Анализ трудовых ресурсов на примере ООО «МД»

Предприятие г. Москвы, отчетность приложена, сноски подстрочные, диаграмма, 9 таблиц.
В третьей главе описано 6 мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом с содержанием самого мероприятия и результата. ...

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………………………………………….……. 4
1.1 Трудовые ресурсы предприятия и их характеристика ….................... 4
1.2. Методика анализа обеспеченности предприятия персоналом …...…. 8
1.3. Методика анализа движения персонала на предприятии .……......... 12
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «МД»…........... 15
2.1. Анализ основных показателей деятельности предприятия ……......... 15
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами …........ 19
2.3. Анализ движения трудовых ресурсов на предприятия ………....….... 24
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СТАБИЛИЗАЦИИ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА ПЕРСОНАЛА В ООО «МД» ……………... 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..... 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………........ 33
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………….………………………….. 35

................
..................
Цель курсового проекта – закрепление теоретических знаний и приоб¬ретение практических навыков по анализу трудовых ресурсов предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 раскрыть теоретические основы анализа трудовых ресурсов;
 охарактеризовать рудовые ресурсы предприятия и дать их характери¬стику;
 охарактеризовать методику анализа обеспеченности предприятия персо¬налом и анализа движения персонала;
 представить основные показатели деятельности предприятия;
 провести анализ обеспеченности и движения трудовых ресурсов;
 дать рекомендации по стабилизации количественного и качественного состава персонала в ООО «МД».
В качестве источников написания работы послужила бухгалтерская и статистическая от¬четность ООО «МД » за 2009-2012 гг., а так же специализированные учебные пособия и мате¬риалы периодической печати.

чел.
%%
Моложе 20 лет
2
2,53
3
3,66
2
2,33
1
1,10
-1
-1,43
20-30 лет
15
18,99
17
20,73
17
19,77
18
19,78
3
0,79
31-40 лет
31
39,24
28
34,15
28
32,56
28
30,77
-3
-8,47
41-50 лет
28
35,44
31
37,80
36
41,86
40
43,96
12
8,51
51-60 лет
3
3,80
3
3,66
2
2,33
3
3,30
-0,50
Старше 60 лет
0,00
0,00
1
1,16
1
1,10
1
1,10
Итого:
79
100,00
82
100,00
86
100,00
91
100,00
12
-
Из таблицы 4 видно, что на предприятии преобладают возрастные структуры от 20 до 50 лет. На конец 2012 г. на возрастную структуру от 41 до 50 лет приходится наибольший удельный вес (43,96%) в структуре. Наблюдается снижение в структуре на 8,47% возрастной группы от 31 до 40 лет, когда на конец 2009 г. она являлась преобладающей и составляла 31 человек или 39,24%. Таким образом, увеличению в возрастной группе от 41 до 50 происходит за счет сокращения доли группы 31-40-летних
Наименьший удельный вес приходится на возрастные группы моложе 20 лет (на конец 2012 г. 1,10%) и старше 60 лет (1,1%).
По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия
Аналогично возрастной структуре организации проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования в таблице 5.
Таблица 5 - Образовательная структура персонала
Уровень образова­ния
2009
2010
2011
2012
Прирост (сниже­ние) к уровню 2009 г.
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
Началь­ное
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Неполное среднее
2
2,53
2
2,44
2
2,33
4
4,40
2
1,86
Среднее
51
64,56
54
65,85
55
63,95
58
63,74
7
-0,82
Незакон­ченное высшее
5
6,33
5
6,10
7
8,14
7
7,69
2
1,36
Высшее
21
26,58
21
25,61
22
25,58
22
24,18
1
-2,41
Кандидат или док­тор наук
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Итого:
79
100,00
82
100,00
86
100,00
91
100,00
12
х
Из табл. 5 видно, что доля работников, имеющих высшее образование, на предприятии "МД" снизилась за отчетный период на 32,41%; получивших неполное высшее образование  увеличилась на 1,36% и специальное образование  на 0,82%.   Таким образом, в целом образовательный  уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 24,18% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование и 63,74% работников имеют среднее образование.
Рис.2. Образовательная структура предприятия ООО «МД» в 2012 г.
Из рис. 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала  63,74%  занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Следующая категория персонала составляет 24,18%  работники, получившие высшее образование. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с неполным средним (4,40%) и незаконченным высшим (7,69%).
Для  предприятия более важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в табл. 6.
Таблица 6 - Анализ персонала по стажу работы
Стаж ра­боты
2009
2010
2011
2012
Прирост (сниже­ние) к уровню 2009 г.
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
Менее 1 года
1
1,27
4
4,88
4
4,65
5
5,49
4
4,23
1-3 года
14
17,72
14
17,07
16
18,60
18
19,78
4
2,06
3-5 лет
19
24,05
19
23,17
21
24,42
22
24,18
3
0,13
5-10 лет
43
54,43
43
52,44
43
50,00
43
47,25
-7,18
10-20 лет
2
2,53
2
2,44
2
2,33
3
3,30
1
0,77
Свыше 20 лет
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого:
79
100,00
82
100,00
86
100,00
91
100,00
12
-
Анализ структуры персонала по стажу работы за последние четыре года (2009-2012 гг.) показывает, что на предприятии большинство работников имеют стаж работы в компании от 5 до 10 лет (47,25% на 2012 г. в структуре персонала), на втором месте число работников, которые находятся на предприятии от 3 до 5 лет. Наименьшую долю составили работники, стаж работы которых на предприятии от 10 до 20 лет ( на конец 2012 г. – 3,30%) и менее 1 года (на конец 2012 г. 5,49%).
2.3. Анализ движения трудовых ресурсов на предприятия
На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы. Для характеристики движения работников рассчитывается и анализируется динамика относительных показателей, приведенных в табл. 7.
Таблица 7 - Анализ движения кадров
Показатель
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Отклонение 2012 к 2011 г.
Среднесписочная численность, всего:
79
82
86
91
5
Количество принятого персонала
9
7
9
5
-4
Количество уволившихся
6
3
4
3
-1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
5
3
3
3
Количесво работников проработавших весь год
73
79
82
88
6
коэффициент оборота по приему персонала
0,11
0,09
0,10
0,05
-0,05
коэффициент оборота по выбытию
0,08
0,04
0,05
0,03
-0,01
коэффициент текучести кадров
0,06
0,04
0,03
0,03
0,00
коэффициент замещения
0,04
0,05
0,06
0,02
-0,04
коэффициент постоянства состава персонала предприятия
0,92
0,96
0,95
0,97
0,01
Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2012 году незначительно выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2011 г. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2012 по сравнению с 2011 г. На 4 человека. Однако сократилось и число уволенных за аналогичный период.
В то же время отрицательная динамика уволенных за нарушение трудовой дисциплины свидетельствует, что на предприятии уделяется внимание дисциплине. Об этом говорит тот факт, что за период 2010-2011 гг. не было уволено за нарушение дисциплины ни одного человека. При этом в 2011 г. снизилось количество уволившихся по собственному желанию.
В ООО «МД» коэффициент оборота по приему персонала за 2012 г. равен 0,05. То есть количество принятых составляет 5 % от общего числа работающих.
Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 0,03. Таким образом, число уволившихся составляет 3 % от общего числа работников.
Превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом выбытия говорит том, что число вакантных рабочих мест снижается в течение 2012 г.
Коэффициент текучести кадров равен 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.
Коэффициент замещения персонала равен 0,02. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет значение 0,02, что свидетельствует о снижении количества вакантных рабочих мест и положительно характеризует работу отдела кадров.
Коэффициент постоянства состава персонала равен 0,97. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива.
Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному  духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Таблица 8 - Анализ причин текучести кадров
Причины увольне­ний
2009
2010
2011
2012
Прирост (сниже­ние) к уровню 2009 г.
чел.
%%
чел.
%%
чел.
%%
чел.