус­пешности функционирования. (Приложение 3)
Для повышения эффективности руководства, чтобы предприятие «процветало», руководителю необходимо осу­ществлять ряд мер, использовать ряд принципов.
В производственной сфере: 1) выпуск продукции, поль­зующейся спросом; 2) передовое современное оборудова­ние, современные технологии для обеспечения высокого качества и производительности; 3) снижение себестоимос­ти; 4) автоматизация производства; 5) квалифицирован­ные кадры; 6) контроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков; 7) разумная финансовая политика.
В организационной сфере: 1) новая организационная структура, адекватная особенностям предприятия; 2) цен­трализация в системе управления, принцип единоначалия; 3) компетентные заместители, разумное делегирование полномочий; 4) наличие службы маркетинга (анализ спро­са продукции, сбыт, реклама); 5) разумное и гибкое планирование (стратегический план, бизнес-план, текущие планы); 6) перспективные разработки (патентно-поисковая служба, научно-исследовательские разработки новой про­дукции, новых технологий); 7) четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников; 8) четкое разделение труда; 9) воспитывать резерв управ­ленческих кадров; 10) распределение работ с индивидуаль­ным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей; 11) обучение, повышение квалифи­кации кадров; 12) четкая информационная система и связь, компьютеризация базы управленческих данных; 13) про­думанная система контроля результатов деятельности (уп­реждающий и текущий контроль); 14) научно обоснован­ные нормативы трудоемкости выполнения работ; 15) коллегиальная форма принятия управленческих решений; 16) поощрение инициативы низовых работников; 17) стро­гая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками; 18) эф­фективное и гибкое стимулирование работников:
а) спра­ведливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды по акциям в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда;
б) социальные льготы (жилье, медицинское обслу­живание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. и.;
в) обеспечение хороших усло­вий и организации труда;
г) моральное поощрение: при­знание ценности, деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование в печати, кино, доске почета);
д) признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;
е) возможность личностного роста, продви­жение в карьере для сотрудников;
ж) принятые правила, нормы деятельности (согласованные с подчиненными), известные правила поощрения и наказания;
з) требова­тельность к дисциплине и качеству труда;
и) обоснован­ность, справедливость наказания;
к) конструктивность в разрешении конфликтных проблем;
л) предоставление интересной работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей;
м) ситуация соревнования, конкуренции;
19) создание благоприятного психологического климата в кол­лективе; 20) индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива. [12, с.74]
Критерием эффективности руководства является сте­пень авторитета руководителя. Выделяют три формы авто­ритета руководителя: 1) формальный авторитет; обуслов­лен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.
Формальный, должнос­тной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функци­онального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:
1) компетентностью руководителя;
2) его деловыми качес­твами;
3) 3) его отношением к своей профессиональной дея­тельности.
Низкий функциональный авторитет руководи­теля приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отно­шению к подчиненным, ухудшение психологического кли­мата и результатов деятельности коллектива. [2, с.63]
Заключение
Согласно современной теории управления эффективный руководитель – тот, кто обладает необходимой профессиональной компетентностью. Многие функции управленца реализуются в условиях постоянного столкновения интересов по горизонтали и вертикали между различными группами сотрудников, отличающихся по своим социально-психологическим особенностям, характеру функциональных отношений с руководителем.
Для эффективного управления организацией необходимы управленческие знания. Начинать следует с первооснов, азбучных истин управления (законов, ценностей, принципов, правил), испытанных временем и практикой.
Управленческие знания, по сути, представляют собой особого рода инструмент, который многократно увеличивает возможность эффективно выполнять свою работу и достигать лучших результатов.
И, напротив, незнание, игнорирование нарушение основ управления обязательно карается, вместо позитивных результатов люди и организация сталкиваются с негативными, а то и разрушительными последствиями «дурного» управления.
На основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:
1. На эффективность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.
2. Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.
3. Руководителю должны быть присущи профессионализм, образованность и компетентность в своей сфере деятельности.
Литература:
1. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991
2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер, Пермь, 1989
3. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984
4. Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведение чело­века в организации. М., 1993
5. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. – 2000. - № 6 (48). – С. 46-51
6. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии. Ижевск.: Изд-во Удм.ун-та, 1997
7. Кричевский Р. Л„ Дубовская Е.М. Психология ма­лой группы. МГУ, 1991
8. Кричевский Р. Л. Если вы. руководитель. М., 1993
9. Минделл А. Лидер как мастер единоборства Ч. 1, 2. М„ 1993
10. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994 г
11. Паркинсон С. и др. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992.
12. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Кол­лектив. М., 1992
13. Платонов Ю. П. Психология коллективной дея­тельности. ЛГУ, 1990
14. Поляков, В.Г. Человек в мире управления. М.: Наука, 1996
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997
16. Станкин М.И. Психология управления. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999
17. Старобинский Э.Е. Как управлять коллективом. М., 1995 г.
18. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психо­логические аспекты управления коллективом. М, 1993
19. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000
20. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 1994
Характеристика стилей руководства Приложение 1
Параметры взаимодействия
Стили руководства
руководителя с подчиненными
Авторитарный (автократический)
Демократический
Либеральный
Приемы принятия решений
Единолично решает вопросы
Перед принятием решения советуется с подчиненными
Ждет указаний от руководства или решения совещаний
Способ доведения решения до исполнителей
Приказывает, распоряжается, командует
Предлагает, просит
Просит, упрашивает
Распределение ответственности
Берет на себя или перекладывает на подчиненных
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе
Подавляет полностью
Поощряет, использует в интересах дела
Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров
Боится квалифицированных работников, старается от них избавится
Подбирает деловых, грамотных работников
Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний
Все знает - все умеет
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику