Состав и структура кадров учреждения образования

Целью дипломной работы является анализ формирования и оценка эффективности использования кадров организации. Для достижения данной цели будут решены следующие задачи:
1. Определить, что современная наука понимает под понятием кадры, какое место занимают в хозяйственной деятельности организации при ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа;
2. Проанализировать методики анализа формирования и эффективности использования трудовых ресурсов;
3 Дать организационно-экономическую характеристику деятельности УО ...

Введение…………………………………………………………………..........
1. Кадровый состав организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования ……………………………….
1.1. Экономическая сущность понятия «кадры» и значение повышения эффективности их использования в деятельности организации …………
1.2. Методика анализа формирования и эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………..………
2. Анализ формирования и эффективности использования кадрового состава учреждения образования «Гомельский государственный медицинский университет» …...............................................................……
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности учреждения образования «Гомельский государственный медицинский университет»………………………………………………………………….
2.2. Анализ состояния и динамики кадров учреждения образования «Гомельский государственный медицинский университет»..................….
2.3. Анализ эффективности использования кадров учреждения образования «Гомельский государственный медицинский университет»……………..
3. Основные направления повышения эффективности использования персонала учреждения образования «Гомельский государственный медицинский университет» ...……………………………………………….
3.1. Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров …..................
3.2. Определение потребности в кадрах на перспективу ………..……………..
Заключение……………………..………………..…….……………..…..…..….
Список использованных источников……………..……….……………………..
Приложения

Современная организация является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и организацией в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения в современные организации приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.
В настоящее время потребность в специалистах, обладающ их современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь в организациях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организация адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.
Главным и определяющим элементом системы управления любой организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.
Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от которого во многом зависят результаты деятельности предприятия. Именно они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.
Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, рациональное их использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а также эффективности их использования в значительной степени зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования, себестоимость продукции и ряд других экономических показателей. Поэтому анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами играет важную роль для эффективной деятельности предприятия.
Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения в учреждениях образования на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Данные требования продиктованы в Постановлении Совета министров Республики Беларусь №972 от 12 июля 2011 года «О некоторых вопросах формирования заказа на подготовку кадров», а также Программой развития высшего образования на 2011-2015 г.г., утвержденной президентом Республики Беларусь.

3177
3246
108,57
102,2
15. Количество аспирантов/соискателей
59/27
62/25
63/24
105/
92,6
101,6/
96,0
16. Количество защищенных диссертаций/ученых степеней и званий, полученных сотрудниками вуза
11/15
12/17
13/16
109/
113,3
108,3/
94,1
17. Количество изданных монографий, учебников и учебных пособий
2
6
8
300
133,3
18. Количество учебных корпусов
5
5
5
100
100,0
19. Площадь учебных корпусов (м. кв.)
22563
22563
22563
100
100,0
20. Площадь учебно-лабораторных помещений (м. кв.)
12796
12796
12796
100
100,0
21. Количество специализированных учебных помещений, в том числе:
компьютерных классов
лингафонных кабинетов
специализированных мастерских, лабораторий, кабинетов
55
5
3
48
55
5
3
48
55
5
3
48
100
100
100
100
100,0
100,0
100,0
100,0
22. Библиотечные фонды (ед.)
258972
261287
274116
100,8
104,9
23. Количество мест в общежитиях
1036
1036
1036
100
100,0
24. Обеспеченность общежитиями иногородних студентов (%)
72,0
72,0
72,0
100
100,0
25. Процент обновления учебно-материальной и научно-исследовательской базы
5,0
5,2
5,4
104
100,0
Примечание: Источник – собственная разработка на основе отчетности организации
Таким образом, из таблицы 2.1. видно, что на протяжении 2010-2012 годов численность студентов увеличилась на 320 человек. Увеличилось количество преподавателей, имеющих ученые степени и ученые звания. За этот период сотрудниками университета защищено 46 диссертации на соискание ученой степени.
За анализируемый период величина предоставляемых учебным заведением услуг возросла на 71,7% и 47,5 % в 2011 и 2012 г.г. соответственно. Данные величины представлены на рисунке 2.1
Рисунок 2.1- графическое отображение прироста оказываемого объема услуг УО «Гомельский медицинский университет за 2010-2012 гг., млн.руб.
Положительным фактором кадрового менеджмента является рост заработной платы сотрудников как в 2011 году , так и в 2012 на 62,4% и 27,3 % соответственно.
Материально-техническая база университета включает 8 объектов недвижимости (5 учебных корпусов и 3 общежития) общей площадью 27795,19 м2. Документы на право собственности на все объекты имеются.
Учебный процесс проводится в 5 учебных корпусах, на 18 клинических базах лечебных учреждений г. Гомеля общей площадью 76412,0 м2. Общая площадь на одного студента без учета открытых спортивных сооружений составляет 51,45 м2 (расчет общей площади помещений производился с учетом двухсменного режима занятий и равномерного распределения обучающихся между сменами на основании п.4.4. постановления коллегии Министерства образования Республики Беларусь от 16.05.2011). Учебная площадь на одного студента составляет 7,19 м2.
2.2 Анализ состояния и динамики кадров учреждения образования «Гомельский государственный медицинский университет»
Анализ необходимо начать с исследования состояния персонала по категориям. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм и систем оплаты труда, организацию подготовки и переподготовки кадров. Следующим этапом анализа обеспеченности УО «Гомельский государственный медицинский университет» персоналом является анализ его качественного состава. Для большей наглядности проведем анализ за 2011 и 2012 годы.

Таблица 2.2 Состав трудовых ресурсов УО «Гомельский государственный медицинский университет» по образованию и возрасту за 2011–2012 гг.
Наименование
показателя
Списочная
численность
работников на конец года, чел.
Отклонение численности (+/-)
Удельный вес группы работников в списочной численности на конец года, %
Отклонение по удельному весу (+/-)
2011
2012
2011
2012
А
1
2
3
4
5
6
1. Всего работников,
750
782
+32
100,00
100,00
-
в том числе имеют образование:
1.1. высшее
516
558
+42
68,80
71,36
+2,56
1.2. среднее специальное
102
97
-5
13,60
12,40
-1,2
1.3.профессионально-техническое
37
39
+2
4,93
4,98
+0,05
1.4. общее среднее
93
86
-7
12,40
10,99
-1,41
1.5. общее базовое
2
2
0,27
0,26
-0,01
2. По возрасту, лет:
2.1. до 18
-
-
-
-
2.2. 18-24
24
17
-7
3,20
2,17
-0,03
2.3. 25-29
94
97
+3
12,53
12,40
+0,13
2.4. 30
23
18
-5
3,07
2,30
-0,77
2.5. 31
19
25
+6
2,53
3,19
+0,66
2.6. 32-39
172
183
+11
22,93
23,40
+0,47
Продолжение таблицы 2.2
2.7. 40-49
158
167
+9
21,07
21,36
+0,29
2.8. 50-54
87
88
+1
11,60
11,25
+0,35
2.9. 55 и старше
173
187
+14
23,07
23,91
+0,84
Итого женщин
578
606
+28
77,07
77,49
+0,42
Примечание: Источник: собственная разработка на основании статистической отчетности организации
Проанализировав данные таблицы 2.2 можно сделать выводы о том, какие изменения в структуре персонала по образованию, возрасту, полу произошли за 2011 и 2012 года. Так, наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов УО «Гомельский государственный медицинский университет» по образовательному уровню занимают работники с высшим образованием.
В 2012 году произошло увеличение этой категории на 42 человека в абсолютном выражении, и наблюдался незначительный рост удельного веса в общей численности с 68,80% (в 2011 году) до 71,36% (в 2012 году). Количество работников со средним специальным образованием в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилось на пять человек. Значительно уменьшилось количество работников с общим средним образованием: в абсолютном выражении на -7 человек, а в общей численности с 12,4 % (в 2011 году) до 10,99 % (в 2012 году).
На рисунке 2.2 представлено графическое отображение состава трудовых ресурсов университета по уровню образования за 2011-2012 гг.
Рисунок 2.2– Состав трудовых ресурсов УО «Гомельский государственный медицинский университет» по уровню образования за 2011-2012 гг.
В возрастной структуре персонала учреждения образования значительную группу составляют работники 55 лет и старше года. В 2012 году произошло незначительное увеличение количества работников данной группы (на 14 человек), а их удельный вес в структуре трудовых ресурсов вырос с 23,07 (в 2011 году) до 23,91 (в 2012 году). При сокращении числа работников в возрастных категориях 30 лет и от 18 до 24 лет соответственно наблюдалось и уменьшение их доли с 3,07% до 2,30% и с 3,20% до 2,17% в общей численности работников.
Таким образом, мы наблюдаем также рост количества работников от 25 до 29 лет и старше быстрее, чем увеличение численности более старшего поколения. В 2012 году число женщин в общей численности работников организации составило 606 человек, что выше по сравнению с 2011 годом на 28 человек, соответственно удельный вес их количества в общем числе работников вырос с 77,07% в 2011 году до 77,49 % в 2012.
Графически данные изменения представлены на рисунке 2.3
Рисунок 2.3– Состав трудовых ресурсов УО «Гомельский государственный медицинский университет» по образованию за 2011-2012 гг.
В таблице 2.3 проведем анализ состава руководящего персонала УО «Гомельский медицинский университет» за 2010-2012 годы
Таблица 2.3–Состав руководящего персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2010-2012 гг.
Показатели
Годы
Темп роста, %
2010
2011
2012
2011г. к 2010г.
2012г. к 2011г.
1. Руководящий состав
70
73
75
104,3
102,7
2. Профессорско-преподавательский состав чел., в том числе:
3. Доктора наук
4. Кандидаты наук
276
17
109
294
18
111
312
13
107
106,5
105,9
101,8
106,1
72,2
96,4
5. Штатный ППС, работающий на постоянной основе
110
112
109
101,8
97,3
Примечание: Источник – собственная разработка на основе отчетности организации
Руководящий состав университета насчитывает 75 человек: ректор, 5 проректоров, 4 декана, 6 заместителей деканов, 36 заведующих кафедрами. Все руководители имеют высшее образование, из них ученые степени и звания имеют 46 человек, в том числе 13 докторов наук, 1, профессоров и 31 кандидатов наук, 29 доцентов.
Профессорско-преподавательский состав, работающий на постоянной основе, составляет 387 человека (с учетом руководящего состава), в том числе с учеными степенями и званиями – 129 человек (33,33 %), 13 докторов наук из них 11 профессоров, 107 кандидатов наук, из них 69 доцент и 1 доцент, не имеющий ученую степень.
За последние три года повышение квалификации прошли 230 преподавателей, что составляет 75 % от штатного состава ППС. За тот же период курсы повышения квалификации по педагогике и психологии прошли 48 человек (16,0 % от числа штатных физических лиц).
Анализ динамики персонала авторы Скамай Л.Г.[6], Алексеева Ю.В.[5], Гарост В.И [8] предлагают осуществлять на основе коэффициентов, рассчитанных в таблице 2.5.
Для расчета коэффициентов составим таблицу 2.4 с исходными данными.
Таблица 2.4 – Исходные данные для анализа движения персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2011-2011 гг.
Показатель
Обозначение
Год
Темп роста,
%
Отклонение,
(+/-)
2011
2012
1. Принято, всего
153
156
101,9
+3
2. Выбыло, всего
120
122
101,7
+2
2.1 По сокращению численности
-
-
2.2 По собственному желанию
108
111
102,8
+3
2.3 Уволено за нарушение трудовой дисциплины
1
2
200,0
+1
3.Списочная численность работников в среднем за период
710
782
110,1
+72
Примечание: Источник: собственная разработка на основании статистической отчетности организации
Анализ движения персонала проводим по таблице 2.5
Таблица 2.5 – Показатели движения персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2011-2012 гг.
Показатель
Обозна-чение
Алгоритм расчета
2011 год
2012 год
Отклонение,
(+/-)
расчет
знач
расчет
знач
абс,+/-
отн,%
А
1
2
3
4
5
6
7
8
1.Коэффициент оборота:
1.1 по приему
153/710
21,55
156/782
19,95
-1,6
92,58
1.2 по выбытию
120/710
16,90
122/782
15,60
-1,36
92,30
Продолжение таблицы 2.5
2.Коэффицие-нт общего оборота
(153+120)/710
38,45
156+122/
782
35,55
-2,9
92,45
3.Коэффици-ент текучести
(108+1)/
710
15,35
111+2/
782
14,45
-0,9
94,14
4.Коэффицие-нт постоянства состава
(710-120)
/710
83,09
782-122/
782
84,39
+1,3
101,57
5.Коэффициент трудовой дисциплины
1-1/710
0,99
1-2/782
0,99
-
-
6.Коэффициет замещения
(153-120)
/710
4,65
156-122/
782
4,35
-0,3
93,55
7.Коэффициет устойчивости
(710-120)
/710
83,09
782-122/
782
84,39
+1,3
101,57
Примечание: Источник: собственная разработка на основании статистической отчетности организации
Из данных таблицы 2.5 видно, что на УО «Гомельский государственный медицинский университет» коэффициент оборота по приему, выбытию, коэффициент общего оборота, коэффициент трудовой дисциплины и коэффициент сменяемости работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом изменились незначительно. В 2012 году по сравнению с 2011 годом незначительно изменился коэффициент устойчивости .
