Проблемы реализации кадровой политики в топливно-энергетическом комплексе.

Специализация: Государственное муниципальное управление и кадровая политика
Написан в декабре 2012
Защищен на 5
...

Введение 5
Глава 1. Теоретические основы исследования кадровой политики 8
1.1. Понятие, сущность и функции кадровой политики 8
1.2. Механизмы реализации кадровой политики 16
Глава 2. Особенности кадровой политики в топливно-энергетическом комплексе 32
2.1. Характеристика кадровой политики в топливно-энергетическом комплексе 32
2.2. Проблемы реализации кадровой политики в ТЭК 38
2.3. Основные пути совершенствования разработки и реализации кадровой политики в ТЭК 60
Заключение 71
Список литературы 75
Приложения 77

Актуальность темы дипломной работы «Проблемы реализации кадровой политики в топливно-энергетическом комплексе» не вызывает сомнений.
Деятельность топливно-энергетических компаний протекает в условиях высокой неопределенности и динамичности окружающей социально-экономической среды.
Процесс стратегического управления кадрами в такой социально-экономической системе как предприятие, должен опираться на четко поставленные цели и принципы, закрепленные в положениях кадровой политики. Кадровая политика, разрабатываемая в топливно-энергетическом комплексе в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений.
Отсутствие четких критериев и механизмов оценки эфф ективности реализации кадровой политики делает задачу её разработки и реализации трудновыполнимой, а саму кадровую политику оторванной от действительности. Отсутствие четких положений кадровой политики, являющихся основанием для принятия кадровых решений на всех уровнях предприятия топливно-энергетического комплекса, значительно затрудняет процесс управления персоналом.
Большинство не только отечественных, но и зарубежных работодателей при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и принципов управления персоналом. В результате кадровая стратегия выполняет функции политической программы, а не рабочего документа в системе внутрифирменного менеджмента. При таком подходе работ¬ники службы персонала в процессе решения прикладных управленче¬ских задач, естественно, руководствуются не положениями политиче¬ской программы, а негласно сложившимися в конкретной организации традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь на бумаге, что заведомо снижает эффективность оперативного управления персоналом. Для предотвращения подобной ситуации в со¬ответствующем документе должны быть четко сформулированы не толь¬ко общие стратегические цели, но и подходы к их практической реализа¬ции. Указанные подходы могут быть сформулированы либо на альтерна¬тивной основе, либо по принципу приоритета.
Цель дипломной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в топливно-энергетическом комплексе на примере ОАО «МОЭСК».
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
 обобщить основные теоретические аспекты в области разработки кадровой политики в организации, в частности определить понятие кадровой политики управления персоналом, выделить особенности кадровых политик на различных стадиях и циклах развития компании, рассмотреть этапы разработки кадровой политики в организации;
 провести анализ кадровой политики в ОАО «МОЭСК», в частности представить краткую характеристику ОАО «МОЭСК», провести анализ основных показателей использования кадров в ОАО «МОЭСК», а также анализ особенностей разработки кадровой политикой в ОАО «МОЭСК»;
 разработать рекомендации по совершенствованию процесса разработки кадровой политики в ОАО «МОЭСК» и рассчитать эффективность совершенствования процесса разработки кадровой политики в ОАО «МОЭСК»
Объектом дипломной работы является ОАО «МОЭСК». ОАО «МОЭСК» относится к естественно-монопольному виду деятельности, который сохранит государственную поддержку и контроль. ОАО «МОЭСК» обслуживает потребителей г. Москвы и потребителей на территории Московской области. Основные виды деятельности – оказание услуг по транспортировке электроэнергии потребителям и технологическое присоединение к электрическим сетям.
Предметом дипломной работы является кадровая политика.
Теоретическая и методологическая основы дипломной работы базируются на применении системного, комплексного и исторического подходов к изучению проблем управления организациями, логическом анализе, моделировании, а также на использовании методологических разработок отечественных и зарубежных ученых в области разработки кадровой политики.
Информационную базу дипломной работы составили официальные документы, статистические отчеты, справочные материалы органов государственной власти Российской Федерации, материалы, содержащиеся в монографиях и статьях периодических изданий, материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и теоретических семинаров. Аналитическая работа имеет в качестве базы статические данные, опубликованные в периодической печати, собственные дипломной работы, расчеты и выводы автора.
Работа построена на изучении работ ученых, которые занимаются исследованием проблем кадровой политики. Разработке этих проблем посвящены работы следующих ученых: Алавердов А.Р., Иванов Д.В., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Румянцева З.П., Громова О.Н., Турчинов А.И., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.

