Инструменты стимулирования топ-менеджеров в корпорации

Работа по менеджменту.
В эссе подробно рассматривается заданная тема работы.
Высокая уникальность по антиплагиату. ...

Работа по менеджменту.
В эссе подробно рассматривается заданная тема работы.
Высокая уникальность по антиплагиату.

Работа по менеджменту.
В эссе подробно рассматривается заданная тема работы.
Высокая уникальность по антиплагиату.

Переменная часть денежного вознаграждения также присутствует и в системе мотивации топ-менеджеров компании, однако имеет больший удельный вес в общей сумме выплат (30–50%), нежели у рядовых сотрудников (не более 20%). Во-первых, это связано с тем, что высший менеджмент в большей степени несет ответственность за результаты работы компании. Во-вторых, если в общей сумме вознаграждения топ-менеджера основная часть будет приходиться на фиксированный оклад, то, как уже отмечалось, деньги начнут терять роль мотивирующего фактора. Однако необходимо учитывать, что оценить эффективность труда высшего менеджмента за недолгий период, например за месяц, невозможно, так как цели, ставящиеся собственниками бизнеса перед руководящим звеном компании (рост стоимости компании, развитие новых проектов и т.д.), не могут быть достигнуты за короткий срок – на это требуется от года до трех лет. Поэтому для переменной части материальной компенсации руководителей нередко составляются специальные премиальные программы:бонусыБонус зависит от результатов деятельности топ-менеджера, составляет от 20 до 150% годовой заработной платы и выплачивается 1 раз в квартал либо 1–2 раза в год. Для того чтобы обеспечить объективность начисления бонусов, их зачастую «привязывают» к ключевым показателям эффективности, в которые может входить выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и т. д.опционыДля удержания ключевых сотрудников можно активно применять программы кредитования за счет средств компании.В основе большинства долгосрочных премиальных программ лежит инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера определяется как часть достигнутого финансового результата (например, рост стоимости компании). В последнее время распространение получили опционные программы. Их суть заключается в том, что организация передает или продает менеджеру пакет собственных акций, и тем самым он, наряду с собственниками бизнеса, становится заинтересованным в росте рыночной стоимости компании. Однако широкому распространению опционов препятствует несколько факторов. Во-первых, недостаточно развит рынок – акции подавляющего большинства компаний не торгуются на бирже; а во-вторых, не вполне сформировано доверие к долгосрочным обязательствам компании: в России, в отличие от США, юридическая база для опционных программ отсутствует, поэтому защитить права обладателя опционов в том случае, если компания откажется от своих обязательств, будет невозможно. На сегодняшний день опционные схемы применяют в основном такие крупные транснациональные корпорации, как Газпром, ЛУКОЙЛ и т. п.3) Социальный пакет.Социальный пакет также является одним из видов материального стимулирования, но представляет собой не денежное вознаграждение, а услуги, оплату которых берет на себя работодатель. К примеру, менеджмент компании может пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и т. д. Однако существует мнение, что соцпакет для высших руководителей не играет большой роли, хотя это не совсем так. Например Григорий Черкасов, коммерческий директор компании Citilink, полагает, что говорить о равнодушии топов к соцпакету не совсем корректно, по его словам: «менеджеры не делают акцента на этой составляющей системы мотивации, воспринимая стандартный соцпакет как должное, а вот если он отсутствует, существует опасность демотивации ключевого сотрудника».К тому же набор льгот, который менеджеру по персоналу кажется оптимальным, не всегда соответствует запросам управленцев, поэтому целесообразно регулярно проводить опросы с целью максимального учета их интересов. Например, хорошим стимулом к работе может стать поиск медицинских учреждений с качественным обслуживанием, устройство детей в детский сад, а потом в школу.Для удержания ключевых сотрудников можно активно применять программы кредитования за счет средств компании, например, на покупку жилья. Для того чтобы удержать специалиста высшего звена в компании, руководство может предложить различные опции, например предоставление автомобиля с водителем, отдельного комфортабельного кабинета, а также различные оплаты: обучения (в том числе и получения степени МВА), карты в фитнес-клуб, затрат на релокацию и подбор квартиры при переезде в филиал компании и т. д. Нематериальная мотивация так же имеет место быть и среди высшего руководства.Рассмотрим основные инструменты подобного стимулирования: 1) Возможность самореализации через решение масштабных задач, высокий уровень ответственности.Руководитель вряд ли уйдет в другую компанию, если проект над которым он сейчас работает, ему действительно интересен. Именно новизна, возможность реализовать свои идеи и интерес к деятельности зачастую являются лучшим щитом от переманивания сотрудника. Широкий круг полномочий и высокий уровень ответственности демонстрируют признание профессионализма топ-менеджера владельцами компании, что зачастую само по себе является мотивирующим фактором.2) Лояльное отношение к наемным топ-менеджерам со стороны собственников бизнеса.Иногда и взаимопонимание с руководством (собственники компаний или их представители) становится ключевым фактором мотивации.