Организация процесса кадрового планирова

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ЕГО МЕСТО В УПРАВЛЕНИИ
2. ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ЕГО МЕСТО В УПРАВЛЕНИИ
2. ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ЕГО МЕСТО В УПРАВЛЕНИИ
2. ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

3 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.Обобщая подходы к понятию кадрового планирования, можно сказать, что кадровое планирование не является методом управления персоналом, а призвано выполнять роль функции обеспечения условий для повышения его эффективности, решения вопросов согласования интересов работодателей и работников. Для этого в частности осуществляются: прогноз потребности в кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребностях в кадрах; анализ наличия кадров: определение фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта; разработка мер по устранению несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров и его качественного состава.2. ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯНеобходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, предприятия расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов). Процесс кадрового планирования состоит из нескольких основных этапов. Первый этап заключается в определении проблемы кадров. Численность персонала, который требуется предприятию, определяется самой организационной структурой предприятия и его производственной программой. Анализ в этой части управленческого процесса представляет собой постоянный контроль наличия рабочих мест и их достаточности, процента выполнения возложенных функций и соответствия выполняемой работы должностной инструкции работника.Мониторинг численности происходит как в целом по предприятию, так и отдельно по должностям, специальностям.Второй этап составляет собой определение источников проблем. Он является одним из самых главных этапов, так как направлен на контроль наличных ресурсов, их количество, текучесть кадров, результативность труда и пр., а также на оценку внешних источников, которые влияют на работников предприятия, их состав и качество работы, например, возможность подбора кадров из ПТУ или ВУЗов. Третье направление представляет собой оценку потенциала действующего персонала и резервы его развития.Третьим этапом кадрового планирования является решение выявленных проблем, т.е. разработка непосредственных рекомендаций по их устранению. Планирование персонала в действующей организации логично начинать с оценки его наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Рис. 4. – Оценка персоналаНеобходимо оценить и качество труда своих работников. Для этого должна быть разработана система инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников с указанием количества работников, обладающих ими. Фактически это внутренняя аттестация работников. Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки. При прогнозировании потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программы технических преобразований, план замещения штатных должностей. При этом необходимо отдельно учитывать потребность в работниках нового профиля. Таблица 1Прогнозирование потребности в персоналеПлан привлечения и отбора персонала включает следующие пункты: определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров; установление системы стимулов; разработка альтернативных вариантов привлечения персонала; выбор рынка труда; определение канала привлечения персонала; отбор персонала; адаптация работника на рабочем месте; оценка «качества набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников.3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯПланирование и прогнозирование потребности в персонале – необходимое условие бесперебойного производственного процесса на предприятии.При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитываться следующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации и интеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватность запросов подразделений общей стратегии развития и другим планам предприятия. Рис. 5.