Оценка стабильности персонала на примере ООО "Пулково АВ-сервис"

Работа защищена с СПбГПУ "Политех" в 2012 году. Очень подробная практическая часть с разработкой рекомендаций. ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 6
1. Теоретические основы мотивации и стабильности персонала и экономической эффективности фирмы 8
1.1. Сущность понятия нестабильности персонала 8
1.2. Причины нестабильности персонала и методы ее преодоления 9
1.3. Экономическая эффективность фирмы: понятие, измерение и факторы, ее определяющие 15
1.4. Методы оценки стабильности персонала 23
2. Влияние стабильности персонала на эффективность деятельности предприятия на примере ООО "Пулково АВ-Сервис" 28
2.1. Характеристика деятельности ООО "Пулково АВ-Сервис" 28
2.2. Характеристика персонала ООО "Пулково АВ-Сервис" 32
2.3. Оценка стабильности персонала ООО "Пулково АВ-Сервис" и её влияние на экономическую эффективность 38
2.4. Разработка рекомендаций по повышению стабильности персонала ООО «Пулково-АВ-сревис» 43
Заключение 45
Список литературы 48
Приложение 52

ВВЕДЕНИЕ
Современные основы управления персоналом подразумевают регулирование деятельности персонала с целью увеличения экономической эффективности деятельности организации, поскольку именно персонал является основой деятельности любой организации.
Проблема стабильности персонала связана с одним из направлений кадровой политики организаций – мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, а так же регулированием текучести кадров.
Стабильность персонала оказывает влияние на эффективность фирмы в виде снижения или увеличения затрат на увольнение персонала, которые влияют на формирование прибыли и на значения показателей экономической эффективности компании.
Актуальность данной темы предопределяет её распространенность в научной литературе. Так, исследованием данной проблемы занимались такие ученые, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.В. Маслов, В.В. Музыченко, У. Мастенбрук, О. Радченко, О. Тихомирова и другие.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Пулково АВ-Сервис», предметом – проблема стабильности персонала данной компании.
Целью данной работы является оценка стабильности персонала и её влияния на экономическую эффективность исследуемого предприятия.
Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо выполнить следующие основные задачи:
• определить понятие стабильности персонала и его составляющие;
• определить понятие экономической эффективности предприятия;
• исследовать основные методы оценки стабильности персонала;
• охарактеризовать деятельность изучаемой компании;
• охарактеризовать персонал данной компании;
• оценить стабильность персонала компании и её влияние на экономическую эффективность.
Научная новизна работы заключается в разработке методики определения влияния стабильности персонала на показатели экономической деятельности предприятия.
Практическая значимость работы заключается в оценке влияния стабильности персонала на экономическую эффективность ООО «Пулково-АВ-сервис» и разработке рекомендаций для руководства данной фирмы по повышению стабильности персонала.

