Изучение производственно-административной структуры предприятия и поиск направления ее совершенствования.

Содержание

Введение
1 Теоретическая глава. Основы формирования производственно-административной структуры предприятия
1.1 Понятие производственно-административной структуры и ее составные элементы
1.2 Основные модели организационных структур предприятия
1.3 Формирование производственной и административной структуры предприятия
2 Практическая глава. Анализ и разработка рекомендаций по повышению производственно-административной структуры ООО «Формат Трейдинг»
2.1 Краткая характеристика предприятия и основной продукции
2.2 Анализ производственно-административной структуры ООО «Формат Трейдинг»
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию производственной структуры предприятия
2.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий
Глоссарий
Список использованных ...

Содержание

Введение
1 Теоретическая глава. Основы формирования производственно-административной структуры предприятия
1.1 Понятие производственно-административной структуры и ее составные элементы
1.2 Основные модели организационных структур предприятия
1.3 Формирование производственной и административной структуры предприятия
2 Практическая глава. Анализ и разработка рекомендаций по повышению производственно-административной структуры ООО «Формат Трейдинг»
2.1 Краткая характеристика предприятия и основной продукции
2.2 Анализ производственно-административной структуры ООО «Формат Трейдинг»
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию производственной структуры предприятия
2.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий
Глоссарий
Список использованныхисточников
Приложения А

Иерархия в организации систем нужна в связи с тем, что руководство в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов информации. На нижних уровнях используется конкретная, охватывающая лишь отдельные стороны функционирования системы, информация, а на более высокие уровни поступает обобщенная информация, характеризующая условия существования всей системы, и принимаются решения, относящиеся к системе в целом.
Особенность проблемы формирования организационной структуры управления компанией состоит в том, что она не может быть корректно представлена в качестве задачи формального определения лучшего варианта организационной структуры фирмы по четко заявленному, точному, математически высчитанному критерию оптимальности. Наоборот – количественно-качественная проблема, мн огокритериальная задача, решаемая на базе употребления научных, в том числе формализованных, способов анализа, оценки, прогнозирования организационных систем с субъективной работой ответственных управляющих, экспертов и специалистов по выбору и оценке лучших вариантов организационных решений.
Адекватно построенная, непрерывно оптимизирующаяся производственная структура компании предопределяет самое большое ее соответствие оформленному производству, обеспечивая соответствие всех цехов и служб компании, что к тому же позитивно влияет на совершенствование технико-экономических характеристик: уровень специализации и кооперирования, постоянство производственного процесса, цикличность производства и выпуска продукции, подъем производительности труда, совершенствование качества продуктов, объем незавершенного производства компании и нормируемых оборотных средств, соответствие количеству управленческих и производственных кадров, более подходящее применение трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Вид производственной структуры компании определяется отличительными чертами самой компании, ее отраслевой сущностью, размерами, особенностей специализации и кооперирования. При исследовании производственной структуры нужно принимать во внимание все перечисленные специфики. Исследование, оценка и обоснование направлений улучшения структур компаний должны осуществляться с учетом факторов и особых условий их формирования.
Степень разработанности проблемы. В последнее время изучение организаций и их поведения стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область - теорию организации.
Косвенным путем вклад в теорию организации внесли люди, работающие в таких отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно способствовали созданию теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные с областью предпринимательской деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология.
Все возрастающий интерес, проявляемый специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, свидетельствует о значении социальных и культурных норм в развитии организации.
Вопросами эффективного построения организационной структуры предприятия в современных условиях занимались такие ученые, как Анченко В.Г., Руденский Р.Н., Бланчард К., Вэгхорн Т., Бабунашвили М.К., Бермант М.А., Руссман И.Б. и др.
Проблемой разработки оптимальной производственно-административной структуры занимались такие ученые, как Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Пименова А.Л., Нагуманова Р.В., Попов Е., Хмелькова Н. и др.
Объектом данной дипломной работы является производственно-административная структура предприятия.
Предметом работы выступает анализ производственно-административной структуры предприятия и направления ее совершенствования.
Целью данной дипломной работы является изучение производственно-административной структуры предприятия и поиск направления ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Изучить понятие производственно-административной структуры и ее составные элементы.
2. Рассмотреть основные модели организационных структур предприятия.
3. Изучить процесс формирования производственной и административной структуры предприятия.
4. Привести краткую характеристику предприятия и основной продукции.
5. Провести анализ производственно-административной структуры ООО «Формат Трейдинг».
6. Разработать рекомендаций по совершенствованию производственной структуры предприятия.
7. Рассчитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

Процент выполнения норм
%
130
130
100
Непроизводительные потери рабочего времени
%
14
13,1
93,6
Текучесть кадров
%
17,3
17,8
103
Как следует из таблицы 2.2 в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло сокращение численности персонала на 87 человек: 40 человек из числа основных рабочих, 20 человек из числа вспомогательных рабочих и 27 человек из числа служащих и специалистов. Таким образом, текучесть кадров в 2012 году увеличилась на 3 % по сравнению с 2011 годом.
Половозрастная характеристика представлена в таблице 2.3 и проиллюстрирована на рисунке 2.1.
Таблица 2.3 – Половозрастная характеристика персонала ООО «Формат Трейдинг»
Возраст (лет)
Мужчины
Женщины
Всего
Числ.
Уд.вес(%)
Числ.
Уд.вес(%)
Числ.
Уд.вес(%)
16-18
20
5
46
7
66
6
18-25
98
23
167
26
265
25
25-35
140
33
200
32
340
32
35-45
123
29
175
28
298
29
45-60
28
7
42
6
70
7
Старше 60
11
3
-
-
11
1
ИТОГО
420
100
630
100
1050
100
Из таблицы 2.3 следует, что наибольшее количество персонала компании находится в возрастном диапазоне от 25 до 35 лет. Среди сотрудников компании преобладают женщины - 630 человек.
Рисунок 2.1 Возрастная характеристика персонала ООО «Формат Трейдинг»
Образовательная характеристика персонала представлена в таблице 2.4 и продемонстрирована на рисунке 2.2.
Таблица 2.4 – Образовательная характеристика персонала ООО «Формат Трейдинг»
Образование
Мужчины
Женщины
Всего
Кол-во
Уд.вес.(%)
Кол-во
Уд.вес.(%)
Кол-во
Уд.вес(%)
Н/среднее
5
1
14
2
17
1,5
Среднее
310
74
489
78
799
76
Н/высшее
25
6
17
3
42
4
Высшее
80
19
110
17
190
18,5
Итого
420
100
630
100
1050
100
Таким образом, на предприятии сотрудники со средним образованием наиболее численные – 799 человек. Далее по численности следуют сотрудники с высшим образованием – 190 человек. Среди женщин с высшим образованием 110 человек, среди мужчин – 80 человек, а это 17% и 19% соответственно.
Рисунок 2.2 – Образовательная характеристика персонала
Состав персонала по категориям работающих представлен в таблице 2.5 и показан на рисунке 2.3.
Как следует из таблице 2.5 самой многочисленной категорией являются основные рабочие – 41 %, далее следуют вспомогательные рабочие – 36 %, административный персонал представляет самую малочисленную группу – 11 %.
Таблица 2.5 – Характеристика персонала ООО «Формат Трейдинг» по категориям
Наименование
Кол-во
Уд.вес (%)
Среднесписочная численность, чел., в том числе:
1050
100
Основные рабочие
430
41
Вспомогательные рабочие
380
36
Служащие и специалисты в т.ч.
240
23
АУП
115
11
Таким образом, структура персонала компании по категориям распределена достаточно логично исходя из особенностей ее деятельности.
Рисунок 2.3 – Характеристика персонала по категориям
Как и вся работа с кадрами на ООО «Формат Трейдинг» процесс подготовки и переподготовки кадров кроме того не имеет системы. Непрерывно работающих курсов повышения квалификации сотрудников на ООО «Формат Трейдинг» нет. Увеличение квалификации осуществляют как правило методом самообразования. Время от времени в случае перевода на вышестоящую должность сотрудник проходит подготовку в подходящем учебном центре. При движении на вышестоящие должности прохождение курсов повышения квалификации как правило не предусматривается. Иначе говоря администрация ООО «Формат Трейдинг» не уделяет должного внимания повышению квалификации собственных сотрудников.
Стабильность кадрового состава компании определяется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота. Исследование перемещения кадров ООО «Формат Трейдинг» представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Движение рабочей силы ООО «Формат Трейдинг»
Показатель
2011
2012
Принято на предприятие
384
333
Выбыло с предприятия
325
294
в т.ч. на учебу
22
23
на пенсию и по др.причинам, предусм. законом
55
61
по собственному желанию
196
170
в Вооруженные силы
18
40
за нарушение трудовой дисциплины
1
Среднесписочная численность персонала
1137
1050
Коэф. оборота: по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность
0,338
0,317
по выбытию = кол-во выбывших / средспис.численность
0,31
0,28
Коэф. текучести = по собст. желанию + наруш.труд. дисциплины /среднеспис. численность
0,173
0,162
По данным таблицы 2.6 заметим, что коэффициент текучести в 2012 г. по сравнению с предыдущим годом уменьшается. Коэффициенты оборота по приему сотрудников и их выбытию уменьшаются, что говорит о направленности к постоянству кадров. Падение коэффициента замещения означает то, что количество принятых восполняет количество выбывших, другими словами часть принятых на работу сотрудников возмещает количество лишенных работы и часть принятых применяется на новых рабочих местах. Падение данного коэффициента значит, что принятые на работу только в незначительной степени содействует расширению числа новых рабочих мест.
2.2 Анализ производственно-административной структуры ООО «Формат Трейдинг»
ООО «Формат Трейдинг» по организационно-правовой форме относится к негосударственному предприятию, являясь акционерным обществом. Условия производства и определили структуру управления. Как и на всех предприятиях подобного профиля принята линейно-функциональная структура управления, которая представлена на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 – Существующая структура управления ООО «Формат Трейдинг»
Управляет компанией генеральный директор, который осуществляет главные функции руководства, в том числе: оперативное управление компанией, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию. В перечень функциональных обязанностей директора включается и кадровая политика, способствование развитию социальной инфраструктуры компании, работа с кадрами.
Отдельные функции управления делегированы заместителям Генерального директора:
Заместителю Генерального директора по планированию - функция своевременного управления работой компании и планирование.
Заместителю Генерального директора по коммерческим вопросам – функция обеспечения сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.
Главному бухгалтеру – ведение материального и финансово-хозяйственного учета.
Помимо вышеперечисленных функциональных управляющих Генеральному директору напрямую подчинены финансовый отдел, юридический отдел, штаб ГО и ЧС, канцелярия. Очевидно, что наблюдается превышение норм управления, так как Генеральный директор напрямую руководит десятью субъектами управления. Вследствие этого качество руководства снижено. Схема подчиненности Генерального директора должна быть оптимизирована, то есть минимизирована.
Рассмотрим далее ветви управления заместителей Генерального директора (рисунок 2.4).
Отдел сбыта. Этот структурный элемент выполняет те же функции, что и в бывшей системе плановых отношений. Теория маркетинга четко указывает на то, что функция сбыта в современных рыночных отношениях – производная от маркетинговой работы. Вследствие этого в том состоянии, в котором отдел сбыта пребывает сегодня он не выполняет свою функцию.
Отдел снабжения. Назначение отдела – обеспечение продукцией. Основная цель в обеспечении состоит в том, что бы устанавливать долговременные прямые связи, добиваться понижения цен на закупаемые продукты, формировать выгодные партнерские связи с поставщиками продукции, стимулировать их развитие и так далее. Анализируемый отдел снабжения этим не занимается эффективно. А значит, способы решения задач, которые следуют из выполняемой функции, должны быть пересмотрены.
Хозяйственный отдел. Он необходим для поддержки работы административного аппарата. Соблюдая частоту и порядок на территории компании, его работа не связана с основным производством.
Отдел по социально-бытовым вопросам и рекламе. В состав этого отдела включены учреждения здравоохранения, подсобное хозяйство, общежития, детские учреждения. Управляет данным подразделением начальник отдела. Задачи, возложенные на отдел, не соответствуют функциям зам. Генерального директора по коммерческим вопросам. Нужно отметить, что присущая отделу функция рекламы не осуществляется в принципе. Вследствие этого в рекламе хлебо-булочных продуктов, насытившей теле-радио эфир, печатные издания, журналы название или же логотипы почти что не встречаются. Такое безалаберное отношение к рекламе в современных условиях рынка непростительно.
Транспортный цех. В прямые функции этого цеха входит выполнение одной задачи: транспортное обеспечение и перевозка грузов. По задачам служба заместителю Генерального директора обоснована.
Контрольно-пропускной отдел. Он выполняет обеспечение пропускного контроля в компании, контроль за движением товарных ценностей за пределы компании. Контроль и охрана периметра компании. Миссия отдела не соответствует функции заместителя Генерального директора по коммерческим вопросам.
Осуществленное исследование линейно-функциональной структуры управления компании наглядно демонстрирует, что начальство фирмы не уделяет достаточно внимания своему совершенствованию. Как следствие было выявлено, что структура устаревшая и застывшая. По мнению автора, именно это выступает одной из основных причин того, что предприятие не выдерживает конкурентной борьбы, быстро сдало свои лидирующие позиции на рынке товаров и услуг. Оптимизация и совершенствование структуры управления компанией должно стать самой важной и первой задачей для управления компании в 2013 году.
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию производственной структуры предприятия
Для нахождения решения практических и теоретических задач по совершенствованию и оптимизации организационно структуры исследуемой компании важен комплекс признаков, который определял бы их эффективность.
Необходимо отметить, что задачи эффективности организационной структуры компании содержат самостоятельные аспекты и различаются от оценок эффективности функционирования компании в общем, а также от анализа результативности системы планирования, своевременного управления и так далее.
Отдельно нужно проанализировать задачи оценки результативности стимулирования труда сотрудников исполнительной дирекции. При всем этом отметим общие и частные факторы данной проблемы. Эффективность понимается как "возможность приносить результат, оказывать действие".
Сущность понятия "эффективность труда" описывается как главнейший экономический показатель, определяющий итог от трудовой деятельности человека; отображается в достижении самого большого результата при наименьших расходах труда [35].
Необходимо отметить, что в экономической теории и в действительности выделяют определение экономической эффективности и экономического результата. Первое понимается как отношение результата к расходам и нередко применяется как качественная характеристика результативности всех нововведений, даже улучшения механизма (системы) мотивации сотрудников. Второй показатель - экономический результат - находится как разница дохода от работы и затрат на ее выполнение, выраженная в денежном виде. Этот показатель употребляется для решения задач вопросов эффективного варианта действия и, по сути, описывает понятие эффективности.
Применительно к анализу эффективности стимулирования работы менеджеров можно ограничиться оценкой расходов, равной затратам фирмы (компании) на вознаграждение их дополнительного труда. В такой ситуации проблема эффективности труда сотрудников может быть отправлена в "плоскость" эффективности компании. Этот подход к анализу эффективности нововведений по труду примет на вооружение ряд авторов. Характеристика эффекта действия программ обучения находится как разность стоимостной оценки увеличения итогов труда и расходов на обучение сотрудников. Тогда как не все авторы разграничивают эту позицию. А именно, почти все экономисты считают важным применение системы показателей при анализе эффективности труда сотрудников. В данном вопросе нет противоречия, поскольку каждый интегральный показатель выражается множеством частных показателей. Нужно отметить, что определение эффективности содержит понятие производительности труда, потому что для расчета расходов при оценке производительности труда подразумевается использованный труд, а при анализе эффективности - весь функционирующий [21].
Применительно к анализу эффективности труда сотрудников исполнительной дирекции нужно учитывать все множество расходов, включая издержки за применение основных фондов. При всем этом нужно учесть и прошлые расходы сотрудников, связанные с обеспечением их большой квалификации, совершенствованием предпринимательских способностей. Вследствие этого при таком варианте не является обязательным детальное разделение определений производительности сотрудников и их эффективности труда.
Еще одно понятие нужно рассмотреть в качестве эффективности труда – итог от труда. В экономической литературе под результативностью труда подразумевается степень достижения целевой функции - достижение установленных размеров производства, сбережение высокого уровня конкуренции качественных характеристик продукта, при уменьшении трудовых и ресурсных расходов. Это определение может служить показателем эффективности труда в случаях, когда сама целесообразность применения труда уже подтверждена [38].
Переходя к характеристикам производительности и эффективности труда в современных отечественных условиях, необходимо принять рекомендации авторов об учете в их числе показателей следующих направлений работы компании [30]:
1) анализа объема продаж;
2) сравнения доли, занимаемой предприятием на рынке, с долей, занимаемой на рынке фирмами-конкурентами, по каждому товару;
3) анализа соотношений между объемом сбыта и расходами;
4) сравнения прибыли и расходов по разным товарам для разных рынков;
5) оценки эффективности маркетинговой работы компании в общем и отдельных ее компонентов.
Оценку итогов работы сотрудников исполнительной дирекции компании можно провести на базе характеристик, выраженных в текущих стоимостях либо будущих ценах. Это особенно существенно в случаях, когда по множеству показателей с учетом "весовых коэффициентов" рассчитывается интегральный показатель. При всем этом можно взять величины увеличения частных признаков, зависимые исключительно от уровня трудовой эффективности менеджеров. При стимулировании труда сотрудников исполнительной дирекции с помощью более большого уровня трудовой активности прямо или же косвенно складывается фонд оплаты труда с дальнейшим использованием долепаевой системы разделения коллективного заработка сотрудников. Это разделение можно осуществить с применением коэффициента трудового участия (КТУ) и значения фактически отработанного сотрудником времени.