Коэффициент постоянства кадров находится на невысоком уровне. Однако наблюдается положительная тенденция коэффициента по приему, который имеет значительную величину. Коэффициент по приему находится выше уровня коэффициентов по выбытию и текучести кадров в период с 2011 по 2012 год.
В основном люди увольняются по собственному желанию, призывом на военную службу, уходом на пенсию, и в связи с переходом на учебу и т.д. В УО «Гомельский государственный медицинский университет» коэффициент текучести кадров снизился на 5,86% в 2012 году по сравнению с 2011 годом. , В УО «Гомельский государственный медицинский университет» основной причиной текучести кадров является неудовлетворенность размерами заработной платы специалистов, не имеющих ученой степени, а также рабочих: сантехников, электриков, уборщиц, дворников и т.д.
На рисунке 2.4 представлены основные показатели движения персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2011-2012 гг.
Рисунок 2.4- Основные показатели движения персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2011-2012 гг.
Кроме того, в учреждении образования профессорско-преподавательский состав в основном находится в предпенсионном возрасте, молодых ученых недостаточно. Тенденция текучести кадров не ликвидирована, отток квалифицированных кадров будет продолжаться в связи с сохранением низкой заработной платы лаборантам, специалистам: инспекторам, библиотекарям, а также рабочим.
Коэффициент текучести кадров уменьшился на 5,86% и составляет +14,45%. Снижение коэффициента текучести кадров демонстрирует благоприятную тенденцию, так как вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы не приводит к снижению эффективности ее использования.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью совершенствования оплаты и стимулирования труда, улучшения организации труда и производства, оздоровление условий труда, организации профессионального продвижения кадров, улучшения жилищных и бытовых условий.
Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Коэффициент замещения в 2011 году по сравнения с 2012 годом снизился незначительно (на 0,3), в результате этого можно сделать вывод о том что частью принятых работников возмещается выбытие рабочей силы, а оставшаяся часть направляется на заполнение новых рабочих мест.
Одной из основных причин для увольнения в 2011–2012 годах было увольнение по желанию работника и по соглашению сторон, а также в случае ликвидации организации, сокращения численности и штата работников.
Организация должны снижать уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.
Распределение персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет» по категориям приведен в таблице 2.6, составленной на основании статистической отчетности организации, представленной в приложениях.
Таблица 2.6 – Распределение персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет» по категориям за 2010-2011гг.
Категория
персонала
Численность
персонала,
чел.
Выполнение
плана, %
Темп роста
%
Отклонение
(+/-) факт.значения показателей 2012года от
2011
год
2012 год
2011
плана
план
факт
1.Всего работников
665
687
688
100,1
105,0
+23
+1
в том числе:
Продолжение таблицы 2.6
1.1.ППС
294
313
312
99,7
106,1
+18
-1
из него:
 
 
1.1.1.Доктора наук
18
17
13
76,5
72,2
-5
-4
1.1.2.Кандидаты наук
111
110
107
97,3
96,4
-4
-3
1.2. Непромышленный персонал, в том числе:
19
21
22
104,8
115,8
+3
+1
1.2.1.общественное питание
11
11
11
100
100
1.2.2.эксплуатация жилого фонда
3
4
4
100
100
1.2.3.медпункты
2
2
2
100
100
1.2.4.клубы
1
1
1
100
100
1.2.5.бани
1
1
1
1.2.6.физкультура и спорт
1
1
1
Примечание: Источник: собственная разработка на основании статистической отчетности организации
Из данных таблицы 2.6 видно, что в 2012 году среднесписочная численность всего персонала по сравнению с 2011 годом увеличилась в абсолютном выражении на 23 человека (в относительном на +5,0%).
На рисунке 2.5 представлена структура непромышленного персонала университета за 2012 год.
Рисунок 2.5- Структура непромышленного персонала УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2012 гг.
Анализ профессионального обучения работников организации можно провести с помощью таблицы 2.7.
