Вход

Наставничество как эффективный метод адаптации и обучения персонала (на примере ЗАО "Альтернатива")

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 357633
Дата создания 17 мая 2013
Страниц 93
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 700руб.
КУПИТЬ

Описание

Я искренне интересуюсь выбранной темой ВКР, поэтому в своей работе я постаралась раскрыть все свои знания в этой области, полученные не только из книг, а ещё из тренингов известных бизнес-тренеров и собственной практики.
Практическая часть работы выполнена на примере риэлторской компании ЗАО "Альтернатива".
Работу защитила на отлично, от аттестационной комиссии получила предложение продолжить обучение в аспирантуре.
Год написания работы - 2012.
...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и взаимосвязь процессов адаптации и обучения персонала в организации 7
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессах адаптации и обучения работников организации 16
1.3. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала 23
1.4. Коучинг как современная форма наставничества 32
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК МЕТОДА АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА») 39
2.1. Общая характеристика ЗАО «Альтернатива» и его системы управления персоналом 39
2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ЗАО «Альтернатива» 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССАХ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ В ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА» 48
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ЗАО «Альтернатива» 48
3.2. Разработка и внедрение программы наставничества с учетом специфики деятельности ЗАО «Альтернатива» 52
3.2. Анализ эффективности проведенных нововведений 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 87

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы дипломной работы связана с тем, что в современной России социально-экономические условия складываются таким образом, что кадровый потенциал страны требует значительного повышения качества, система обучения должна быть модернизирована, улучшена. На сегодняшний день уже никто не будет спорить о том, что главная ценность организации – это ее персонал. И при прочих схожих условиях, именно качество персонала определяет конкурентные качества предприятия.
Также становится понятно, что обучение персонала должно быть непрерывным, так как необходимо постоянно следить за новейшими тенденциями, новыми технологиями, а также постоянное развитие является естественной потребностью каждой личности. Процесс адаптации новых сотрудников тоже необычайно важен, и к сожалени ю, этому вопросу в современных российских организациях практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение производительности труда новых сотрудников, психологический климат в коллективе и т.д.
Наставничество как метод адаптации и обучения опять становится очень актуальным и быстро приобретает популярность среди современных предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия.
Но так как общество не стоит на месте, необходимо понимать, что методы, применяемые тридцать лет назад на сегодня уже устарели, и систему наставничества необходимо модернизировать в соответствии с меняющимися потребностями персонала.
В связи с этим можно заключить, что тема дипломной работы актуальна на данном этапе развития персонала в организациях.
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что в ходе исследования метода наставничества была разработана действующая, эффективная система, которая была внедрена в ЗАО «Альтернатива», проверена в действии. Также был проведен анализ внедренной системы, выявлены слабые места и пути совершенствования.
Новизна исследования состоит в изучении и практическом применении системы наставничества в процессах обучения и адаптации именно в риэлторской компании. Данная система разрабатывалась с учетом профессиональных и личностных характеристик работников специальности риэлтор.