2
98
5,22
0,10
5,33
Западные ЭС
1 882
1 993
1 982
111
-11
100
5,90
-0,55
5,31
Южные ЭС
1 725
1 822
1 810
97
-12
85
5,62
-0,66
4,93
ИТОГО по ОАО «МОЭСК»
14651
15552
15232
901
-320
581
6,15
-2,06
3,97
Среднесписочная численность (15 232 чел.) в целом по ОАО «МОЭСК» не превышает нормативную численность (16 357 чел.), рассчитанную ОАО «Энергетический институт им. Г.М. Кржижановского» центром организации труда в электроэнергетике (ЦОТЭНЕРГО) для ОАО «МОЭСК» в 2010 году.
Данные о среднесписочной численности работников ОАО «МОЭСК» с разбивкой по категориям персонала («руководители», «специалисты и служащие», «рабочие») представлены в таблице 3.
Таблица 3
Среднесписочная численность работников ОАО «МОЭСК» в 2010-2011 гг. по категориям персонала
Категория персонала
2010 год
2011 год
отклонение, +/-
отклонение, %
Среднесписочная численность, чел.
15 552
15 232
-320
-2,1%
в том числе:
Руководитель
3 048
2 918
-130
-4,3%
Специалисты и служащие
4 680
4 745
66
1,4%
Рабочие
7 824
7 569
-256
-3,3%
Отклонение среднесписочной численности в 2011 г. по сравнению с 2010 г. в разрезе категорий обусловлено следующими факторами:
1. По категории «Руководители»: проведением мероприятий по оптимизации численности; наличие вакантных должностей в связи с появлением на рынке труда конкурирующей организации ОАО «ОЭК»; изменением номенклатуры должностей, относящихся к категории (в 2010 г. должность «главный специалист» входила в категорию «Руководители», с 2011 г. – в категорию «Специалисты»).
2. По категории «Специалисты и служащие»: изменением номенклатуры должностей, относящихся к категории (в 2010 г. должность «главный специалист» входила в категорию «Руководители», с 2011 г. – в категорию «Специалисты»); увеличением численности персонала по предписаниям Ростехнадзора и Минэнерго РФ; заполнением вакантных мест.
3. По категории «Рабочие» проведением мероприятий по оптимизации численности, в частности вывод функции по уборке помещений на аутсорсинг.
За период с 2009 по 2011 гг. в ОАО «МОЭСК» происходит незначительное колебание уровня обеспеченности персоналом, в целом уровень укомплектованности персоналом остается стабильным.
Особое внимание в ОАО «МОЭСК» уделяется вопросу обеспеченности персоналом наиболее важных, дефицитных профессий. Общество создает для своих работников максимально комфортные условия труда. Наличие социального пакета в ОАО «МОЭСК» повышает доверие работников к работодателю, обеспечивает стабильность профессиональной деятельности, повышает привлекательность рабочих мест для соискателей. В настоящее время в ОАО «МОЭСК» действуют единая система оплаты труда и мотивации персонала, включающая в себя: единую тарифную сетку, систему премирования, систему льгот и компенсаций.
Таблица 4
Данные о движении персонала ОАО «МОЭСК» в 2011году
ИА/ филиал
Среднесписочная численность
Принято
Уволено
в том числе по собственному желанию
ИА
882
309
225
138
Центральные ЭС
1256
189
202
100
Высоковольтные КС
534
71
122
36
Московские КС
4864
866
1153
390
Северные ЭС
1968
327
292
109
Восточные ЭС
1936
213
233
67
Западные ЭС
1982
249
226
64
Южные ЭС
1810
506
522
237
Всего по ОАО «МОЭСК»
15232
2730
2975
1141
Показатель уровня активной текучести кадров в 2011 году по ОАО «МОЭСК» ниже значения 2010 года и составляет 7,5%.
Таблица 5
Данные по уровням общей и активной текучести в динамике за 3 года и в разбивке по ИА/ филиала
ИА/ филиал
2009
2010
2011
Общая текучесть,%
Активная текучесть, %
Общая текучесть,%
Активная текучесть, %
Общая текучесть,%
Активная текучесть, %
ИА
12,1
9,1
34
18,5
25,5
15
ЦЭС
16,7
11,7
12,1
9,3
16
7
ВКС
13,1
5,7
16,8
5,3
22,8
6
МКС
8,1
4,6
9,7
6,1
23,7
8
СЭС
13,2
8,1
15,3
8,9
14,8
5
ВЭС
10,2
6,1
8,6
5,3
12
3
ЗЭС
5,8
3,2
7,3
4,5
11,4
3
ЮЭС
13,1
6,7
19,9
13,1
28,8
13
Всего по ОАО «МОЭСК»
9,9%
5,9%
13%
7,9%
19,50%
7,50%
Сравнение данных графика, приведенного ниже, дает наглядное представление о росте показателей активной текучести категории руководителей на 0,3 процентных пункта (п.п.) и снижение данного показателя по категориям специалистов и рабочих.
Рис. 4. Динамика активной текучести за 2010/2011г.в целом по ОАО «МОЭСК» в разбивке по категориям
Удельный вес рабочих, уволенных по собственному желанию, в 2011 году существенно не вырос в сравнении с предыдущим годом. Рост активной текучести в 2011 году возник за счет категории руководителей технического блока. Отток персонала данной категории (также категории специалистов технического блока со стажем работы в отрасли более года) обусловлен появлением конкурентных предложений работы на рынке труда со стороны компаний-партнеров и компаний-конкурентов.
За период с 2009 по 2011 гг. в ОАО «МОЭСК» происходит незначительное колебание уровня обеспеченности персоналом, в целом уровень укомплектованности персоналом остается стабильным.
Особое внимание в ОАО «МОЭСК» уделяется вопросу обеспеченности персоналом наиболее важных, дефицитных профессий. Общество создает для своих работников максимально комфортные условия труда. Наличие социального пакета в ОАО «МОЭСК» повышает доверие работников к работодателю, обеспечивает стабильность профессиональной деятельности, повышает привлекательность рабочих мест для соискателей. В настоящее время в ОАО «МОЭСК» действуют единая система оплаты труда и мотивации персонала, включающая в себя: единую тарифную сетку, систему премирования, систему льгот и компенсаций.
Сведения о структуре вакансий в ОАО «МОЭСК» по состоянию на 31.12.2011г. представлены на диаграмме по вакантным должностям, суммарно составляющим 55 % от общего числа вакансий ОАО «МОЭСК» представлены на рис.5
Рис. 5. Диаграмма по вакантным должностям
Наиболее востребованными профессиями в Обществе являются электромонтеры всех специализаций.
Таблица 6
Сводные данные в разбивке по ИА и филиалам на 31.12.2011
ИА/ филиал
Руководители
Специалисты и служащие 
Рабочие
Всего
 