Таблица 2.7 – Профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров УО «Гомельский государственный медицинский университет» за 2010-2011 гг.
Показатель
2011 год
2012 год
Отклонение показателей
(+/-)
всего обучено,
чел
в том числе
всего обучено,
чел
в том числе
НПП
ППС
НПП
ППС
1.Всего обучено, чел в том числе:
45
8
37
157
12
145
+112
1.1.повысили квалифи- кацию
16
4
12
128
9
119
+112
1.2.прошли стажировку
9
3
6
26
2
24
+17
1.3.прошли профпод- готовку и перепод-готовку в том числе:
22
5
17
3
1
2
-19
1.4.обучено на курсах целевого назначен.
5
1
4
6
2
4
+1
Примечание: Источник: собственная разработка на основании статистической отчетности организации
По данным таблицы 2.7 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом количество обученных работников возросло на 112 человек, что обусловлено увеличением численности кадров, повысивших квалификацию в организации, а так же за счет прохождения стажировки, увеличения прошедших профподготовку и переподготовку и обучения на курсах целевого назначения, как видно на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6- Профессиональная подготовка кадров УО «Гомельский государственный медицинский университет за 2011- 2012 гг.
Существует два уровня квалификации профессорско-преподавательского состава, которые определяются соответственно двумя показателями - ученой степенью и ученым званием. Ученая степень присуждается в соответствии с квалификацией лица из числа профессорско-преподавательского состава.
Определение понятия "квалификация" дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Таким образом, ученая степень - это квалификационная категория. Лицо может претендовать на присуждение ученой степени в установленном порядке для определения его квалификации, так как в зависимости от установленной квалификации оно осуществляет свое право на труд в определенной отрасли науки. Присуждение ученой степени порождает новые права преподавателя высшего учебного заведения: право занимать определенные должности в вузе, право на повышенную оплату труда, увеличенный отпуск и т.д.
Ученое звание - это функциональная категория, определяющая характер и качество выполняемой преподавателем высшего учебного заведения работы, направленная на закрепление его должностного положения. Ученое звание присваивается в зависимости от должностного положения, характера и опыта работы лица по определенной узкой специальности
Одним из уровней квалификации профессорско-преподавательского состава, как уже говорилось выше, является ученая степень. Ученые степени являются официальным свидетельством научной квалификации лица и присуждаются в установленном законодательством порядке по объему знаний, степени самостоятельности и значению научных трудов соискателя <8>. Из анализа пункта 1 Положения о присуждении ученых степеней и присвоении ученых званий в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 17.11.2004 N 560 (далее - Положение N 560), можно сделать вывод, что в Республике Беларусь присуждаются ученые степени высшей научной квалификации - доктор наук и кандидат наук.
Ученая степень может быть присуждена любому лицу, независимо от пола, возраста, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, имущественного или служебного положения, при соблюдении требований, установленных законодательством.
Ученые степени доктора наук и кандидата наук могут быть присуждены лицам, которые имеют высшее образование, глубокие профессиональные знания, значительные научные достижения, успешно сдали кандидатские экзамены и зачеты и публично защитили подготовленную ими соответственно докторскую или кандидатскую диссертацию по конкретной специальности. Соискатель ученой степени кандидата наук, высшее образование которого не соответствует отрасли науки, по которой подготовлена диссертация, обязан сдать дополнительный экзамен по общеобразовательной применительно к данной отрасли науки дисциплине (пункт 13 Положения N 560).
Ученая степень кандидата наук присуждается советом по защите диссертаций, решение которого утверждается Президиумом ВАК. Ученая степень доктора наук присуждается Президиумом ВАК лицам, которые, как правило, имеют ученую степень кандидата наук, на основании ходатайства совета по защите диссертаций. В порядке исключения ученая степень доктора наук может быть присуждена лицу, не имеющему ученой степени кандидата наук, если его научные результаты являются крупным научным достижением, что подтверждается их высокой оценкой государством, ссылкой на опубликованные работы в научных изданиях Республики Беларусь и других государствах, реализованными крупными проектами (пункт 16 Положения N 560).
Ученая степень доктора или кандидата наук присуждается на основании публичной защиты диссертации, т.е. исследования, представляющего собой определенный вклад в науку и свидетельствующего о квалификации лица, из числа профессорско-преподавательского состава, о его творческой зрелости. Публичность защиты диссертации проявляется в следующем: