Особенности мотивации административно-управленческого персонала (ООО ЛюксДорс Диплом)

Особенности мотивации административно-управленческого персонала (ООО ЛюксДорс Диплом) ...

Содержание


Введение 4
Глава I. Специфика мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала. ………….8
1.1. Место мотивации в составе управления персоналом организации 8
1.2. Методы мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала 16
1.3. Разработка и оптимизация системы мотивации административно-управленческого персонала 24
Выводы по главе 1. 29
Глава 2. Исследование системы мотивации административно-управленческог персонала организации ООО «ЛюксДорс» 31
2.1. Общая характеристика структуры управления организацией ООО «ЛюксДорс» 31
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «ЛюксДорс» 49
2.3. Анализ политики мотивации админстративно-управленческого персонала в организации ООО «ЛюксДорс» 60
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации административно-управленческого персонала в организации ООО «ЛюксДорс» 62
Выводы по главе 2 ……………67
Заключение 70
Список использованной литературы 75
Приложения 81

Введение

Модернизация современного общества и повышение ценности человеческих ресурсов в деятельности социальных организаций не могло не наложить свой отпечаток на производственные отношения между работниками и работодателями. В связи с этим в современном управлении преобладает отношение к персоналу как к человеческому капиталу, основному и самому главному ресурсу предприятия. Пришло понимание того, что квалифицированное и адекватное управление этим ресурсом позволяет достичь наилучших результатов. Однако управление персоналом на российских предприятиях имеет свою специфику, которая нуждается в изучении.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что фактически во всей литературе по менеджменту информация о методах мотивации и стимулирования персонала явл яется достаточно устоявшейся и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (пирамида Маслоу, теория Мак-Клеланда, теория Герцберга) – процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости и т.п.). Большинство содержательных разделов по мотивации, встречающиеся в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона. Однако, экономические и политические преобразования, происходящие в Российской Федерации, побуждают современных предпринимателей и менеджеров менять свое отношение к сотруднику. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных размеров и форм собственности выросло на порядок, усилилась конкуренция между ними. В этих условиях возрастает значимость эффективной мотивации и стимулирования российского персонала.
Как показывает практика, существующие теории мотивации не всегда помогают в решении реальных проблем управления персоналом, возникающих у руководителей конкретных российских предприятий. Вследствие этого требуется критический анализ зарубежных концепций мотивации, методов стимулирования и разработка оптимальной отечественной системы побуждения работников к труду.
Таким образом, изучение принципов, методов, технологий мотивации и стимулирования персонала приобретает особое значение для развития, как практики, так и науки управления.
Для построения эффективной системы мотивации персонала предприятия необходимо, прежде всего, методологическое разграничение понятий «мотивация» и «стимулирование» и разработка на этой основе механизмов мотивации и стимулирования производственной деятельности персонала, соответствующих российским условиям.
Исходя из актуальности избранной темы, определяется цель настоящего исследования: изучение процессов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование указанных процессов.
Основными задачами исследования являются:
1. Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала;
2. Выявление существенных различий между процессами мотивации и стимулирования персонала;
3. Анализ опыта побуждения персонала к труду как фактора хозяйственной деятельности предприятия на примере административно-управленческого персонала ООО «ЛюксДорс»;
4. Разработка рекомендаций в целях построения оптимальной системы мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала компании.
Объектом настоящего исследования является ООО «ЛюксДорс».
Предметом исследования являются система мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области методологии, теории и практики управления персоналом в целом и его мотивации и стимулирования в особенности.
Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Егоршина А.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Особенности мотивационных установок персонала в зависимости от нравственной системы в обществе рассмотрена в работе Захарова Н.Л. и Кузнецова А.Л. Интерес представляет работа Верхоглазенко В., который рассматривает построение системы оптимальной мотивации труда.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики.
В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод, системный подход к процессам мотивации и стимулирования, а также сравнительный, структурный и функциональный анализ.
Информационная база исследования представлена научными трудами по менеджменту, психологии труда, управлению персоналом, материалами, опубликованными в периодических научных изданиях, а также размещенных на соответствующих тематических интернет-сайтах.
Практическая значимость работы выражается возможности использования предложенных рекомендаций в практике деятельности ООО «ЛюксДорс» уже сегодня, что позволит компании повысить эффективность управления персоналом.
Выпускная квалификационная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются современные теоретико-методологические разработки проблем мотивации и стимулирования персонала. В контексте темы исследования особое внимание уделено изучению сходства и различий этих понятий, а также рассмотрены методики построения оптимальной системы мотивации труда.
Во второй главе анализируется деятельность ООО «ЛюксДорс» компании группы компаний Энфота, финансовые показатели предприятия, его кадровый состав и система мотивации сотрудников. По результатам исследования определены проблемные места в системе мотивационного управления и предлагаются рекомендации по их разрешению, коррекции ситуации с учетом особенностей и потребностей рассматриваемого предприятия.
В заключении подводятся основные итоги работы.

35
39
75,1
84,2
Всего
339
438
498
75,1
84,2
Анализ уровня образования руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:
функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);
общая администрация (административный совет);
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.
Характер межличностных отношений в коллективе компании хотя и носит субъективный характер, но его влияние на качество и эффективность совместной деятельности велика и проявляется в трех важных аспектах: деятельностный характер взаимодействия;эмоциональный характер взаимодействия; ценностный характер взаимодействия. Выявление характера взаимодействия работников «руководства» и «служащих» показано на рисунке 2.1.
Характер взаимодействия
Высокая степень сработанности и взаимопомощи в процессе совместного труда
Отношения в коллеткиве в форме симпатий и антипатий. Общение как во время совместного труда, так и во время досуга
Наличие или отсутствие общих моральных норм, ценностей, установок, влияющих на характер совместной деятельности, мотивацию, конечные результаты
«Руководство»
«Служащие»
Характер взаимодействия
Деятельностный
Эмоциональный
Ценностный
- характер взаимодействия «руководства»
- характер взаимодействия «служащих»
Рис. 2.1. Характер взаимодействия коллектива «руководства» и «служащих» в ООО «ЛюксДорс»
Итак, в целом можно отметить, что в коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива.
Это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом в компании, сказывается в конечном итоге на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.
Охарактеризуем некоторые особенности системы управления персоналом ООО «ЛюксДорс».
Охарактеризуем набор персонала в организацию. На основании анализа перспектив развития предприятия отдел кадров определяет потребность в работниках различных специальностей. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая и будущие организационные и кадровые изменения: увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направлений и характера производственной деятельности.
Набор персонала ведется как из внутренних источников, так и извне. Заполнение вакансий за счет работников, работающих в компании, в том числе:
резерв кадров на выдвижение;
внутрифирменное совмещение должностей;
горизонтальный перевод по службе;
чередование должностных обязанностей (ротация);
повторный наем или возвращение бывших сотрудников;
Заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны:
самопроявившиеся кандидаты;
объявления в местных газетах;
государственные агентства занятости;
частные агентства по трудоустройству и подбору персонала;
интернет и размещение информации о вакантных должностях на сайте предприятия.
Претенденты предоставляют резюме, в котором указывают личные сведения, основную информацию об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Проверку данных претендента в связи со спецификой деятельности предприятия проводится службой безопасности предприятия. Цель – отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих требованиям вакантной должности и требованиям безопасности.
Сотрудник отдела кадров проводят предварительное собеседование с кандидатами, прошедшими первичный отбор. При необходимости проверяется информация, полученная от кандидата. За предварительным собеседованием следует собеседование в структурном подразделении. Руководитель структурного подразделения, на основании полученной от кандидата информации о его профессиональных навыках, опыте работы принимает решение, может ли кандидат занимать вакантную должность.
Решение о приеме кандидата на работу принимается только после рассмотрения всех кандидатов.
Стадия отбора заканчивается выбором того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту, После этого с ним заключается трудовой договор, и работник приступает к выполнению своих должностных обязанностей.
Особое значение в системе управления предприятием принадлежит социальной политике.
В целях социального развития коллектива обеспечивается:
1) Охрана здоровья и медицинское обслуживание:
проведение ежегодных медицинских осмотров работающих;
страхование работников по договору добровольного медицинского страхования;
выплата компенсаций в размере 25% за содержание детей в дошкольных учреждениях;
2) Социальная защищенность:
предоставляется оплачиваемый день 1 сентября родителям, провожающим детей в первый класс;
выделяются средства для организации отдыха детей и подростков в каникулярное время, а также на приобретение новогодних подарков для детей работников предприятия;
выплачивать материальную помощь при рождении ребенка в размере 3000 рублей;
в случае смерти работника предприятия выплачивается материальная помощь семье;
для организации похорон близких родственников работников предприятия (супруги, родители, дети) оказывается материальная помощь в сумме;
оказывается материальная помощь работникам предприятия в чрезвычайных обстоятельствах;
при увольнении работников в связи с уходом на пенсию выплачивается единовременное пособие.
Одним из наиболее эффективных стимулов для работников является материальное вознаграждение.
В соответствии с положением заработная плата работников включает в себя: должностной оклад; премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы.
Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества компании.
С 2006 г. в компании действует система обучения персонала.
На предприятии выстроена система обучения персонала. Контроль и организацию процесса обучения осуществляет отдел кадров с целью:
систематического обновления знаний сотрудников;
подготовки персонала к выполнению новых задач;
повышение профессиональной культуры персонала;
обучение кандидатов кадрового резерва.
Поэтапное обучение персонала и непрерывное повышение квалификации сотрудников, включающее в себя:
повышение квалификации работников;
повышение квалификации руководителей и специалистов;
подготовку кадрового резерва;
внутрифирменные курсы;
подготовку специалистов за счет средств предприятия через дневные, вечерние и ЗАОчные отделения вузов, колледжей и техникумов;
производственную и преддипломную практику студентов высших и средних профессиональных заведений, учащихся системы начального профессионального образования.
С осени 2007 года в компании работает корпоративный бизнес-тренер. Бизнес-тренер разрабатывает корпоративные обучающие программы.
Это обусловлено тем, что обучение в компании не эпизодическое, а комплексное, непрерывное. Корпоративный бизнес-тренер достаточно нестандартно подходит к обучению персонала.
Корпоративное обучение проходят специалисты абонентского отдела, эксплуатации сети, отдела по работе с дилерами, корпоративными клиентами, call-центра.
Офисные службы обучение не проходят, но всегда могут сделать заказ на тренинг, лекцию корпоративному бизнес-тренеру. Вообще, сотрудники любого отдела имеют возможность обратиться к руководству с предложением о посещении того или иного обучающего мероприятия.
Для управленческого персонала могут быть проведены семинары, направленные на повышение своего профессионального уровня.
Для менеджеров среднего и высшего звена в начале 2011 был организован внешний тренинг, на котором присутствовали руководители других компаний.
В ходе этого мероприятия были проведены ролевые игры, во время которых участники обменивались имеющимся опытом управления.
Оценка эффективности учебных программ проводится с помощью анонимного анкетирования.
Оно позволяет определить реакцию людей на тренинговый процесс, на работу тренера.
Полученные данные обрабатываются, все замечания и пожелания учитываются в дальнейшей работе.
Также управляющая компания среди корпоративных тренеров проводит тендеры на лучшие программы.
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «ЛюксДорс»
Согласно приказу Генерального директора ООО «ЛюксДорс» на предприятии установлен 8-часовой рабочий день с пятидневной рабочей неделей и 28-дневным очередным трудовым календарным отпуском.
Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц – аванс и основная заработная плата 12 числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями выплаты производятся накануне.
Формы оплаты труда утверждены положением об оплате труда работников ООО «ЛюксДорс» (Приложение 3).
Согласно этому положению, утвержденному директором ООО «ЛюксДорс», применяется повременно-премиальная форма оплаты труда для основных работников и специалистов. Заработная плата складывается из установленного должностного оклада и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы. Поэтому к основной заработной плате, согласно действующему трудовому законодательству РФ, в ООО «ЛюксДорс» предусмотрены следующие надбавки и доплаты:
оплата за работу в праздничные дни. С согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере;
оплата труда за работы в сверхурочное время;
оплата труда при совмещении: работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другому направлению без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение должностей.
По решению руководителя выплачиваются стимулирующие надбавки к тарифным ставкам и окладам в виде ежемесячных надбавок за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, которые оформляются соответствующими приказами и распоряжениями по ООО «ЛюксДорс».
Премирование работников осуществляется из фонда заработной платы. В зависимости от уровня прибыли, остающейся в распоряжении ООО «ЛюксДорс», главный бухгалтер совместно с начальниками отделов представляет директору ООО «ЛюксДорс» предложения по корректировке оплаты труда. Премия выплачивается за высокие показатели работы и т.д. Условия премирования работников ООО «ЛюксДорс» оговорены Положением о премировании и носят обобщенный характер, размер премии установлен лишь в его верхнем пределе до 50%.
В данный момент на предприятии доминирующим методом мотивации является материально денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что теоретически она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании.
Консалтинговым центром «Prофи», кафедрой социологии управления Академии государственной службы при Правительстве было проведено социологическое исследование с целью выявить основные факторы трудовой мотивации сотрудников ООО «ЛюксДорс». Для этого была составлена анкета из 24 вопросов, приведенная в Приложении 5.
Опрашиваемым сотрудникам ООО «ЛюксДорс» нужно было взять в кружок тот вариант ответа, который соответствует их мнению или дописать свой вариант ответа. Данные, полученные в результате исследования, были обработаны с помощью программы SPSS. Расшифрока ответов на анкету приведена в Приложении 6.
Как видно из проведенного исследования системы мотивации и удовлетворенности трудом, настроение большинства сотрудников (32%) зависит от удовлетворенности работой, также 20 % ответили на этот вопрос скорее да, чем нет. Следовательно, сотрудники высоко ценят свой труд, их настроение и самооценка напрямую зависит от удовлетворенности работой и от того, как они оценивают результаты своего труда.
Рис. 2.2. Удовлетворенность трудом сотрудников ООО «ЛюксДорс»
Существующую мотивацию труда в организации перспективной не считают большинство опрошенных (26 %), при этом половина сотрудников, участвующих в опросе, затруднилась ответить на этот вопрос (52 %). По результатам данного ответа можно сделать предположение, что сотрудники плохо осведомлены о системе мотивации на предприятии в целом, остальные неудовлетворены ей, или считают неперспективной.
Рис. 2.3. Оценка сотрудниками системы мотивации труда
На вопрос: что бы вы предложили изменить в системе мотивации в вашей организации, большинство опрошенных выбрали ответ «сделать более понятной и прозрачной систему награждения» - 36 %, далее идет ответ «учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов» - 32 %. Так же можно сделать предположение, что сотрудники доверяют непосредственным руководителям, считая необходимым учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов.
Рис. 2.3. Пожелания сотрудников по мотивации, %
Большинство опрошенных считают, что система мотивации труда в организации за последнее время стала несколько хуже – 30 %, также 24 % считают, что она не изменилась. Так же негативно сотрудники настоены к системе мотиваци в целом, в большинстве считая,что система мотивации даже стала хуже и не отвечает предъявляемым к ней требованиям.
Рис. 2.4. Оценка изменений в системе мотивации труда
Большинство сотрудников (26 %) больше всего хотят бы добиться на работе льгот, связанных с работой, а 24 % - покоя и возможности ни во что не вмешиваться.
Удовлетворенность своим материальным положением сотрудники оценили крайне низко: денег хватает лишь на основные продукты и одежду (32 %), треть опрошенных затруднились ответить на этот вопрос (30 %).
Рис. 2.5. Оценка сотрудниками своего материального положения
По сравнению с окружением сотрудники ООО «ЛюксДорс» оценили свое материальное положение как «лучше» - 38 %, хуже – 36 %, а 26 % оценили, что их материальное положение выглядит «также».
Рис. 2.6. Оценка сотрудниками материального положения по сравнению с окружением
Все вышеназванные ответы подтверждают, что на предприятии существует в настоящее время необходимость изменения системы материального стимулирования, так как старая система устарела и требует инновационного подхода.
Самыми важными в работе стимулами были названы: «льготные путевки», «более удобный график работы» (по 18 %), затем по степени важности идут такие факторы, как уважение коллег, бесплатные обеды и доплаты за сверхурочную работу (по 14%).
Рис. 2.7. Самые важные в работе стимулы
Свои дальнейшие трудовые планы с работой в организации связывают большинство сотрудников (30 %), но в то же время на этот вопрос 20 % ответили «нет». Собираются работать до пенсии в организации подавляющее большинство опрошенных – 34 %.
