Вход

Проблемы упарвления подбором и наймом специалистов на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 356565
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 88
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Современные подходы к совершенствованию процесса подбора персонала в российских организациях
1.1. Основные направления организации процесса подбора и найма персонала
1.2. Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности
1.3. Сравнительный анализ методов отбора персонала в организациях
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности и системы управления персоналом на предприятии ГУП «Водоканал СПб»
3.1. Характеристика деятельности и стратегия развития ГУП «Водоканал СПб»
2.2. Анализ трудовых ресурсов ГУП «Водоканал СПб»
2.3. Анализ системы управления персоналом и процесса подбора специалистов на предприятии ГУП «Водоканал СПб»
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса подбора и найма специалистов на предприятии ГУП «Водоканал СПб»
3.1. Формирование стратегии подбора и найма персонала на предприятии ГУП «Водоканал СПб»
3.2. Разработка программы подбора и найма персонала на предприятии ГУП «Водоканал СПб»
3.3. Оценка экономического эффекта при подборе и найме персонала на предприятие ГУП «Водоканал СПб»
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Проблемы упарвления подбором и наймом специалистов на предприятии

Фрагмент работы для ознакомления

1) какая квалификация требуется для выполнения работы;
2) какую часть работы выполняет отдельный работник;
3) в какой мере содержание работы воздействует на работника;
4) требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;
5) должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.
Безусловно, предприятие ГУП «Водоканал СПб» заинтересовано в отборе наиболее квалифицированных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, чем выше уровень общей культуры, тем быстрее он способен усваивать нормы, правила поведения на предприятии, тем более производительным будет его труд.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором стратегического развития ГУП «Водоканал СПб». Создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами – одна из важнейших задач, стоящих перед руководством предприятия, очень значимый пункт формирования организационной культуры.
Для того, чтобы совместить ожидания предприятия и человека по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между работником и организационным окружением, важно четко понимать, на какое место на предприятии ГУП «Водоканал СПб» претендует кандидат на вакантную должность, какие роли он может выполнять, и что ему можно предложить.
По состоянию на 31 декабря 2007 года фактическая численность персонала ГУП «Водоканал СПб» составила 7119 человек. В 2008 году предприятие планирует создать резерв сотрудников на замещение должностей руководителей всех уровней, начиная с должностей начальников участков, во всех филиалах и других подразделениях организации. И не только создать, но и начать последовательную работу по подготовке резерва и планированию карьеры сотрудников на длительную перспективу. Эти планы будут включать в себя перемещения по горизонтали и вертикали.
Перед перемещением будет предусматриваться повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Будут планироваться командировки для изучения передового опыта, предусматриваться стажировки на различных должностях, практиковаться замещения различных работников на время отпуска, болезни и т.п.
При подборе и найме персонала ГУП «Водоканал СПб» руководство также намерено использовать возможности внутрифирменного поиска персонала и привлечение работников с внешнего рынка труда.
В связи с этим, в 2008 году в рамках формализованной «Политики предприятия ГУП «Водоканал СПб» в области человеческих ресурсов» планируется создать и внедрить «Политику отбора персонала», а также изучить деятельность рекрутинговых компаний и других фирм, профессионально осуществляющих работу по подбору персонала на рынке труда города, и установить сотрудничество с теми из них, чьи условия будут удовлетворять предприятие ГУП «Водоканал СПб».
В рамках Политики помимо установления единообразных процедур по отбору персонала, будет введена унифицированная форма заявки на персонал и предусмотрен механизм доступа всех сотрудников предприятия к информации об имеющихся вакансиях.
По состоянию на 31 декабря 2000 года средний возраст персонала составил 46 лет. К концу 2008 года средний возраст персонала планируется на уровне 37-40 лет. Предприятие предполагает поддерживать курс на омоложение персонала, это дает возможность эффективно использовать подготовленный резерв и обеспечивает на практике карьерный рост сотрудников.
При этом, предприятие ГУП «Водоканал СПб» должно одновременно гибко и дифференцировано подходить к оценке работы и заслуг отдельных сотрудников, достигших «предельного» возраста (65 лет для мужчин и 60 лет для женщин) и сохранивших производственный потенциал, продолжая с ними трудовые отношения в прежних должностях либо в других амплуа.
Это могут быть должности экспертов, инспекторов и т.д., причем работа может носить постоянный характер либо на условиях договора подряда (оказания возмездных услуг), с полным рабочим днем либо со свободным режимом. Такой подход обеспечит своевременную и качественную передачу накопленного профессионального опыта молодым сотрудникам предприятия ГУП «Водоканал СПб».
Одним из путей решения проблемы омоложения персонала является принятие на имеющиеся вакансии выпускников ВУЗов и средних специальных учебных заведений. К августу – сентябрю 2008 года филиалы предприятия ГУП «Водоканал СПб» должны будут обеспечить вакантные места ИТР и основного производственного персонала в пределах установленных контрольных цифр по фактической численности на 2007 год в следующем порядке.
Таблица 3.1
Вакантные места ИТР в филиалах ГУП «Водоканал СПб»
Подразделение
2008 год
ГАСУ
ГУПС
Всего
Аппарат
1
1
2
ГВС
1
-
1
СВС
-
1
1
ЮВС
-
1
1
СПТ и РПВ
1
1
2
ЮПТ и РПВ
-
2
2
СПВ
-
2
2
ЮПВ
2
-
2
ЦИРВ
-
1
1
САБ
-
-
-
САБ-2
-
-
-
Колпино
-
-
-
Сестрорецк
-
-
-
ЮгЗВ
1
1
2
ПУАР
-
1
1
Итого
6
11
17
Стратегия предприятия ГУП «Водоканал СПб» в области подбора и найма персонала должна включать включает в себя следующие этапы:
1. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.
2. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.
3. Подбор кандидатов на должность.
4. Отбор претендентов:
1) оценка представленных документов (резюме);
2) собеседование;
3) различные испытания;
4) анализ результатов и принятие решения.
5. Подготовка проекта трудового договора.
6. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.
3.2. Разработка программы подбора и найма персонала на предприятии ГУП «Водоканал СПб»