Цель проведенного исследования состоит в изучении, анализе роли наставничества в процессах адаптации и обучения персонала, а также в разработке эффективной системы наставничества в ЗАО «Альтернатива».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Фрагмент работы для ознакомления

Отдел управления персоналом осуществляет следующие функции:организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, участие в разработке стратегического плана развития организации;определение потребности в персонале, изучение рынка труда;подбор персонала, проведение собеседований с кандидатами, определение соответствия кандидата профессиональному портрету сотрудника на данной должности; взаимодействие со СМИ и агентствами по подбору персонала;участие в таких процессах, как: адаптация новых сотрудников, проведение аттестации, разработка обучающих программ, анализ эффективности процесса обучения, развитие деловой карьеры;взаимодействие со сторонними организациями по обучению и повышению квалификации персонала;проведение мероприятий по определению мотивационного профиля сотрудников, разработка соответствующих мер вознаграждения и наказания сотрудников;участие в разрешении споров и конфликтных ситуаций;участие в разработке корпоративной культуры организации, а также в поддержании благоприятного психологического климата в коллективе;ведение кадрового делопроизводства.Отделами, работающими по основной деятельности ЗАО «Альтернатива», то есть выполняющие оказание риэлторских услуг, являются: Отдел жилой недвижимости, Отдел коммерческой недвижимости и Отдел аренды.Каждый отдел имеет свою специфику, в соответствии с сектором предоставляемых услуг, и все три отдела осуществляют деятельность, связанную с операциями с недвижимостью.Общие функции всех трех риэлторских отделов:изучение спроса и предложения на рынке недвижимости;изучение изменений в законодательстве;поддержание и расширение клиентской базы: взаимодействие со СМИ, размещение объявлений об услугах организации, установление делового контакта с потенциальными клиентами;выявление потребности клиента с последующим предложением вариантов решения его проблемы;поиск подходящих вариантов недвижимости под конкретный запрос клиента;взаимодействие с компаниями-застройщиками и с владельцами недвижимости, либо их официальными представителями;предварительный осмотр предлагаемых объектов недвижимости, и сопровождение при показе объекта клиенту;оперативное информирование о появлении новых объектов, удовлетворяющих запросам клиента;согласование условий договора, организация подписания договоров купли-продажи или аренды недвижимости, консультирование и помощь клиентам при сборе необходимых документов для оформления сделки, взаимодействие с юридическим отделом; контроль за соблюдением сроков следки и исполнением всех сторон сделки своих обязательств;составление ежемесячных отчетов и составление статистики проделанной работе;поддержание высокой репутации ЗАО «Альтернатива».Различия в функционировании отделов заключаются в секторе их работы:Отдел жилой недвижимости занимается всеми видами сделок (кроме аренды) жилых квартир, элитной недвижимости, жилых домов, загородной жилой недвижимости.Отдел коммерческой недвижимости организует операции, связанные с помещениями, предназначенными для офисов, складов, магазинов и других организаций.Отдел аренды недвижимости занимается вопросами сдачи в аренду как жилой так и коммерческой недвижимости.Такая структура организации и разделение функционала по разным риэлторским отделам позволяет выстаивать работу эффективно, так как риэлторы из каждого отдела занимают более узкую нишу, а следовательно, достигают высокого профессионализма в своем секторе.2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ЗАО «Альтернатива»Необходимо выяснить, какова на данный момент процедура адаптации и обучения в организации, и какое место в этой системе занимает наставничество.Процесс адаптации в ЗАО «Альтернатива»Процесс адаптации в организации разработан довольно условно, и многие составляющие возникли стихийно, в процессе работы с новичками. Специально программа адаптации не разрабатывалась, и нет четкого плана действий нового сотрудника. Так как в коллективе сложилась дружественная атмосфера, то основным плюсом адаптации новичков является хороший психологический климат, доброжелательное отношение и готовность к поддержке и помощи новым сотрудникам.Но из-за отсутствия четкого плана действий как для самого только что принятого сотрудника, так и для остальных членов коллектива по отношению к новичку, первые дни работы проходят с очень низкой эффективностью. По этой же причине сотрудник довольно долго вникает в курс дела, свои обязанности, особенности работы конкретно ЗАО «Альтернатива».Наблюдается некоторая степень текучести кадров. Как показывает статистика, текучесть характерна для новичков проработавших от 1 до 4 месяцев. Если сотрудник преодолел рубеж в 4 месяца работы, тогда в большинстве случаев он остается на продолжительный срок работы.