Оценка корпоративной культуры на примере ООО "Юджинс-П"

Работа содержит теоретическую и практическую части. В практической части дана подробная оценка организации и ей персонала. Выполнен расчет показателей, отражающих экономическую отдачу от уровня корпоративной культуры. К работе прилагается речь и раздаточный материал. Защищена в СПбГПУ "Политех" в 2012 году на отлично. ...

Содержание
Введение 6
1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры 8
1.1. Сущность, функции и значение корпоративной культуры 8
1.2. Типы и модели корпоративной культуры 13
1.3. Методы оценки корпоративной культуры 19
2. Общая характеристика ООО «ЮДЖИНС-П» 27
2.1. Описание деятельности компании 27
2.2. Оценка персонала компании 33
2.3. Проведение оценки корпоративной культуры 37
2.4. Рекомендации по повышению уровня корпоративной культуры ООО «ЮДЖИНС-П» 44
Заключение 46
Список литературы 50
Приложения 54

В современном управлении персоналом управление корпоративной культурой является одной из главных задач, поскольку оно ориентировано, в конечном счете, на достижение целей всей организации в целом.
Отмечая огромную роль корпоративной культуры в управлении персоналом предприятия и в управлении предприятием в целом, важно отметить, что данная тема актуальна для многих отечественных и зарубежных авторов, в связи с чем в научной литературе достаточно распространена выбранная тема исследования.
Так, в ходе исследования теоретических основ понятия корпоративной культуры, были использованы исследования таких авторов, как Т.Ю Базаров, О. С. Виханский, В.И. Грошева., К. Камерон, Р. Куин, М. Армстронг, П. Дойль, Э. Шайн, О.Г. Тихомирова и др.
Объектом данного исследования выступает ООО «ЮДЖИНС- П», предметом – корпоративная культура данного предприятия.
Цель данной работы заключается в исследовании и оценке уровня корпоративной культуры ООО «ЮДЖИНС-П».
Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо сформулировать и решить следующие основные задачи:
• исследовать сущность, функции и значение корпоративной культуры;
• изучить типы и модели корпоративной культуры;
• исследовать известные методы оценки корпоративной культуры;
• охарактеризовать деятельность исследуемой компании;
• провести оценку персонала компании;
• провести оценку корпоративной культуры;
• разработать рекомендации по повышению уровня корпоративной культуры исследуемой организации.
Научная новизна данной работы заключается в использовании совокупности методик исследования и оценки корпоративной культуры, а так же в оценке её денежного выражения.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры ООО «ЮДЖИНС-П».

0,65
-0,01
Рентабельность оборотных активов, %
0,72
0,69
-0,02
Рентабельность собственного капитала, %
2,56
5,04
2,49
Рентабельность реализации, %
0,30
0,39
0,09
Рассмотрим далее ликвидность предприятия при помощи таблицы 5.
Таблица 5. Расчет показателей ликвидности ООО «ЮДЖИНС-П» [30]
Наименование
Значение
Значение
Изменение (+,-)
Изменение (+,-) %
Показателя
на начало года
на конец года
Коэффициент абсолютной ликвидности
0,32
0,44
0,12
36,39
Коэффициент срочной ликвидности
0,94
0,88
-0,05
-5,60
Коэффициент текущей ликвидности
1,24
1,07
-0,17
-13,84
По данным таблицы можно сделать вывод о том, что коэффициент абсолютной ликвидности, который показывает платежеспособность предприятия, на конец исследуемого периода составляет 0,44 и в течение периода увеличивается на 36,39%.
Нормальным считается значение коэффициента более 0,2. Чем выше показатель, тем лучше платежеспособность предприятия. С другой стороны, высокий показатель может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала, о слишком высокой доле неработающих активов в виде наличных денег и средств на счетах.
Можно отметить в данном случае положительную тенденцию.
Коэффициент срочной ликвидности, наоборот, в данном периоде снизился на 5,6% и к концу периода его значение составило 0,88. Данный показатель характеризует способность компании погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт оборотных активов.
Нормальным считается значение коэффициента более 0,8 что означает, что денежные средства и предстоящие поступления от текущей деятельности должны покрывать текущие долги организации.
В данном случае значения показателя больше 0,8, что свидетельствует о возможности предприятия покрывать текущие обязательства.
Коэффициент текущей ликвидности отражает способность компании погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт только оборотных активов. Чем показатель больше, тем лучше платежеспособность предприятия. Данный показатель характеризуют платежеспособность предприятия не только на данный момент, но и в случае чрезвычайных обстоятельств. Нормальным считается значение коэффициента от 1,5 до 2,5. В данном случае значение этого показателя меньше 1,5, что свидетельствует о наличии финансового риска, связанного с тем, что предприятие может не иметь возможности оплачивать текущие обязательства.
Вывод: выручка предприятия за 2009-2010 гг. увеличилась на 29,5%, чистая прибыль – на 80%. Рентабельность предприятия увеличилась на 0,09% за период. Это говорит об устойчивом положении компании на рынке и о её экономическом развитии. Предприятие представляет собой сеть магазинов, поэтому структура управления строится на наличии централизованного аппарата управления и существовании отдельных территориально разрозненных подразделений, которые так же имеют собственную структуру управления.
2.2. Оценка персонала компании
Для оценки персонала исследуемой организации необходимо составить и проанализировать таблицы, отражающие основные показатели персонала.
Таблица 6. Численность и состав персонала [30]
№
Наименование подразделения
Руково-
Специалисты, в т.ч. ИТР
Другие служащие
Рабочие
Итого
дители
1
Отдел сбыта и маркетинга
3
10
5
2
20
2
Отдел по работе с персоналом
1
5
5
1
12
3
Бухгалтерия
1
7
2
1
11
4
Координационный отдел
4
8
2
1
15
5
Работники администраций магазинов
5
8
5
3
21
6
Продавцы, кассиры
1
15
4
5
25
Итого
 
15
53
23
13
104
В исследуемой организации списочная численность составляет 104 чел. по данным на 2010 год. Из них 15 человек или 14,42 % занимают руководящие должности, 53 человека или 50,96% являются специалистами, 23 человека или 22,12% относятся к категории служащих и 12,5% или 13 человек относятся к категории рабочих.
Таблица 7. Расчет текучести кадров. [30]
 
2009
2010
Изменение
 
 
 
н.ед.
%
Общий оборот, %
14,42
10,57
-3,84
-26,66
Оборот по приему, %
6,73
5,77
-0,96
-14,28
Коэффициент замещения, %
0,88
1,2
0,32
37,14
Коэффициент постоянства, %
7,39
4,62
-2,77
-37,5
Сменяемость кадров, %
92,31
95,19
2,88
3,12
Текучесть кадров, %
7,69
4,81
-2,88
-37,5
Текучесть кадров является одной из важнейших характеристик движения персонала. Для исследования текучести кадров составлена и проанализирована таблица 11.
В данной организации коэффициент общего оборота персонала за исследуемый период снизился на 26,66%, что свидетельствует о повышении уровня постоянства кадров.
Коэффициент оборота по приему за этот же период снизился на 14,28%, что обусловлено стабилизацией кадрового состава за данный период.
Коэффициент оборота по выбытию за исследуемый период снизился на 37,14%, что свидетельствует о снижении текучести и проявлении тенденции постоянства кадрового состава.
Коэффициент замещения, который представляет собой отношение значения коэффициента оборота по приему к значению коэффициента по выбытию за исследуемый период увеличился на 37% и принял положительное значение, что является положительной тенденцией, поскольку свидетельствует об увеличении числа занятых в данной организации.
Наряду с этим, коэффициент постоянства кадров, который характеризует количество работников, работающих весь год, наоборот сократился на 37,5%, что, вероятно, свидетельствует о положительных тенденциях, поскольку является величиной обратно пропорциональной коэффициенту замещения.
Коэффициент текучести кадров за исследуемый период снизился на 37,5 % в процентном отношении, что является положительной тенденцией и свидетельствует о снижении текучести, что способствует, в свою очередь, снижению затрат на текучесть и на персонал в целом по организации. Кроме того, следует отметить, что тенденция стабилизации кадрового состава предприятия оказывает положительное влияние на формирование и уровень корпоративной культуры.
Данные о движении персонала организации так же свидетельствуют и о высоком уровне корпоративной культуры исследуемой организации, что позволяет сократить количество сотрудников, увольняющихся по причинам текучести и, соответственно, сократить количество возможных причин увольнений.
Рассмотрим далее причины текучести кадров.
Таблица 8. Причины текучести кадров [30]
 
 
 
изменение
Причины, %
2009
2010
н.ед.
%
Жилищные проблемы
15
12
-3
-20
Неудовлетворенность работой
25
21
-4
-16
Неудовлетворенность зарплатой
31
28
-3
-9,7
Неудовлетворенность стилем управления непосредственного руководителя
9
7
-2
-22,2
Неудовлетворенность стилем управления руководителей высшего звена
5
4
-1
-20,0
Другие причины
15
28
13
86,7
Всего
100
100
 