Предварительно необходимо составить профиль должности для указанных специалистов, основанный на компетенциях. Профиль должности базируется на следующих факторах:
1. Особенности корпоративной культуры (команды).
2. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.
Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой предприятия, а также соответствия ценностей и взглядов сотрудника ценностям организации является наиболее важной при составлении профиля должности. Исходя из этого, профиль должен включать в себя следующие моменты:
1) предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;
2) при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
3) какие ценности считает наиболее важными;
4) каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;
5) предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.
Также необходимо рассмотреть общие правила составления профиля должности на предприятии ГУП «Водоканал СПб».
Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем правильно, поскольку иногда они получаются очень разными, зачастую не пересекающимися или почти не пересекающимися друг с другом.
Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и от многих других факторов.
Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель». Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть максимально уделено время.
Профессионально составленный профиль – это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет, если не подобрать к нему методы оценки людей с четкими измерителями и параметрами. Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию предприятия ГУП «Водоканал СПб» в области поиска «своего» персонала.
На основании всех перечисленных выше факторов можно приступить к формированию профиля должности конкретного специалиста. Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу – общие тенденции на предприятии ГУП «Водоканал СПб» и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей организации, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.
В ходе реализации мероприятий по совершенствованию процесса подбора и найма персонала на предприятии ГУП «Водоканал СПб» сформулированы общие требования к кандидату:
1. Высокий профессионализм, предполагает наличие соответствующего образования, желательно документ об окончании каких-либо курсов. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю.
2. Наличие у кандидата социальной компетенции: умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе и правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, коллегами, и начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо». Необходимо определить систему ценностей кандидата, в ней должно преобладать ценности труда, семьи и т.д.
3. Соответствие кандидата требованиям корпоративной культуры данного коллектива, т.е. наличие тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности.
Конкретный «профессиональный портрет» по заданию руководителя соответствующего структурного подразделения составляет менеджер по персоналу. В нем содержатся следующие сведения:
1) образовательный и профессиональный уровень;
2) профессиональные навыки;
3) наличие дополнительных знаний;
4) опыт работы (в какой организации приобретен);
5) уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степени ответственности на прежнем месте работы;
6) личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность.
Таким образом, грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить отбор и оценку кандидатов со стратегическими задачами предприятия ГУП «Водоканал СПб», постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и, в конечном счете, дает важнейшее конкурентное преимущество – «человеческий капитал» организации, что в настоящее время является решающим фактором, на уровне которого конкурируют наиболее успешные предприятия, в том числе и государственные.
Качественный аспект процесса отбора также состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию, поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест на предприятии ГУП «Водоканал СПб». Рекомендуется использовать следующую схему объявления, как показано на схемах Приложения 8.
Алгоритм поиска и отбора персонала заключается в следующем.
Первым источником информации о кандидате является резюме, в котором указываются личные сведения, информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Поэтому в рамках данной работы нами выработаны критерии, по которым менеджер по персоналу должен оценивать все поступающие в компанию резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.
Прежде всего, необходимо оценить целостность резюме, то есть наличие логической связи между тем, что кандидат хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает. Затем, резюме стоит просмотреть «наискосок», остановившись взглядом на следующих пунктах – «маячках»: последнее место работы, наличие высшего образования, возраст. Если резюме успешно проходит первый этап, имеет смысл провести более детальную оценку – согласно заданной структуре резюме, а именно: базовое образование, дополнительное образование, опыт работы, достижения, другие навыки и дополнительная информация.
Программу отбора персонала необходимо разделить на три разных алгоритма – для:
1. Производственных рабочих.
2. Специалистов.
3. Руководителей департаментов и высших должностных постов.
Для производственного персонала и специалистов общий вид алгоритма можно представить так.
Подготовительная работа. Включает в себя следующие стадии:
1. Составление бюджета проекта по подбору персонала.
2. Составление «идеального» портрета кандидата.
3. Составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда.
4. Разработка рекламной компании по привлечению кандидатов.
5. Разработка процедуры подбора персонала.
Этап проведения подбора персонала:
1. Привлечение кандидатов.
2. Первичный отбор.
3. Профессиональное тестирование, психологическое тестирование с акцентом на социальную совместимость.
4. Оформление трудовых отношений с работниками.
Сосредоточимся на конкретных решениях о привлечении персонала и отборе.
Привлечение персонала:
1. Производственный персонал.
Специальности общего профиля – сварщик, монтажник, механик, сантехник, рабочий.
В виду высокой ответственности за качество производимых работ главный акцент – опытность сотрудников, желательно работа в данной отрасли.
Приблизительный портрет кандидата: мужчина, 25 – 40 лет, со средним специальным образованием, с опытом работы не менее 2-х лет по специальности.
В качестве средств привлечения персонала: реклама в бесплатных газетах, специализированных печатных изданиях о поиске работы, в муниципальном транспорте, раздача листовок у ст. метро.
В качестве основных аргументов – социальный пакет, высокий оклад, стабильность.
2. Специалисты.
Специальности узкого профиля – инженер по коммуникациям, инженер-проектировщик, инженер-строитель.
Ввиду высокой нехватки специалистов в данной отрасли, возможен прием на работу без опыта работ (молодые специалисты, окончившие ВТУЗ).
Приблизительный портрет персонала – мужчина, 23 – 45 лет, с высшим техническим образованием по специальности, желателен опыт работ в отрасли.
В качестве средств привлечения персонала: реклама в специализированных отраслевых журналах, на сайтах Интернета о поиске работы (www.hh.ru), участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с отраслевыми кафедрами ВТУЗов, в случае ключевых позиций –взаимодействие с рекрутинговыми агенствами.
В качестве основных аргументов: возможность карьерного роста, структура ГУП «Водоканал СПб», высокий оклад, социальный пакет.
Отбор кандидатов.
1. Производственный персонал.
Из-за большого количества набора можно ограничиться двумя ступенями оценки и отбора основного производственного персонала.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа, которая может проводиться различными способами. Для части рабочих специальностей (сантехник, монтажник) предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить специалист соответствующего отдела, в других случаях можно ограничиться собеседованием только с менеджером по персоналу.
Основной целью беседы является оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую профессионализм претендента. Информация может касаться прошлой работы, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого
2. Специалисты.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Перед проведением интервью необходима предварительная беседа, которая может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае, в основном, ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких конкретных вопросов. Как правило, предварительное собеседование длится не более десяти минут и может происходить во время телефонного разговора, что экономит время не только менеджера по персоналу, но и кандидата.
Ступень 2. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Ступень 3. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Ступень 4. Беседа по найму (интервью). Анализ различных статистических данных по вопросам отбора специалистов показал, что среди всего многообразия методов, используемых для отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его культурный уровень и мотивацию.
Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура, показанная в Приложении 9.
К началу интервью необходимо иметь следующие сведения о кандидате в соответствующем виде:
1. Резюме кандидата, где указано: его половозрастные характеристики, места учебы и работы, название должностей, которые он занимал и основные должностные обязанности, которые он выполнял ранее.
2. Бланк оценки кандидата, где есть характеристики сотрудника, желательного для предприятия ГУП «Водоканал СПб».
3. Список подготовленных вопросов, которые будут заданы кандидату.
Кандидата приглашают в комнату для переговоров за круглый стол, где будет проходить интервью. Его должны проводить как минимум два человека – менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Один человек может не заметить каких-то важных вещей или у него может сложиться субъективное мнение о кандидате. Для повышения эффективности разговора необходимо сообщить кандидату о том, сколько времени займет интервью.
Далее необходимо задать кандидату ряд вопросов, ситуационных задач и т.д. Методики должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные способы.
Методика «Проективные вопросы» основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. В Приложении 10 приведен пример и интерпретация ответов проективного интервью с кандидатом.
Ситуационное собеседование основывается на другой методике – SТАR (Situation Target Action Result). Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (асtion) и что получилось (геsult). Проводящий собеседование менеджер по персоналу оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.
Также в интервью используются вопросы для проведения личностного собеседования, которые представлены в Приложении 11. Все приведенные схемы апробированы в других организациях, поэтому их можно применять и на предприятии ГУП «Водоканал СПб».

Список литературы

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)
2.Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 43-46.
3.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
4.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
5.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.
6.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа «НОРМА ИНФРА». М, 2001. 468 c.
7.Магура М.И.Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 272 с.
8.Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47-51.
9.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 144 с.
10.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
11.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
12.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
13.Психология менеджмента. Учебник под ред. Проф. Г.С. Никифорова. СПб: Издательство СПГУ, 2000. 272 с.
14.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб. Питер. 2003. 236 с.
15.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
16.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, М.: Инфра, 2002. 212 с.
17.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
18.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00529
© Рефератбанк, 2002 - 2024