Совершенствование управление персоналом на примере ООО НовЭЗ

Сдана на отлично ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие и сущность обучения персонала 8
1.2. Виды, этапы и методы обучения персонала 10
1.3. Особенности обучения различных категорий работников 21
Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 35
2.1. Технико-экономическая характеристика ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 35
2.2. Анализ деятельности службы управления персоналом 47
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ЭПМ-НОВЭЗ» 55
3.1. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии 55
3.2. Повышение эффективности мотивации труда через комплексную систему оплаты работников промышленного предприятия 65
3.3. Практическая реализация системы матеріального стимулирования на предприятии 73
Заключение 79
Список использованной литературы 83
Приложения А 86

В условиях постиндустриального общества, развития интеллектуальных, наукоемких технологий происходит возрастание роли человеческого фактора в экономической деятельности. Именно это определяет необходимость поиска резервов повышения эффективности деятельности персонала, которая реализуется, прежде всего, через налаживание системы его непрерывного развития.
Исследованием вопросов, касающихся развития персонала посвящены работы как зарубежных, так и отечественных ученых. Вместе с тем, следует заметить, что большинство теоретического вопросов, связанных с данной проблемой, еще не решены и требуют дальнейшего комплексного изучения. По нашему мнению, наиболее эффективным является внедрение системы непрерывного развития персонала в повседневную деятельность отечественных субъектов хозяйствования, успех в практической реализации зависит от уровня разработки теоретического и методического обеспечения данного процесса. Ввиду этого, задачами статьи является выяснение теорем политических аспектов развития персонала, а также выделение и характеристика его отдельных составляющих.
Исследованием теоретических аспектов развития персонала занимались такие ученые как Р. Марр, Г. Шмидт, П.В. Журавлев, Г. В. Щекин, Д. Джой Меттьюз, О. В. Крушельницкая, В. Р. Веснин, В. М. Данюк, О. А. Гришнова. Вместе с этим, остается недостаточно осветленным вопрос по поводу сущности категории развития персонала.
Развитие персонала - комплексное, многогранное понятие, которое охватывает широкий круг экономических, социальных, психологических и педагогических проблем. Ввиду этого, в экономической литературе не существует единого подхода к его определению. Разные ученые по-разному трактуют его сущность, акцентируя внимание на отдельных аспектах данной категории.
Ряд ученых рассматривают «развитие персонала» достаточно узко, отождествляя его с процессом обучения или обучения и повышения квалификации [3,10,14]. Другие рассматривают развитие персонала как системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования структуры персонала [7,22].
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала организации, его переподготовки и повышения квалификации. Эти меры охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Развитие персонала предприятия способствует: высвобождению скрытых возможностей и потенциала работников, реализации потенциальных возможностей персонала, постепенному движению к более совершенному и сложному состоянию отдельного работника и организации в целом.
Важнейшей составляющей развития персонала является профессиональное обучение, ведь именно оно создает условия для самореализации личности, сохранения и рационального использования людских ресурсов работников в процессе достижения стратегических целей предприятия. Под профессиональным обучением мы будем понимать целенаправленный процесс обретения работниками восприятия профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ с целью повышение производительности труда и конкурентоспособности персонала и эффективности работы предприятия.
Повышение квалификации предусматривает расширение и углубление ранее полученных работником знаний (умений, навыков) и обуславливается изменением характера и содержания труда специалиста на занимаемой им должности и моральным старением знаний.
По продолжительности учебного периода нами выделены краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное профессиональное обучение персонала. Продолжительность обучения зачастую зависит от применения его конкретных методов. Также, с точки зрения целесообразности использования различных форм и методов профессионального обучения работников следует выделить обучения руководителей и специалистов и обучение рабочих.
Обучение персонала предприятия может происходить с использованием средств государства (бюджетного финансирования), негосударственных общественных фондов и организаций, международных фондов и организаций, собственных финансовых ресурсов предприятия и средств отдельных работников.
С точки зрения целевой группы, обучение персонала может быть направлено на конкретного его участника (индивидуальное обучение) или же на коллектив слушателей. На сегодня, работа специалистов по развитию персонала в основном направляется на группы работников.
По способу осуществления учебных мероприятий, профессиональное развитие персонала может реализовываться собственными силами предприятия или с привлечением сторонних консалтинговых организаций.
Выбор одного из предлагаемых вариантов, рассмотренных в классификации профессионального обучения, может служить основой стратегии развития персонала предприятия. Несмотря на то, какая форма, продолжительность или методы профессионального обучения применяются, для достижения максимальной эффективности профессионального обучения персонала не стоит ограничиваться применением отдельных его форм и методов, а использовать их системно в сочетании и взаимодействии. Это позволит достичь высокого качества человеческого капитала предприятий и, как следствие, обеспечит высокий уровень доходности и конкурентоспособности субъектов хозяйствования как на отечественном, так и на мировом рынках.
Опыт экономически развитых стран доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении персонал. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия. Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.
Одним из методов стимулирования труда можно выделить методику оплаты по эффективности труда, суть которой состоит в следующем: мера труда - не объем трудозатрат, а их эффективность. Основополагающее преимущество данной методики в том, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конечный эффект и доход, а не только делить их. Фонд оплаты по труду должен возрастать по мере увеличения конкурентоспособности продукции. Следовательно, объем продаж не является фондообразующим фактором. Главный недостаток действующих систем оплаты труда заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Если посмотреть глубже, можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь объективно исключен, так как невозможно отделить результаты от их коллективной природы.
В связи с этим существует необходимость в совершенствовании определе-ния понятия развития персонала на основании обобщения и сравнения сущест-вующих подходов к определению этой категории.
Объектом исследования в данной работе является предприятия ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Предмет исследования – система управления персоналом на ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы управления персоналом на предприятии ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Исследовать теоретические основы управления персоналом на предприятии;
• Проанализировать современный подход к управлению человеческими ресурсами;
• Раскрыть особенности персонала как основного ресурса организации;
• Провести анализ действующей системы управления персоналом на предприятии;
• Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Для решения указанных задач и достижения поставленной цели в работе использованы следующие методы исследования, как экономический анализ, статистические методы, математические и другие.
Информационной базой для исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученных.

Исходя из указанных целей, программа обучения должна включать следующие положения:во-первых, анализ и обобщение собственного опыта участников обучения. Совместное обсуждение такого опыта приводит к обогащению участников уникальными практическими знаниями;во-вторых, ознакомление слушателей с результатами исследований и разработок по выбранной теме. Соотношение этих знаний с опытом участников позволит связать теорию с практикой работы каждого из них в отдельности и организацией в целом; в-третьих, овладение участниками обучения новыми инструментами или технологиями;в-четвертых, использование различных методов обучения. Важно строить процесс занятий таким образом, чтобы ритм и методы работы были разнообразны и предполагали самостоятельную активность участников, их включенность в процесс выработки и получения новых знаний [17].Первая группа - это методы обучения на рабочем месте, основные из них, то есть те, которые предоставляют максимальный эффект на мотивацию персонала, приведены в табл. 1.2Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.Вторая группа методов обучения - это методы обучения вне рабочего места, приведенные в табл.1.3.Таблица 1.3. Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего местаМетод обученияПреимущества методаНедостатки методаЛекция Лектор полностью контролирует содержание и последовательность подачи материала;возможность охвата большой аудитории; относительно низкие финансовые затраты на одного человека, обучающегося; за короткое время передача большого объема информации и возможность ответить на вопрос.Низкая активность слушателей, частичное получение обратной связи снижает эффективность усвоения учебного материала; высокие требования к мастерству лектора; невозможность учета различных уровней подготовки слушателей и способности к обучению.Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неотъемлемые, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой не отделен от развития людей, и он может быть сильным мотивом для еще больших достижений.При отборе форм и методов обучения целесообразно не останавливаться на чем-то одном, потому что все они имеют свои преимущества и недостатки. Наиболее эффективным для руководителей предприятий является объединение различных методов обучения, учитывая специфику предприятия, его потребности, оснащение рабочих мест и многие другие факторы.Наличие высококвалифицированного персонала - главный аспект успешного функционирования любого предприятия. Обучение персонала организации может осуществляться во многих направлениях и многими методами, главные из которых определены в статье, при этом необходимо тщательно изучить потребности предприятия и персонала для правильного выбора метода обучения. Преимущества методов указывают на тот факт, что обучение персонала является способом его мотивации к эффективной деятельности, получая дополнительные знания за счет предприятия, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте, что приводит к высокой отдачи и результативности в деятельности организаций в целом.Особенности обучения различных категорий работниковВ условиях рыночной экономики определить объем профессионального обучения работников предприятием осуществляет самостоятельно. Устранение государства от участия в процессе прогнозирования и планирования развития трудового потенциала общества, определение объемов профессионального обучения кадров в учебных заведениях в соответствии со спросом рынка труда и рынка образовательных услуг негативно сказывается на эффективности образования и профессионального обучения, конкурентоспособности отечественных предприятий, не способствует устойчивому экономическому росту [1].При определении потребности в специалистах с высшим образованием соответствующих образовательно-квалификационных уровней, рабочих кадров необходимо учитывать[9]:-Уровень обеспеченности отраслей экономики, других сфер экономической деятельности, предприятий специалистами с высшим образованием и рабочими кадрами;-Факторы влияния на формирование общей и дополнительной потребности в специалистах и рабочих кадрах (объемы производства, объемы инвестиций, численность занятых в отраслях экономики, их половозрастной состав);-Общую и дополнительную потребность в специалистах с высшим образованием, рабочих кадрах всех сфер экономической деятельности;-Ожидаемые изменения в динамике предложения специалистов, рабочих кадров на национальном рынке труда по отраслям экономики, на региональных рынках труда;-Текущую и среднесрочную дополнительную потребность в специалистах с высшим образованием, рабочих кадрах по специальностям и профессиям на уровне предприятия.Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:1) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; 2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; 3) без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. На основании анализа литературных источников и управленческого консультирования автором выделены основные проблемы, связанные с обучением персонала, которые имеют место на предприятиях (табл.1.4).Возможно, результаты обучения не были востребованы или же обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации. Очень многие предприятия, отправляя работников на обучение или повышение квалификации, не предпринимают никаких усилий для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это очень снижает отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения и мотивацию работников к обучению. Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»2.1. Технико-экономическая характеристика ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»Новосибирский электродный завод – самое молодое и одно из самых мощных из электродных предприятий России. Входит в состав предприятий ЗАО «Энергопром Менеджмент». Предприятие является самым крупным по выпуску и номенклатуре готовой продукции. Предприятие осуществляет следующие основные виды деятельности:- производство машин и машинного оборудования, изготовление нестандартного оборудования;-ремонт машин и машинного оборудования, изготовление нестандартного оборудования;-производство и реализация товаров народного потребления, продажа и покупка технической документации, транспортных услуг, услуги полиграфии;-товарообменные сделки по продукции, выпускаемой Обществом, а также другой продукции и услугам, имеющие целью получение прибыли;-сервисное обслуживание выпускаемых изделий и оборудования;-торговля и посредническая деятельность;-внешнеэкономическая деятельность по профилю своей специализации;-участие в закупке и продаже лицензий «ноу-хау»;-издательская деятельность;-полиграфическая деятельность;-рекламная деятельность;-общественное питание;-выполнение научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ;- предоставление услуг местной телефонной связи;-складирование и хранение товаров;- предоставление за плату во временное пользование своих активов по договору аренды;-иная, не запрещенная действующим законодательством деятельность.ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» обязан:нести ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение законодательства и иных правил хозяйствования;обеспечить своим работникам безопасные условия труда;осуществлять оперативный и бухгалтерский учет, вести статистическую отчетность.