чел.
%*
чел.
%*
чел.
%*
чел.
%**
Всего по ОАО «МОЭСК», в т.ч
2986
19,1
5083
32,6
7526
48,3
15595
100
ИА
203
20,3
793
79,6
996
6,4
ЦЭС
230
18
372
29
679
53
1281
8,3
ВКС
113
21,6
165
31,6
244
46,8
522
3,4
МКС
1156
23,8
1429
29,4
2268
46,7
4853
31,1
СЭС
316
15,5
625
30,7
1097
53,8
2038
13
ВЭС
305
15,4
562
28,4
1110
56,2
1977
12,6
ЗЭС
347
16,9
591
28,7
1115
54,4
2053
13,2
ЮЭС
316
16,8
546
29,2
1013
54
1875
12
* по отношению к численности филиала
** по отношению к численности ОАО «МОЭСК»

Рис. 6. Структура работающих в ОАО «МОЭСК» за 2012 г
Для всех филиалов характерно, что в структуре доминирует категория рабочих, в среднем это – 52 %, второе место по количеству, от общего числа работников филиалов – 30 % занимает категория специалистов, на долю руководителей приходится 18%.
За период 2009-2011гг произошли существенные изменения структуры персонала ОАО «МОЭСК» по категориям. Доля руководителей в 2011 году снижается по сравнению с 2009 годом, где этот показатель составлял 24,7% (таблица 7).
Таблица 7
Структура работающих по ОАО «МОЭСК» по категориям в динамике за последние три года
Категории персонала / год
31.12.2009
31.12.10
31.12.11
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего по ОАО «МОЭСК»
15768
100
15780
100
15595
100
в т.ч.
 
 
 
 
 
 
руководители
3895
24,7
3030
19,2
2986
19,1
специалисты и служащие
3971
25,2
4923
31,2
5083
32,5
рабочие
7902
50,1
7827
49,6
7526
48,2
Данные изменения связаны с реализацией мероприятий по унификации организационной структуры ОАО «МОЭСК», изменением штатных расписаний (усовершенствование «линейки» должностей в ОАО «МОЭСК»: в 2010 г. должность «главный специалист» входила в категорию «Руководители», с 2011 г. – в категорию «Специалисты»), также выводом непрофильных и вспомогательных видов деятельностиЗа период 2009-2011 гг. доля категории работников в возрасте от 45 лет и старше уменьшилась, но остается преобладающей по отношению к другим возрастным категориям. Прослеживается динамика в увеличении доли работников от 25 лет до 35 лет и отмечена определенная стабильность по сохранению и привлечению кадров этой возрастной категории.
Сведения о возрастном составе работников ОАО «МОЭСК» в динамике за последние три года (2009/2011гг):
Рис. 7. Структура возрастного состава ОАО «МОЭСК»
С целью сохранения положительной динамики увеличения доли персонала в возрасте до 35 лет в ОАО «МОЭСК» реализуется комплекс специализированных мероприятий, таких как: создание Совета молодых специалистов ОАО «МОЭСК», внедрение системы наставничества, проведение в филиалах ОАО «МОЭСК» Дней открытых дверей, организация ознакомительных посещений энергообъектов для студентов профильных учебных заведений и школьников, профориентационная работа в ВУЗах и ССУЗах (например, проведение ОАО «МОЭСК» совместно с «НИУ МЭИ» Форума молодежи).
Молодым специалистам ОАО «МОЭСК» предоставляется возможность: планомерного продвижения по карьерной лестнице; получения первого высшего образования, а также повышения квалификации за счет средств ОАО «МОЭСК»; одновременного оформления ежегодного оплачиваемого отпуска (для семей молодых специалистов, работающих в ОАО «МОЭСК»); участия в культурных и спортивных мероприятиях, научно-технических конференциях, конкурсах «Лучший по профессии» и др.
Существенных изменений в персональном составе ОАО «МОЭСК» по уровню образования за три года не произошло, но отмечено снижение доли работников, имеющих среднее образование, что отвечает требованиям специфики отрасли.
Рис. 8. Структура персонала по уровню образования
В ОАО «МОЭСК» налажена и функционирует система внутреннего и внешнего обучения персонала, регламентируемая как отраслевыми документами, так и локальными документами, в рамках которой реализуется ежегодный План подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, содержащий все виды дополнительного профессионального образовании. Данные виды обучения не позволяют менять структуру персонала по уровню образования, но необходимы для повышения уровня квалификации специалистов и рабочих, с учетом их профессиональной деятельности в отрасли энергетики.
В рамках Программы в области управления кадровыми ресурсами ОАО «МОЭСК» в 2011 году ОАО «МОЭСК» продолжило работу по профессиональной подготовке переподготовке и повышению квалификации персонала. Всего за отчетный период было проведено 19715 обучений, в том числе с отрывом от производства 11912 обучений. Значительная часть работников ОАО «МОЭСК», в силу производственной необходимости, прошла обучение более одного раза в год.
Таблица 8
Общее число обученных работников ОАО «МОЭСК» и суммарные затраты на обучение 2009-2011 гг
 