Как видно, в целом сотрудники лояльно относятся к организации, высоко ценят свою трудовую деятельность и результаты труда, необходимо лишь пересмотреть систему материального стимулирования.Считают, что возраст не влияет на карьеру в нашей организации почти половина сотрудников – 44 %.
Среди важнейших факторов, кторые влияют на систему мотивации в организации, были названы следующие: высшее образование (26 %), отсутствие жалоб клиентов (24 %), стаж работы на предприятии (20 %).
При ответе на вопрос «интересует ли вас деятельность администрации вашей организации по изменению системы мотивации», мнения сотрудников разделились следующим образом: скорее интересует, чем нет (26 %), очень интересует и скорее не интересует (по 24 %).
Свою информированность о системе мотивации в организации сотрудники оценили невысоко: совсем ничего не знаю (36 %), имею некоторые представления (36 %), знаю все, что необходимо знать (20 %).
Так же необходимо пересмотреть систему внутренних коммуникаций на предприятии, повысить информированность сотрудников о системе мотивации и о деятельности администрации и организации в целом.
Считают, что чаще всего мотивируют сотрудников организации моральными методами – 38 %, материальными методами – 26 %, другими – 36 %.
Рис. 2.8. Методы мотивации сотрудников
Сотрудники ООО «ЛюксДорс» считают, что система мотивации труда в организации ничьих интересов не учитывает – 20 %, затруднились ответить на этот вопрос – 20 %, собственных интересов администрации – 16 %.
Рис. 2.9. На удовлетворение чьих интересов в большей степени направлена система мотивации труда в организации
Это обусловлено и тем фактором, что существующий профсоюз не выполнят свою миссию, скорее это орган, подконтрольный дирекции ООО «ЛюксДорс», а не защищающий интересы работников. При распределении материальных и не материальных благ профсоюз ориентрируется не на трудовые качества работника а на близость к руководству.
Итак, по результатам исследования были выявлены следующие недостатки в системе методов стимулирования человеческих ресурсов в организации ООО «ЛюксДорс»:
1. доминирующим методом мотивации является материально денежное стимулирование;
2. выявлено, что большинство сотрудников не считают перспективной существующую мотивацию труда;
3. существующая система награждения является непрозрачной и отчасти непонятной для всех сотрудников;
4. сотрудники негативно настоены к системе мотиваци в целом, в большинстве считая,что система мотивации даже стала хуже и не отвечает предъявляемым к ней требованиям;
5. сотрудники оценивают крайне низко удовлетворенность своим материальным положением;
6. система мотивации труда в организации не учитывает интересов сотрудников.
На основе проведённого исследования в ООО «ЛюксДорс» можно сделать следующий вывод.
Система мотивации требует пересмотра и доработок. Необходимо внедрение новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему материального стимулирования.
Нематериальное стимулирование, которое сейчас действует на предприятии так же необходимо корректировать, но только в связке с материальным поощрением, так как по отдельности они не будут действовать в полной мере. При распределении нематериальных благ необходимо учитывать различные факторы, такие, как возраст сотрудника, необходимость в этих благах, отсутствие жалоб со стороны руководства, коллег и клиентов. Необходимо повышать уровень образования сотрудников, проводить аттестационные экзамены.
Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли обеспечить наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Для выявления наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения возможностей профессионального роста работников необходимо проведение аттестаций и собеседований.
2.3. Анализ политики мотивации админстративно-управленческого персонала в организации ООО «ЛюксДорс»
Для оплаты труда руководителей применяется система «плавающих» окладов, согласно ко­торой размер постоянной части вознагражде­ния ежегодно пересматривается в зависимо­сти от достигнутых результатов.
При использовании этой системы для каж­дой должности составляется ее описание - так называемый паспорт позиции. Все функциональные обязанности расписаны и предель­но конкретизированы. На основе описания должности состав­ляется список характеристик, отражающих качество выполнения функциональных обя­занностей.
В ООО «ЛюксДорс» переменная часть зарплаты административно-управленческого персонала рассчитывается следующим образом.
В план работы вносятся показатели, которые основываются на анализе статистики работы подразделения по аналогичным критериям за предыдущие годы с прибавлением 20% (плановый процент развития в год, установленный исполнительным директором).