Такая тенденция тоже говорит о том, что грамотно построенная система адаптации может предотвратить или снизить этот показатель увольнений в первые месяцы работы. Так как у каждого работника своя мотивация к деятельности, то для некоторых отношения внутри трудового коллектива не играют такую существенную роль, как например, реализация себя как специалиста. И не получая должного объема информации в первые дни и месяцы работы, наступает разочарование в деятельности, и психологический фактор не компенсирует неудовлетворенность в своей работе.Итог изучения процесса адаптации в ЗАО «Альтернатива»: действующая система адаптации не эффективна, и приносит существенные расходы организации, а также утечку специалистов, имеющих высокую квалификацию. Система требует доработки, систематизации, утверждения и закрепления в виде соответствующих документов и вспомогательных материалов, таких как презентации для новых сотрудников, план адаптации и т.д. Процесс обучения персонала в ЗАО «Альтернатива»На данный момент руководство организации придерживается мнения, что необходимо нанимать сотрудников уже являющихся профессионалами, с большим опытом работы в аналогичной должности. А в процессе работы сотрудники должны применять основной метод обучения - это самообразование.За счет организации покупается литература, необходимая для работы, обновленные кодексы, справочники, обучающая литература.Ещё одна мера, предпринимаемая руководством, для обучения персонала – это направление сотрудников на обучение в сторонние организации, центры обучения, на тренинги, семинары, курсы и т.д. Но перед тем, как вынести решение о необходимости обучения, не производится аттестации персонала, и выбираются сотрудники, исходя из субъективного суждения руководства.Такое ведение кадровой политике не малоэффективно, так как в работе любой организации есть свои нюансы, и ЗАО «Альтернатива» не является исключением. А значит, должно проводиться обучение по меньшей мере, внутрифирменное, для того, чтобы новый сотрудник смог как можно быстрее понять все рабочие моменты и влиться в полноценный рабочий процесс.Ещё один серьезный минус: при подборе персонала менеджеру приходится отдавать предпочтение тем кандидатам, которые имеют необходимый опыт работы, а не тем, кто по личностным характеристикам хорошо мог бы влиться в коллектив, имеет большой потенциал развития, обладает очень важными качествами для профессии риэлтора (такими как хорошая обучаемость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение улаживать конфликтные ситуации и т.д.)Система наставничества в процессе адаптации и обучения в ЗАО «Альтернатива»Так как в организации не предусмотрено практически никаких мер по адаптации новых сотрудников, то и соответственно, наставничество применяется больше на добровольной основе, и сформировалось стихийно. Когда приходит новый сотрудник, то остальные члены команды стараются ему помочь и оказать поддержку. Но сам процесс наставничества не регламентирован, не имеет четкой системы.Здесь таится большая опасность, так как нет четкой системы передачи информации новичкам, и есть риск того, что эта информация будет донесена в искаженном виде. Так как каждый работник основывается на свой личный опыт, то и информация, которой он делится с новым сотрудником, проходит через призму субъективного видения ситуации. Получается, что если опытный сотрудник допускает какую-то ошибку в своей работе, то новичок усваивает материал с этой же ошибкой. Глава 3. Совершенствование системы наставничества в процессах адаптации и обучения в ЗАО «Альтернатива»3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ЗАО «Альтернатива»После изучения и анализа процессов адаптации и обучения в ЗАО «Альтернатива» стало понятно, что необходимы кардинальные меры по изменению ситуации. Прежде чем приступить к разработке программ наставничества в системе адаптации и обучения сотрудников, необходимо рассмотреть профессиональный профиль риэлтора, его круг обязанностей, необходимые знания и навыки, психологический портрет. А также необходимо установить, какими качествами должен обладать наставник, какие знания и умения он должен передавать подопечному, и как он будет вести процесс обучения. И уже с учетом особенностей именно этой профессии, нужно разработать систему наставничества, которую можно эффективно применять в процессе адаптации и обучения персонала, и план внедрения этой системы в организации.Профессиональный портрет риэлтора:Суть работы риэлтора, необходимые знания и навыки, плюсы и минусы профессии риэлтора.Самое важное качество – это, конечно, профессионализм в своей области. То есть риэлтор должен отлично разбираться в своем сегменте недвижимости, постоянно проводить анализ рынка, быть в курсе новых предложений, значить стоимость жилья в определенных районах Москвы и Подмосковья. Также сотрудник обязан знать правовые основы риэлторской деятельности (гражданский, жилищный, семейный кодексы, особенности на государственную регистрацию прав на недвижимое имущество и сделок с ним и т.