0,16%
23,53%
9.
Рентабельность реализации
(стр.4/стр.3) х 100
%
0,03%
3,19%
Как видно из таблицы, оборачиваемость внеоборотных активов (ВОА) практически в течение всего 2010 года превышает 100%. Что касается оборотных активов, то ситуация аналогична ВОА - значения превышают 111%. Такая ситуация и приводит к значительному по отношению к уровню предыдущего года уровню рентабельности – рост составил 3,16%. В целом же, Анализируя динамику основных показателей финансово-хозяйственной деятельности можно сделать вывод о её эффективности, экономическом развитии и устойчивых позициях предприятия на рынке.
2.2. Характеристика персонала ООО "Пулково АВ-Сервис"
Для исследования уровня и динамики оплаты труда в изучаемой организации необходимо составить и проанализировать таблицу 3 .
Таблица 3. Расчёт коэффициентов оборота по приёму, оборота по выбытию и коэффициента текучести в исследуемой организации [7]
Показатель
Ед. изм.
2008
2009
2010
Изменение
абс.
%
Среднесписочная численность сотрудников
чел.
69
70
75
6
8
Число принятых сотрудников
чел.
6
9
9
3
33,3
Число выбывших сотрудников
чел.
5
4
5
из них по причинам текучести
чел.
4
4
3
-1
-25
Коэффициент оборота по приёму
%
8,7
12,9
12,0
3,3
27,5
Коэффициент оборота по выбытию
%
7,2
5,7
6,7
-0,6
-8
Коэффициент текучести
%
5,8
5,7
4,0
-1,8
-31
Для исследования текучести кадров в исследуемой организации была составлена таблица 3.
За исследуемый период среднесписочная численность с начала периода увеличилась на 6 чел. или на 8%, число принятых сотрудников увеличилось на 3 чел. или на 33,3%, число сотрудников, выбывших по собственному желанию за исследуемый период уменьшилось на 1 чел. или на 25%.
Значение коэффициента в данном периоде увеличилось на 3,3 п.п. или на 27,5%.
Значение коэффициента оборота по выбытию за исследуемый период снизилось на 0,3 п.п. или на 8%.
Значение коэффициента текучести за исследуемый период снизилось на 1,8 п.п. или на 31%.
В 2010 г. значение коэффициента текучести составило 4%, что свидетельствует об отсутствии излишней текучести в исследуемой организации.
Снижение текучести кадров в исследуемой организации обусловлено рядом факторов:
повышение размера заработной платы;
влияние мирового финансового кризиса и связанного с ним роста безработицы;
повышение уровня трудовой мотивации.
Сравнивая значение и динамику коэффициента текучести исследуемой организации и по отрасли в целом, можно отметить, что в 2009 г. коэффициент текучести в целом по отрасли превышал коэффициент текучести на исследуемом предприятии на 5,3п.п. или на 47,9%, в 2010 – на 7,1 п.п. или на 63,8% (таблица 4).
Таблица 4. Расчёт коэффициентов оборота по приёму, оборота по выбытию и коэффициента текучести в организациях отрасли [8]
Показатель
Ед. изм.
2009
2010
Среднесписочная численность сотрудников
тыс. чел.
3294,5
3404,8
Число принятых сотрудников
тыс. чел.
562,7
631,6
Число выбывших сотрудников
тыс. чел.
512,3
480,6
из них по причинам текучести
тыс. чел.
361,7
376,3
Коэффициент оборота по приёму
%
17,1
18,6
Коэффициент оборота по выбытию
%
15,6
14,1
Коэффициент текучести
%
11,0
11,1
В целом по отрасли среднесписочная численность за период 2009 – 2010 гг. увеличилась на 110,3 тыс. чел. или на 3,2%. Наряду с этим в целом по отрасли увеличилась и текучесть кадров – с начала периода рост составил 0,1 п.п. или 0,7%.
Сопоставляя полученные результаты можно сделать вывод о том, что коэффициент текучести в среднем по отрасли значительно выше, чем на исследуемом предприятии.
Это так же обусловлено рядом факторов:
во-первых, значительными погрешностями при расчёте коэффициента текучести по отрасли по РФ в целом;
во-вторых, дифференциацией значений коэффициента текучести на разных предприятиях отрасли;
в-третьих, рациональным построением системы мотивации сотрудников исследуемой организации.
Таблица 5. Уровень оплаты труда в 2008 – 2010 гг. [7]
Показатель
Ед. изм.
2008
2009
2010
Изменение
руб.
%
Среднечасовая заработная плата:
руб.
 
 
 
 
 