2009
2010
2011
Кол-во работников, прошедших обучение, чел.*
Расходы, тыс. рублей
Кол-во работников, прошедших обучение, чел.
Расходы, тыс. рублей
Кол-во работников, прошедших обучение, чел.
Расходы, тыс. рублей
ИА
572
10 628
569
7 951
750
17 365
Филиал ВКС
509
3 264
1 344
3 612
1 145
4 353
Филиал ВЭС
986
5 252
810
5 295
858
6 505
Филиал ЗЭС
1 112
5 734
1 221
6 944
1 290
9 091
Филиал МКС
7 256
5 688
3 994
5 791
4 739
8 786
Филиал СЭС
1 236
6 542
1 113
7 375
1 534
9 544
Филиал ЦЭС
738
3 234
468
4 089
778
5 765
Филиал ЮЭС
1 035
5 093
776
5 325
818
7 551
Всего по ОАО «МОЭСК»
13 084
45 435
10 295
46 381
11912
68 961
* до 2010 года учитывалось обучение не только в образовательных учреждениях и внутреннее с отрывом от производства, но и обучение по безотрывной форме
Из общего количества обучений:
подготовка, переподготовка и повышение квалификации по рабочим специальностям - 9575 обучений, из них 5251 с отрывом от производства;
проведено 4669 обучений для руководителей с отрывом от производства. Общее число обучений руководителей в 2011 году, учитывая и безотрывную форму обучения, - 6552;
проведено 1992 обучения для специалистов и служащих с отрывом от производства. Общее число обучений специалистов и служащих в 2011 году, учитывая и безотрывную форму обучения, - 3588.
Одной из основных задач ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» в области управления персоналом является формирование и подготовка кадрового резерва.
В связи с проведением в 2011 году оптимизации организационной структуры ОАО «МОЭСК», формирование управленческого кадрового резерва перенесено на 2012 год.
С целью вовлечения молодых работников в решение актуальных проблем электросетевого комплекса, повышения их профессиональной компетентности, оказания содействия в их карьерном росте в 2011 году в ОАО «МОЭСК» проводилась работа по формированию кадрового резерва молодых специалистов.
Общая численность молодежного кадрового резерва ОАО «МОЭСК» составила 310 человек.
В целях отбора наиболее перспективных кандидатов, имеющих высокий потенциал к развитию, были организованы оценочные мероприятия - анкетирование, собеседования с кандидатами.
К основным недостаткам формирования кадрового резерва можно отнести:
В процессе анализа формирования кадрового резерва ОАО «МОЭСК» были выявлены основные проблемы:
1. Не все необходимые пункты прописаны в Положении о кадровом резерве.
2. Большой процент людей находятся в резерве более трех лет.
3.Отсутствует отчетность для ответственных должностных лиц, формирующих кадровый резерв.
4. Не рассчитывается эффективность формирования и использования кадрового резерва.
Необходимо разработать рекомендации по ликвидации данных недостатков.
Формами оплаты труда, применяемыми в ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» являются:
повременно-премиальная (индивидуальная, коллективная);
сдельно-премиальная (коллективная для электромонтеров по ремонту и монтажу кабельных линий Московских кабельных сетей).
Основным элементом системы оплаты труда является тарифная сетка, представляющая собой совокупность ступеней оплаты труда и соответствующих им тарифных коэффициентов. Отнесение работников к ступеням оплаты труда производится в соответствии с Классификатором профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «МОЭСК». Система оплаты труда позволяет установить оклад работнику в диапазоне ступеней оплаты труда, предусмотренных Классификатором с учетом условий труда на рабочем месте и значимости того или иного вида работ для ОАО «МОЭСК», а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности или квалификационного разряда.
Рост средней заработной платы за 2011 год в целом по ОАО «МОЭСК» составил 16,9%, в том числе по категориям персонала: «руководители» – 17,53 %; «специалисты и служащие» – 19,1%; «рабочие» – 15,35%.
Таблица 9
Средняя заработная плата по категориям персонала за период 2009-2011 гг. руб.
Категория персонала
2009 г.
2010 г.
2011 г.
Темп роста, %
2010 г.
к 2009 г.
2011 г.
к 2010 г.
Всего по ОАО «МОЭСК»
46 295
50 184
58 665
108,4
116,9
в том числе:
 
 
 
 
 