д.). Риэлторы должны знать основы ипотечного кредитования, знать программы банков, предлагающих ипотеку, и уметь подобрать более выгодный вариант для клиента. Важны знания и навыки в области работы со СМИ, умение составлять грамотные объявления, привлекающие внимание к организации. А также очень важны знание психологии, технологии продаж, этикета, коммуникабельность, ориентированность на клиента, искреннее желание помочь и удовлетворить потребность клиента.Преимущества профессии риэлтора:1.Работа с людьми. Это предполагает разнообразное общение, встречи с интересными людьми. Индивидуальный подход к каждому клиенту позволяет развивать навык коммуникации, получать богатый жизненный опыт.2.Работа, при которой оплачивается не процесс, а результат. И что главное – результат на 100% зависит от усилий самого работника.3.Риэлтор сам распоряжается своим временем.4.Реальный шанс сделать себе карьеру, от стажера до руководителя отдельного направления.Недостатки и сложности профессии риэлтора:1.Свободный график. Казалось бы, одно из главных преимуществ профессии, но в то же время является для многих и серьезным затруднением. Чтобы суметь грамотно планировать свое время для эффективного применения своих ресурсов, необходимо обладать высокой самоорганизацией, а также навыками в области тайм-менеджмента, расстановки приоритетов.2.Систематичность работы. Это является не столько недостатком, сколько сложностью профессии, так как предполагает, как и в первом пункте, высокую степень самодисциплины. Необходимо видеть перспективы своей работы, и даже если определенное время нет результатов от работы, то находить в себе силы продолжать работать в той же интенсивностью, до получения желаемого, т.е. заключения сделки.3.Негативное проявление общения. Не секрет, что при большом количестве общения с самыми разными людьми, встречаются случаи хамства, агрессии, взаимного непонимания, и других неприятных проявлений. Вплоть до того, что клиент может прийти на встречу нетрезвым. И риэлтор не имеет права эмоционально отреагировать на неадекватное поведение клиента.4.Неизбежны разочарования. Например, выстраивается длинная цепочка из нескольких покупателей и продавцов, которая разрывается по причине, не зависящей от риэлтора. И нужно найти в себе силы начать всё сначала.Личные качества риэлтора:1.Вера в себя и свои силы. Внутренний настрой очень важен, так как можно проиграть ещё не начатое дело. Если не уверен в положительном исходе, то и работаешь вполсилы. 2.Настойчивость, целеустремленность. Одна из самых распространенных причин неудачи в профессии риэлтора – в отказе от повторных попыток после первой же неудачи.3.Умение слушать, открытость, искренность, откровенность, обаяние, вежливость, выдержанность, дружелюбие, дипломатичность, умение находить компромиссы. Очень важно вызвать к себе чувство доверия у клиента. Очень многое зависит именно от коммуникативных навыков, и умения находить общий язык с клиентом.4.Позитивное мышление, оптимизм. Нужно искать пути решения проблемы, а не искать оправдания своих неудач и бездействия.5.Ответственность, пунктуальность, педантичность.6.Глубокие профессиональные знания во многих областях, таких как: психология, гражданское, жилищное, семейное право, технологии работы с информацией, рынка недвижимости.7.Обучаемость, способность к самообучению, стремление к постоянному развитию, желание узнавать новое.8.Трудолюбие, усердие, работоспособность, энергичность и динамичность.9.Способность реально воспринимать результаты своей деятельности, анализировать, делать выводы для себя, учитывать прошлый опыт, как позитивный, так и негативный, признавать свои ошибки и стремление понять их причину, во избежание повторения в дальнейшем. 10. Внешний вид, кругозор сотрудника как человека, как личности.На основании полученных данных, можно составить портрет наставника, который необходим для воспитания профессионального риэлтора.Несомненно, наставник должен обладать всеми перечисленными качествами, а также достаточным уровнем навыков и знаний, богатым личным опытом. А также ему необходимо уметь передавать свой опыт в доступной и понятной форме, чувствовать ситуацию, когда новому сотруднику необходима поддержка и помощь, а когда ему нужно действовать самостоятельно.Существует специальное образование, направленное на обучение наставников. На такое обучение направляются самые опытные, перспективные и неравнодушные к работе сотрудники.Система обучения наставников: Обучение наставников целесообразно проводить не реже 2 раз в год.Первичное обучение – проводится при получении статуса Наставник, а систематическое – дальнейшее обучение, в процессе наставничества.Обучение наставников направлено с одной стороны на поддержание и повышение профессионального уровня наставников (умение проводить переговоры, умение сотрудничать с клиентами и т.д.), с другой – на формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач и делегирования полномочий, мотивации стажеров.Обучение наставников должно проводиться в специализированных обучающих центрах. При выборе места проведения обучения, необходимо учитывать несколько факторов: программа обучения и ее соответствие с целями организации, профессиональный уровень бизнес-тренеров, проводящих обучение и т.д. Примерный план обучения наставников в обучающем центре представлен в Приложении 2.3.2.Разработка и внедрение программы наставничества с учетом специфики деятельности ЗАО «Альтернатива»Главный смысл в деятельности наставника – не просто показать то, что он умеет, а передать свои знания и навыки так, чтобы новичок смог перенять его опыт, научиться его применять, и при этом вырабатывал в себе такие качества, как самостоятельность, ответственность за свои решения и действия, умение находить решения в сложных ситуациях, даже не встречающихся в процессе обучения с наставником. Это стиль воспитания зрелой личности, мастера и лидера в своей профессии, и приобретения качеств, ценных не только в работе, но и по жизни.С одной стороны, внедрить систему наставничества довольно сложно, особенно в сложившийся коллектив, в котором раньше этот метод не применялся. Но я уверена, что результат не заставит себя ждать, так как эта система эффективна и позволяет достигать предсказуемый и измеримый результат.С помощью системы наставничества можно усилить сплоченность коллектива, мотивировать сотрудников к повышению эффективность профессиональной деятельности, научиться управлять изменениями и научить этому других.Можно выделить три основные области, в которых должен быть компетентен наставник:знанияСледует ясно понимать, какие именно профессиональные знания и навыки необходимы сотрудникам для эффективного выполнения работы;навыки общенияОдного знания недостаточно, наставник должен уметь передавать свои знания и опыт в ясной, четкой и убедительной манере. Для этого разработаны определенные методики, например, техника активного слушания, опросов, прояснения мнения и т.д.планированиеПри четком плановом подходе наставничество позволяет достичь больших результатов, чем при случайном усилии.Проблемы и ошибки внедрения системы наставничестваПроблема 1. Недостаток времени. При современной динамике производственных процессов и жестком временном графике менеджера, ему будет сложно выполнять функции наставника регулярно. В этом случае технология наставничества будет малоэффективной и в конечном итоге сведется лишь к периодическому разрешению кризисных ситуаций.Проблема 2. Индивидуальный подход и настрой на каждого сотрудника. Это требует от наставника профессиональной подготовки и значительных эмоциональных затрат.Проблема 3. Опасность перехода от наставничества к инструктажу. С одной стороны, наставник знает пути решения многих проблем, с которыми сталкивается новичок, а с другой – желает получить от наставничества максимально положительный результат. При этом возникает опасность директивного контроля (значительно проще диктовать своему сотруднику что, когда и в какой последовательности он должен делать, а затем проверять результат, чем воспитывать в новичке самостоятельность и подталкивать к тому, чтобы он сам находил правильные решения в конкретной ситуации), что ничего общего не имеет с наставничеством, а является инструктажем. При этом профессиональный уровень сотрудника не повышается, а более эффективный способ деятельности не воспринимается им как необходимая составляющая личностного поведения. Подшефный просто механически выполняет указания наставника, не понимая их сути и смысла.Чтобы избежать перечисленных ошибок, была разработана модель, отражающая динамику развития метода наставничества. Она учитывает мотивацию сотрудника к профессиональному росту, внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс в целом, а также психологические аспекты принятия работником решения об изменении.Каждому конкретному сотруднику свойственно проходить через разные стадии отношения к профессиональным проблемам, двигаясь в рамках определенного цикла. Это движение можно обозначить понятием изменение мнения. Технология внедрения наставничестваКак показывает практика психологических исследований, любой человек при решении проблемы проходит следующие стадии принятия решения (Рис. 6):•изменение со временемПроблема причиняет некоторые неудобства;•признание потребностейПроблема причиняет ощутимые неудобства, имеющие негативные последствия. Масштабы этих последствий побуждают человека признать необходимость изменений текущей ситуации;•оценка всех вариантовПроисходит выбор наиболее подходящего решения проблемы. Выбор осуществляется на основании критериев принятия решения, свойственных именно этому человеку и зависящих от его мотивационных процессов;•решение сомненийВыбор сделан и, как следствие, возникает чувство личной ответственности за принятое решение.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды : уч. пос./ В.В, Авдеев - М.: Финансы и статистика. 2009. - 544 с.
