Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Содержание
Введение
1.Сущность мотивации
2. Способы мотивирующего воздействия на персонал
Заключение
Список использованных источников

...

Содержание
Введение
1.Сущность мотивации
2. Способы мотивирующего воздействия на персонал
Заключение
Список использованных источников

Содержание
Введение
1.Сущность мотивации
2. Способы мотивирующего воздействия на персонал
Заключение
Список использованных источников

Аттестация работников
Бонусы
Отношение руководства
Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка
Комиссионные с продаж
Формальное и неформальное общение
Составление должностных инструкций
Дополнительные льготы
Профессиональный рост и карьера
Надбавки
Социальное развитие коллектива
Единовременные выплаты
Формирование корпоративного духа
Эстетика условий труда
Рассм­отрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией персонала.
Административные мет­оды основаны на директив­ных указаниях и ориентиро­ваны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисципл­ины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудо­вой деятел­ьности. В систему административных методов входят:
-организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;
- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;
- распо­рядительные методы (приказы, распоряжения) испол­ьзуются в процессе оперативного руково­дства;
- дисципл­инарные методы (установление и реализация форм ответственности). Наприме­р, примен­ение негативных стимулов, таких как страх перед потерей работы, штрафами. Необход­имо отметить, что должно присутствовать разумное сочетание негативных и позитив­ных стимулов.
Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где есть авторитарное руководства, считающее, что люди по природе своей ленивы и по отношению к ним нужно применять практику «кнута и пряника». Тем не менее, в управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации10. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающая всех работников эффективно трудиться. Экономические методы предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.6
Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
В состав данных методов входят:7
- Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.
- Лич­ный пример руководителя своим подчиненным, который, во-первых, поддер­живает имидж менеджера, оказывающий мотивационное воздействие на сотрудников в плане их само­выражения и причастности к работе на фирме с эффек­тивным руководителем. А во-вторых, на личном примере часто основывается власть руково­дителя, необхо­димая для осуществления других функций по управлению персо­налом.
- Ориентирующие условия, т.е. цели организации и ее миссия, которые должен знать каждый работник, так как, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
- Партисипативное управление, которое включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы (участие работников в прибылях и собственности, участие работников в доходах, участие работников в управлении).
- Удовлетворение культурных и духовных потребностей – это возможности социального общения сотрудников. Для этого проводят мероприятия по организации досуга работников и членов их семей (походы в ресторан, клуб, поездки, экскурсии и т.п.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.
- Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Этические нормы поведения, выработанные на основе соглашения между членами коллектива и руководством, либо на основании установившихся традиций, способствуют повышению социально-нравственного климата в этом коллективе и являются важным мотивирующим фактором.
- Установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.
- Социал­ьная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская по­мощь, профил­актические осмотры, бесплатные путевки, компенсации за проезд и другие ви­ды неденежного стимулирования. Такие методы оказывают мотивационное воз­действие на тех предприятиях, где зараб­отная плата относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения раб­отников.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
При выборе методов управления мотивацией персонала рекомендуется комплексно-целевой подход.
Между тем, жизнь не стоит на месте и в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. 8
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, например, интересные и довольно полезные, на мой взгляд, практические инструменты для построения и поддержания эффективной системы мотивации российских компаний приведены в книге кандидата психологических наук, специалиста в области управления персоналом Н. Самоукиной «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах».
В книге Н. Самоукиной «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» даются практические советы для эффективного применения содержательных и процессуальных теорий мотивации в российских компаниях, рассматривается мотивирующее значение корпоративной культуры в организациях, практические советы формирования мотивационных условий, исходя из индивидуальных характеристик работников (темперамента, психотипа).
Создание благоприятного психологического климата, творческой атмосферы в коллективе является одним из важных социально-психологических методов управления мотивацией. Поэтому, в процессе мотивации трудовой деятельности руководители организаций должны учитывать психологические особенности каждого индивида, тип его характера, темперамента и особенности поведения в процессе трудовой деятельности. От этого во многом зависит функциональное разделение труда и выполнение производственных задач. Необходимо время от времени изучать путем тестирования характерологические особенности персонала организации наряду с изучением их потребностей.
Заключение
Тема мотивация и стимулирование персонала на предприятии на сегодняшний день является весьма актуальной, ведь мотивация персонала, конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов нашего времени.
Система управления персоналом - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределение между ними полномочий во исполнение определенных целей.
Главной задачей управления является налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.
Анализируя хозяйственную деятельность и систему управления персоналом в организации можно сказать, что в сфере малого бизнеса не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные и апробированные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам.
На результативность деятельности предприятия определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. ФЗ РФ от 30.10.1994 №51-ФЗ. Часть вторая. ФЗ РФ от 29.01.1996 №14-ФЗ (с последующими изменениями).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 2. ФЗ от 05.08.2000 №118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. №166-ФЗ).
3. Федеральный Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 21.12.95 №207-ФЗ.
4. Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – 2-е изд., испр. – М: Дело и Сервис, 2004. – 568 с.
5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2005. – 676 с.