Руководители
74 068
84 732
99 587
114,4
117,5
Специалисты и служащие
39 748
47 061
56 051
118,4
119,1
Рабочие
36 268
38 596
44 521
106,4
115,3
Действующая система оплаты труда также предусматривает в себе следующие виды оплат:
установление надбавок (доплат) компенсационного характера, связанных с режимом работы и условиями труда и надбавок (доплат) стимулирующего характера, связанных с личными результатами труда работника;
премирование работников за основные результаты деятельности, увязывающие оплату труда с личными результатами труда работника и результатами работы ОАО «МОЭСК» или подразделения;
единовременные премии и вознаграждения, установленные с целью материальной заинтересованности работника на решение задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника.
Функции по управлению персоналом в ОАО «МОЭСК» выполняет Комитет по кадрам и вознаграждению.
Состав Комитета по кадрам и вознаграждениям Совета директоров Избран решением Совета директоров 11 октября 2012 года, количественный состав - 6человек (см. Приложение 1).
Компетенция Комитета по кадрам и вознаграждениям
1. выработка принципов, критериев и рекомендаций в области вознаграждения и материального стимулирования:
- членов Совета директоров Общества, Председателя Совета директоров Общества;
- членов Правления Общества, Генерального директора Общества, управляющей организации или управляющего;
- членов Ревизионной комиссии Общества, Председателя Ревизионной комиссии Общества;
2. подготовка рекомендаций по утверждению (корректировке) внутренних документов, регулирующих вопросы в области вознаграждения и материального стимулирования;
3. определение критериев подбора кандидатов в члены Совета директоров Общества, члены Правления Общества, на должность Генерального директора Общества, а также предварительная оценка указанных кандидатов и подготовка для Совета директоров Общества соответствующих рекомендаций;
4. выработка предложений по определению существенных условий договоров (в том числе в части срока полномочий и размера выплачиваемых вознаграждений и компенсаций), заключаемых с членами Совета директоров Общества, членами Правления, Генеральным директором Общества, управляющей организацией или управляющим, изменение указанных договоров;
5. регулярная оценка деятельности Генерального директора Общества, управляющей организации (управляющего), членов Правления Общества и подготовка соответствующих рекомендаций Совету директоров Общества;
6. подготовка для Совета директоров Общества соответствующих рекомендаций по вынесению на решение Общего собрания акционеров Общества вопроса о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества управляющей организации (управляющему) и досрочном прекращении полномочий управляющей организации (управляющего);
7. подготовка рекомендаций по вопросу приостановления полномочий управляющей организации (управляющего);
8. подготовка для Совета директоров Общества соответствующих рекомендаций по количественному составу Правления Общества, избранию и прекращению полномочий членов Правления Общества;
9. подготовка рекомендаций для принятия Советом директоров Общества решения о назначении исполняющего обязанности Генерального директора Общества, а также привлечения его к дисциплинарной ответственности;
10. подготовка для Совета директоров Общества соответствующих рекомендаций по привлечению к дисциплинарной ответственности Генерального директора Общества и членов Правления Общества и их поощрению в соответствии с трудовым законодательством РФ;
11. предварительное рассмотрение организационной структуры исполнительного аппарата Общества;
12. предварительное рассмотрение организационной структуры аппарата управления филиала Общества;
13. предварительное согласование кандидатур на отдельные должности исполнительного аппарата Общества, определяемые Советом директоров Общества;
14. рассмотрение результатов деятельности работников, занимающих должности, согласование кандидатур на которые отнесено к компетенции Совета директоров Общества и подготовка соответствующих рекомендаций Генеральному директору Общества;
15. предварительное согласование кандидатур на должности заместителей директоров филиалов Общества;
16. рассмотрение результатов деятельности заместителей директоров филиалов Общества и подготовка соответствующих рекомендаций Генеральному директору Общества;
17. подготовка для Совета директоров Общества соответствующих рекомендаций о выдвижении Генерального директора Общества для представления к государственным наградам;
18. оценка состояния кадрового резерва на высшие руководящие должности в Обществе;
19. иные вопросы, связанные с вышеуказанными, а также вопросы, рассматриваемые по поручению Совета директоров Общества.
2.3. Основные пути совершенствования разработки и реализации кадровой политики в ТЭК
Основными проблемами кадровой политики в ОАО ««МОЭСК» являются:
1. наличие вакансий, которые не дают в полной мере реализовать все задачи предприятия;
2. неэффективное формирование кадрового резерва;
3. недостаточный образовательный уровень специалистов организации, требующий специальных мероприятий по его повышению.
Выявленные недостатки позволили разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и улучшению финансовых показателей в ОАО «МОЭСК» состоящую из следующих элементов:
необходимо закрыть все вакансии, это позволит усовершенствовать работу предприятия;
необходимо повысить эффективность обучения персонала, в частности в сфере маркетинга.
В 2012 году в ОАО «МОЭСК» будет проведена работа по развитию членов молодежного кадрового резерва.