Имущество предприятия составляют материальные и финансовые ресурсы, находящиеся на балансе и являющиеся собственностью предприятия. Учетная политика предприятия является внутренним документом, определяющим совокупность способов ведения бухгалтерского учета общества. Предприятие связывают тесные партнерские отношения с ведущими российскими и зарубежными металлургическими компаниями, которые привлекают, прежде всего, надежность Новосибирского электродного завода как поставщика и высокое качество выпускаемых электродов. Продукция завода экспортируется в 34 страны мира. Новосибирский электродный завод – достойный конкурент известным зарубежным производителям электродов.Своей продукцией Новосибирский электродный завод большей частью обеспечивает потребности алюминиевого комплекса России, закрывает 100% потребности отечественного кремния и экспортирует до 18 000 тонн крупногабаритных угольных электродов различным производителям кремниевых ферросплавов в Америке, Бразилии, Европе. Завод является базовым предприятием по подготовке сырья для всей группы компаний «Энергопром Менеджмент», прокаливает материалы для Челябинского и Новочеркасского заводов. Новосибирский электродный завод освоил поставки на Зеленый континент в Австралию.Финансовая деятельность предприятия характеризуется финансовыми результатами. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. Наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в отчете о прибылях и убытках (форма №2) представленного в Приложение Б. Для анализа представим в виде таблицы 2.1.Таблица 2.1 - Динамика факторов формирования финансовых результатом ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 год№ПоказателиОтчётный периодАналогичный период предыдущего годаОтклонения (+, -)(тыс. руб.)(%)1Выручка (нетто) проданных товаров, продукции, работ, услуг2Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг3Валовая прибыль4Коммерческие расходы5Управленческие расходы6Прибыль от продаж7Прибыль (убыток) до налогообложенияПродолжение таблицы 2.18Чистая прибыль (убыток)отчетного периодаКак видно из данных таблицы 2.1, на предприятии наблюдается положительная динамика основных показателей. Выручка от реализации выросла в 2010 году тыс. руб., что составляет %. Себестоимость проданных товаров увеличилась в 2010 г. на Коммерческие и управленческие расходы увеличились в 2010 году на 226293 тыс. руб. и 3983 тыс. руб. соответственно. В целом динамику финансовых показателей предприятия следует оценить как положительную.Рост прибыли предприятия за 2010 год представлена в диаграмме на рисунке 2.1. Рисунок 2.1. Анализ прибыли предприятия ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 годХарактеристика имущественного положения предприятия, на основе данных баланса за 2010 год (приложение Б), представлена в таблице 2.2.Таблица 2.2 - Характеристика имущественного положения предприятияЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 годПоказателиСумма, тыс. руб.Изменение за год(+, -)Темп прироста %(+,-)Удельный вес в имуществе, %на начало годана конец годана начало годана конец годаИмущество всего: в т.ч.I. Внеообротные активыиз них:Нематериальные активыОсновные средстваНезавершенное строительствоДолгосрочные финансовые вложенияОтложенные налоговые активыПрочие внеоборотные активыII. Оборотные активыиз них:ЗапасыНДСДебиторская задолженность более 12 месяцевДебиторская задолженность в течение 12 месяцевПродолжение таблицы 2.2Прочие оборотные активыДенежные средстваКак видно из данных таблицы 2.2, на предприятии наблюдается прирост имущества на завода активы незавершенного строительства уменьшились на 71106 тыс. руб. Изменения в структуре имущества предприятия можно проследить с помощью диаграммы на рисунке 2.2.Рисунок 2.2. Структура имущества ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 годВ пассиве баланса отражаются источники формирования имущества, которые включают в себя собственный капитал и заемный капитал. Собственный капитал состоит из уставного капитала, добавочного капитала и нераспределенной прибыли. Заемный капитал включает в себя долгосрочные и краткосрочные обязательства. Анализ источников формирования имущества предприятия за 2010 год представлено в таблице 2.3.Таблица 2.3 - Характеристика капитала и обязательств предприятияЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 годПоказателиСумма, тыс. руб.Изменение за год(+, -)Темп прироста %(+,-)Удельный вес в имуществе, %на начало годана конец годана начало годана конец годаУставной капиталРезервный капиталНераспределенная прибыль (непокрытый убыток)Итого капитала и резервовДолгосрочные займы и кредитыОтложенные налоговые обязательстваИтого долгосрочные обязательстваКраткосрочные заемные средстваКредиторская задолженностьРезервы предстоящих расходовИтого краткосрочных обязательствИтогоИзменение в структуре собственных средств и обязательств предприятия хорошо продемонстрировано на диаграмме рисунок 2.3. Рисунок 2.3 - Структура собственных средств и обязательств ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 годПроанализируем финансовую устойчивость предприятия возможно в таблице 2.4.Таблица 2.4 – Абсолютные показатели финансовой устойчивости предприятия ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»(тыс. руб.)ПоказателиНа 01.01.2010На 01.01.2011Абсолютные отклонения1.Источники собственных средств2.Внеоборотные активы3.Наличие собственных оборотных средств4.Долгосрочные обязательства5.Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат6.Краткосрочные кредиты и займы7.Общая величина основных источников формирования запасов и затрат8.Величина запасов и затрат9.Излишек (+) или недостаток СОС для формирования запасов и затрат Продолжение таблицы 2.410. Излишек (+) или недостаток СОС и долговых заемных средств для формирования запасов и затрат11. Излишек (+) или недостаток общей величины основных источников12.Трехмерный показатель типа финансовой устойчивостиНа основании таблицы 2.4 можно сделать вывод о том, что предприятие в начале 2010 года находилось в неустойчивом финансовом состоянии, но восстановило за год равновесие за счет эффективного использования заемных средств, .Оценка финансовой устойчивости предприятия характеризуют и относительные коэффициенты.Так, коэффициент автономии свидетельствует о перспективах изменения финансового состояния в ближайший период.КА на начало года = 708340/2639691 = 0,27КА на конец года = 1227119 /3012486 = 0,41Так, при коэффициенте автономии на начало года можно было говорить о финансовых затруднениях предприятия, но на конец года показатель увеличился почти в два раза, хотя еще недостаточно высок для того, чтобы обеспечить благоприятную структуру финансовых источников и низкий уровень финансового риска для кредиторов.Так, при расчете коэффициента эффективности использования средств предприятия, находящихся в его распоряжении или контролируемого им за 2010 год можно так:По результатам произведенных расчетов можно сделать следующий вывод, что рентабельность ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» сравнительно высокая. Это связано с тем, что организация производит собственную продукцию.Предприятие имеет свой автопарк, железнодорожный цех с подвижным составом. Завод является базовым предприятием для подготовки сырья; прокаливает материал для всей группы компаний «Энергопром», для Челябинского и Новочеркасского электродных заводов. На предприятии постоянно проводится целый ряд мероприятий по реконструкции и модернизации действующего оборудования. Стоимость одной из программ оценивается в 30 млн. долларов США. Основная ее цель – увеличить производство угольных электродов до 38 тыс. тонн в год, мощность прокалки по сырому материалу – до 210 тыс. тонн в год, по угольным электродам – до 26 тыс. тонн в год, по блокам для алюминиевой промышленности – до 32 тыс. тонн в год. В ЗАО «НовЭЗ» действует интегрированная система менеджмента, включающая в себя систему менеджмента качества, систему управления окружающей средой и систему менеджмента здоровья и безопасности. Выданные сертификаты обязывают Новосибирский электродный завод поддерживать эту интегрированную систему менеджмента в соответствии с требованиями международных стандартов.2.2. Анализ деятельности службы управления персоналомПодбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих работников предприятия. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую принимается кандидат, однако в общем виде этап отбора может быть представлен схемой, приведенной на рисунке 2.4.На этапе первичного отбора работники отдела кадров анализируют список кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям общества к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, которые необходимы для занятия вакантного рабочего места. Наиболее распространенным методом первичного отбора кандидатов, который широко используется работниками отдела кадров предприятия, является анализ анкетных данных, резюме потенциального кандидата. Данный метод является простым, дешевым и достаточно эффективным средством первичного отбора.О том, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из рисунка 2.6Рисунок 2.6 – Уровень привлекательности завода для разных возрастных категорий Большинство работников завода считают предприятие хорошим местом работы, в особенности для молодого поколения.Респонденты, как видно из рисунка 2.7, по разному относятся к своему месту работы.Рисунок 2.7 - Отношение респондентов к своему предприятиюПо вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина. С одной стороны более 20 % респондентов обучаются и повышают свою квалификацию за счет предприятия, а 21% делают это самостоятельно. С другой стороны почти треть респондентов либо затруднились ответить на этот вопрос либо не желают учиться и повышать свою квалификацию (рис. 2.9).Рисунок 2.9 - Оценка работниками возможностей повышения квалификацией.Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ЭПМ-НОВЭЗ»Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятииОпираясь на проведенную работу по изучению и анализу системы управления персоналом в ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» можно предложить следующие предложения, которые могли бы улучшить ситуацию с управлением персоналом на предприятии в целом.Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию от прошлого периода, либо заимствована у компаний- конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.