Затем оценим частные аспекты вопроса эффективности труда сотрудников исполнительной дирекции как специальной группы стимулируемых работников. Они зависят от того, что характер работы менеджеров считается творческим, ориентирован на реализацию их предпринимательских возможностей и должен оцениваться по окончательным итогам. Объективной базой такой оценки выступает конкретная зависимость данных итогов от деятельности менеджеров компании. В сущности количественной оценки итогов труда сотрудников применяются закономерности, следующие из современной теории мотивации. При всем этом внешний анализ формируется рынком труда, а внутренний находится учетом расхода рабочей силы и расходами на ее возобновление.
Отмеченные оценки находятся в зависимости от вида трудовой работы, характеристиками которой выступают [8]:
1) a-труд (в отсутствии развития рабочего места);
2) b-труд (с развитием рабочего места).
Повышение окончательного продукта с помощью a-труда вполне вероятно при повышении числа сотрудников, длительности рабочего времени в компании, повышении интенсивности труда.
Повышение окончательного продукта - b-труда - дополнительно с помощью создания новых видов продуктов, понижения расходов труда, экономии расходов.
Главными факторами эффективности труда сотрудников исполнительной дирекции, входящего в предпринимательскую деятельность, считаются те, которые увеличивают результативность использования на практике иных ресурсов фирмы, включая увеличение эффективности производства, понижение себестоимости продаж. Нужно учесть при всем этом понижение расходов, связанных с сопровождением предпринимательской способности.
Стимулирование развития предпринимательской способности менеджеров может выполняться по специальной (гибкой) системе из умышленно создаваемого для данных целей вспомогательного фонда оплаты труда. Этим характеризуется специфика анализа эффективности работы исполнительной дирекции компании.
Осуществленное исследование позволяет принять для стимулирования работы менеджеров количественный показатель, отражающий эффективность их работы.
При исследовании уровней производительности труда сотрудников широко употребляют показатель производительности работы на одного сотрудника либо на единицу времени. Такую структуру индексных показателей применяют для сопоставимой оценки эффективности стимулирования труда и для прогноза трудовой деятельности менеджеров, для анализа их работы в различные отрезки времени и по группам сравнимых компаний.
Надлежит отметить, что количественные способы описания итога стимулирования сотрудников и зависимостей вида "стимул-реакция" в экономической литературе встречаются не часто, а их фактического применения при разработке хороших систем вознаграждений и стимулирования работы менеджеров фирм и компаний автором не обнаружено. Вследствие этого одной из актуальных задач данного исследования является выбор способов, позволяющих оптимально совместить цели владельцев и наемного персонала, чтобы итоги стимулирования были максимальны.
Оценка эффективности организационных структур нужно проводить с применением следующих характеристик [2]:
1) показатель (эффективности) итогов руководства;
2) удельные трудовые затраты административно-управленческого персонала в общем в компании и по отдельным ее структурным отделам;
3) показатель управляемости, который определяет степень оперативного и качественного принятия решений в компании в общем и по ее структурным отделам;
4) показатель согласованности сотрудников административно-управленческих служб и компании в общем, а еще в разрезе отдельных структурных отделов, который вычисляется на базе данных экспертного выборочного опроса.
Охарактеризуем кратко данную базу показателей.
Первый показатель характеризует степень осуществления стратегических целей компании в общем и определяется как часть единой производительности (результативности) компании, зависящей от качества ее руководства. Это наиболее сложный показатель, его точная реализация и анализ определяются на базе данных прибыли и трат своих средств или же на базе сравнения базового и вероятного достижения эффекта, как это выполнено в работе. Изъяном отмеченных подходов является то, что при таком варианте не получается найти в чистом виде элемент, эффективно зависимый исключительно от применяемой организационной структуры. Эту особенность предполагается вычислить при помощи иных применяемых в предполагаемом объеме частных показателей.
Показатель управляемости определяет степень исполнительности сотрудников, включенных в организационную структуру. При всем этом принять к сведению все множество распоряжений при работе организационной структуры, учитывая устные договоренности, осуществление работ по умолчанию и прочие, не представляется возможным. Вследствие этого расчет и прогнозирование значения этого показателя возможно совершить двумя путями.
Во-первых, выбрать множество распоряжений, которые учитываются в системе контроля их выполнения. Это, основным образом, поручения, инициированные указами и распоряжениями, а также работы, производимые по действующим регламентам.
Во-вторых, анализировать степень исполнительности сотрудников в организационной структуре способом анонимного экспертного выборочного опроса, придавая по умолчанию веса специалистов по их роли в организационной структуре и по размеру исполняемых либо контролируемых ими числа поручений.
Отмеченных два метода можно объединить, дополняя либо уточняя получаемые оценки.
Оценка трудозатрат сотрудников (третий показатель) выполняется по особой методологии, сущность данной методологии заключается в систематизации всех руководящих работ по функциям управления и по стадиям руководства.