руководители
руб.
203
211
220
17
7,7
специалисты
руб.
158
160
162
4
2,5
персонал
руб.
150
152
156
6
3,8
средняя по организации
руб.
170
174
179
9
5,0
среднемесячная заработная плата
руб.
27253
27893
28693
1440
5,0
среднегодовая заработная плата
руб.
299787
306827
315627
15840
5,0
Так, с начала исследуемого периода среднечасовая заработная плата руководителей увеличилась на 17 руб. или на 7,7%.
Наряду с этим, среднечасовая заработная плата специалистов увеличилась на 4 руб. или на 2,5%. Среднечасовая заработная плата служащих (персонала) увеличилась на 6 руб. или на 3,8%.
Среднечасовая оплата труда в среднем по организации за исследуемый период увеличилась на 9 руб. или на 5%, на такую же процентную величину увеличилась и среднемесячная и среднегодовая заработная плата в целом по организации.
Для исследования дифференциации в уровне оплаты труда необходимо составить и проанализировать таблицу 6.
Таблица 6. Дифференциация размера среднечасовой оплаты труда различных категорий работников исследуемой организации в 2008 – 2010 гг. [7]
Среднечасовая заработная плата:
руб.
2008
2009
2010
Изменение
абс.
отн.
руководители
руб.
203
211
220
17
7,7
специалисты
руб.
158
160
162
4
2,5
персонал
руб.
150
152
156
6
3,8
руководители/специалисты
П.п.
22,2
24,2
26,4
4,2
15,9
руководители/персонал
П.п.
26,1
28,0
29,1
3,0
10,3
Таким образом, разница в величине среднечасовой оплаты труда руководителей и специалистов, составлявшая на начало периода 22%, к концу периода увеличилась на 4,2 п.п. или на 15,9%.
Разница в размере среднечасовой оплаты труда руководителей и служащих, составлявшая на начало периода 26,1%, к концу периода увеличилась на 3,0 п.п. или на 10,3%.
Сравнивая величину средней заработной платы в среднем по отрасли в РФ и величину средней заработной платы на исследуемом предприятии (таблица 3), можно отметить, что среднемесячная заработная плата на исследуемом предприятии выше среднемесячной заработной платы в целом по отрасли на 16935 руб. или на 61% на начало исследуемого периода, и на 15216 руб. или 53% на конец данного периода.
Таблица 7. Соотношение величины среднемесячной заработной платы в целом по отрасли и среднемесячной заработной платы на предприятии в 2010 – 2010 гг. [7.8]
Показатель
2009
2010
Среднемесячная заработная плата по отрасли, руб.
10959
13477
Среднемесячная заработная плата на исследуемом предприятии, руб.
27893
28693
Соотношение, руб.
16935
15216
Соотношение, %
61
53
Таким образом, стоит отметить, что разрыв величин среднемесячной заработной платы на данном предприятии и по отрасли в целом за исследуемый период сократился на 8%, что свидетельствует о менее интенсивном росте среднемесячной заработной платы в исследуемой организации, чем в среднем по отрасли.
В целом же, необходимо отметить, что такой разрыв обусловлен, во-первых, значительной региональной дифференциацией величины заработной платы в данной отрасли, во-вторых – довольно большой погрешностью, связанной с расчётом средней величины заработной платы по организациям исследуемой отрасли.
Текучесть кадров в организации является одним из наиболее ярких показателей снижения профессиональной мотивации и стабильности персонала. Кроме того, она оказывает значительное влияние на экономическую эффективность предприятия за счет издержек, связанных с увольнением сотрудников.
Принято считать, что существует нормальная текучесть кадров (значение коэффициента текучести остается на уровне 2-3%). Такую текучесть можно планировать и учитывать в расчетах экономических показателях и заранее планировать величину издержек.
Однако, на практике в организации нередко существует так называемая излишняя текучесть кадров, экономические последствия которой гораздо сложнее предусмотреть, поскольку такую текучесть практически невозможно прогнозировать, и, следовательно, невозможно просчитать экономические риски и убытки, а так же невозможно предусмотреть пути их сокращения.
2.3. Оценка стабильности персонала ООО "Пулково АВ-Сервис" и её влияния на экономическую эффективность
Для оценки стабильности персонала используется показатель стабильности персонала, который определяется по следующей формуле:
Кст = (1- Численность уволенных за период/Среднесписочная численность за соответствующий период) х 100%.
Рассчитаем значения коэффициентов стабильности для ООО "Пулково АВ-Сервис" за 2008-2010 гг. при помощи таблицы 8.
Таблица 8. Расчет значений коэффициента стабильности персонала ООО «Пулково АВ-Сервис» за 2008-2010 гг.[7]
Показатель
Ед. изм.
2008
2009
2010
Среднесписочная численность
чел.
69
70
75
Число уволенных за год по причинам текучести
чел.
4
4
3
Коэффициент стабильности персонала
%
94,2
94,3
96,0
Следует отметить, что, чем больше значение данного коэффициента, тем более стабилен персонал, тем выше прибыль и финансовая стабильность организации.
Необходимо отметить, что в исследуемой организации значение коэффициента стабильности персонала имеет тенденцию к устойчивому росту. За исследуемый период значение коэффициента стабильности персонала увеличилось на 1,8% или на 1,91 процентных пункта.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что в данной компании стабильность персонала увеличивается, что оказывает положительное влияние на экономические показатели фирмы.
Далее рассмотрим влияние стабильности персонала на экономическую эффективность фирмы при помощи таблицы 9.1.
Таблица 9.1. Расчёт издержек, связанных с увольнением сотрудников и наличием вакантной должности в 2008-2010 гг. в ООО «Пулково АВ-Сервис»[7]
Элемент затрат
Допущения
Сумма, руб. 2008 г.
Сумма, руб. 2009 г.
Сумма, руб. 2010 г.
Процесс увольнения работника
 
 
Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению
5%-е снижение производительности труда в течение трёх месяцев, четырехдневное отсутствие
8075
8952
9072
Время, потерянное при обсуждении увольнения
3 ч. времени уволившегося и 3 ч. времени других
952
980
1023
Время на собеседование, затраченное интервьюирами
0,5 часа времени руководителя + 0,5 часа специалиста
150
180
191
Время на собеседование, затраченное уволившимся
1 час
150
155
162
Резюмирование собеседования
0,5 часа времени руководителя + 0,5 часа специалиста + 0,5 ч. времени секретаря
250
260
269
Документальное оформление
0,5 часа конторского персонала
66
70
78
Снижение морального состояния коллег
5%-е снижение производительности труда 9 коллег в течение недели
65
70
72,9
ИТОГО
9708
10667
10867,9
Вакантная должность (3 недели)
 
 
Снижение объема производства
еженедельные потери эквивалентны 16 часам
1985
2354
2592
Выплата сверхурочных
1/3 работы выполнялась работниками с нормированным рабочим днем и 40-часовой рабочей неделей. Остальные 2/3 работы без оплаты
18350
19200
19440
ИТОГО
20335
21554
22032
Таблица 9.2. Расчёт издержек, связанных с наймом и обучением новых сотрудников в 2008-2010 гг. в ООО «Пулково АВ-Сервис»[7]
Элемент затрат
Допущения