 
Как видно из таблицы, наиболее важной причиной текучести кадров данной организации является неудовлетворенность уровнем заработной платы.
За исследуемый период число увольнений по данной причине сократилось на 9,7%. На втором месте среди причин увольнений находится неудовлетворенность работой. Эта причина присутствует среди увольняющихся рабочих и служащих.
Таким образом, присутствуют два важнейших фактора увольнений, которые должны быть нивелированы со стороны руководства предприятия.
2.3. Проведение оценки корпоративной культуры
Оценка корпоративной культуры ООО «ЮДЖИНС-П»была проведена на основе методик, разработанных как зарубежными, так и российскими специалистами.
Во-первых, оценка корпоративной культуры компании была проведена при помощи методики рамочной конструкции конкурирующих ценностей (OCAI) К. Камерона и Р. Куина.
Каждому типу культуры в данной анкете соответствует определенное количество набранных баллов. Исходя из данных анкетирования суммируем баллы и получим следующие результаты:
Клановому типу культуры соответствует значение 446 баллов;
Адхократическому типу культуры соответствует значение 864 балла;
Иерархическому типу культуры соответствует значение 407 баллов;
Рыночному типу культуры соответствует значение 898 баллов. (приложение 1).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура компании относится к типу рыночной, что, по мнению автора, обусловлено видом её деятельности (торговля), а так же к типу адхократической, что так же соответствует виду деятельности и структуре самой компании. Профиль культуры компании можно представить в виде рисунка (приложение 2) путем перенесения значений, полученных в ходе обработки результатов анкетирования на соответствующие координатные оси.
В исследуемой организации сочетаются два типа корпоративной культуры, что обусловлено, по мнению автора, с одной стороны, необходимостью креативного подхода к решению задач в рамках исследуемой компании, с другой – необходимостью достижения результата в условиях внешней конкурентной среды.
Поскольку в рамках данного исследования отсутствует возможность проведения описательной оценки корпоративной культуры по причине территориальной разобщенности филиалов фирмы, перейдем к оценке корпоративной культуры с точки зрения количественных показателей.
Помимо описательной методики, являющейся наиболее используемой в современных исследованиях, посвященных корпоративной культуре, в ходе оценки корпоративной культуры были использованы и методики, позволяющие осуществить её количественный анализ. Для оценки корпоративной культуры используется ряд показателей, характеризующих уровень её построения и эффективность.
Во-первых, необходимо рассчитать коэффициент уровня функционального построения (Кфп).
Используя данные заполненных форм анкет можно вычислить коэффициент уровня функционального построения культуры в исследуемой организации.
Анкетирование проводилось среди пяти работников руководящего состава различных подразделений организации, в том числе различных территориально.
Используя данные таблицы приложения 4 можно сделать вывод о том, что среднее значение коэффициента уровня функционального построения корпоративной культуры составляет 42%, что говорит о том, что в данной организации решаются лишь 42% задач корпоративной культуры.
Однако, этот результат, по мнению автора, не может являться объективным, поскольку, в силу территориальной разобщенности и невозможности тестирования руководителей отдела персонала в других филиалах, оценка проводилась путем дистанционного заполнения.
Рассчитаем далее коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами при помощи таблицы 13.
Значение данного показателя составляет 85,25%, что говорит об обеспеченности предприятия кадрами только на 85,25%. Можно сделать вывод о том, что предприятие нуждается в большем количестве работников.
Таблица 9. Расчет коэффициента обеспеченности трудовыми ресурсами [30]
№
Наименование подразделения
Итого факт, чел.
Итого план, сел.
1
Отдел сбыта и маркетинга
20
25
2
Отдел по работе с персоналом
12
15
3
Бухгалтерия
11
12
4
Координационный отдел
15
18
5
Работники администраций магазинов
21
22
6
Продавцы, кассиры
25
30
Итого
104
122
Коэффициент обеспеченности кадровыми ресурсами
85,25
Далее рассчитаем коэффициент правового обеспечения при помощи таблицы 10.
Таблица 10. Расчет коэффициента правового обеспечения корпоративной культуры [30]
 
Наименование документа
Наличие документа в организации
1
Корпоративные издания
2
Корпоративный музей
3
Кодекс корпоративного поведения
1
4
Миссия компании
1
5
Кодекс деловой этики
6
Основные положения кадровой политики
1
7
План мероприятий по формированию кадровой политики компании
8
Положение о присвоении звания Лучший работник года
9
Положение о проведении конкурса Лучший по профессии
10
Положение о социальном обеспечении
11
Правила профессионального поведения и стиля одежды
1
12
Социальный кодекс
 
Кпо
33,33
Расчет, представленный в данной таблице, показал, что корпоративная культура данной организации обеспечивается утвержденными документами лишь на 33,33%, что свидетельствует о недостатке внутренних документов организации, регламентирующих корпоративную культуру а так же о необходимости их разработки и внедрения.
Рассчитаем далее значение коэффициента информационного обеспечения при помощи таблицы 11.
Таблица 11. Расчет коэффициента информационного обеспечения [30]
 
Наименование ресурса
Требуется
Наличие в организации
1
Компьютерная техника
35
25
2
Доступ в сеть Интернет
35
25
3
Программное обеспечение в части используемых программ
30
20
4
Программное обеспечение в части консультационных программ
15
5
5
Регулярное обновление программного обеспечения
15
6
Наличие оплачиваемых средств связи
104
35
 
Итого
234
110
 
Ки