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация, уч. пос. - М.: Т.К. Велби, Проспект, 2008. - 448 с.
3. Баженова Е. Как оценить работника за одну встречу. – М.: АСТ, 2009. – 192с.
4. Белов В.Т., Смольков В.Г. Исследование систем управления: уч. пос. для ВУЗов. зд. 2-е, испр. и доп. - М.: Луч, 2011. - 245 с.
5. Берщаков П.В., Трененков Е М. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход: уч. Пос. - М : Т.К .Велби, 2008. - 144 с.
6. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: современные концепции управления: уч. Пос - М.: Дело, . 2010. - 400 с.
7. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.
8. Бухаркова О. Внедрение наставничества.//Журнал «Управление компанией» - №10 - октябрь, 2006.
9. Грахем Х.Т., Беннет Р Управление человеческими ресурсами: Учеб, пос. для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б Л. Еремина. - М.ЮНИТИ-ДАНА. . 2011. - 598 с.
10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов/ А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 303с.
11. Иоланда Якоби Психологическое учение Карла Густова Юнга. – М.: «Практика», 2010. – 534с.
12. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2009. – 219с.
13. Калигин Н.А. Принципы организационного управления, - М.: Финансы и статистика, 2007. - 272 с.
14. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. завед. - М.: Издат. центр "Академия", 2009- 60 с.
15. Кибанов А.Я., Дуракова И,Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.; Экзамен, 2011-416 с.
16. Литвак Б.Г. Великие управленцы. Практические занятия по управлению. Мастер класс / Б.Г. Литвак. - М.:ЗАО "Изд-во "Экономика", 2009- 527 с.
17. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособ. -2-е изд.-М.:Омега-Л, 2010- 360 с.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 244с.
19. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. - М : ИНФРА-М. 2009- 328с.
20. Майлз Дауни. Эффективный коучинг. - М.: Добрая книга, 2008. – 217с.
21. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. /И,В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.. ИКЦ ''Март": Ростов н/д.: Изд. Центр "Март", 2011- 224 с.
22. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: 2009. – 265с.
23. Наставничество: возрождаем традиции www.marketer.ru Первоисточник – http://www.hr-journal.ru/ (Журнал «Кадровое дело»).
24. Парсоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. Практические методы и техники. – СПб.: Питер, 2007. – 204с.
25. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. – М.: Зарубежный учебник. 2009. – 243с.
26. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. – М.: Феникс. 2007. – 160с.
27. Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг. Концепты, технологии, программы. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 2009. – 448с.
28. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Управление мотивацией персонала (в табл. схемах, тестах, кейсах). - М.:ООО "Журнал" Управление персоналом". 2008– 128с.
29. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 2011. – 293с.
30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебн. пособ. для вузов. – СПб: Питер. 2010- 224 с.
31. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие личности, высокая эффективность. – М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168с.
32. Управление персоналом Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007- 560 с.
33. Управление персоналом: Учеб. пособ. / Под ред. Г.И. Михайлиной - М/ Изд. - торг. Корпор. "Дашков и Ко", 2009- 266 с.
34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пос. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2010. – 446 с.
35. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – М.: МАУП. 2009. – 257с.
36. Юнг К.Г. Подход к бессознательному. – М.: Директ-Медиа, 2007. – 165с.
37. Яконтова. Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер. 2008- 272 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0136
© Рефератбанк, 2002 - 2024