Совершенствование управления персоналом

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы управления персоналом
1.1. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации
1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников
1.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
1.4. Мотивация трудового поведения
1.5. Методы оценки работы персонала
Глава 2. Анализ специфики управлния персоналом в ООО «ТК ЗЕВС»
2.1. Характеристика организации
2.2. Найм, отбор и приём персонала в ООО «ТК ЗЕВС»
2.3. Адаптация, повышение квалификации вновь принятых и постоянных сотрудников
2.4. Мотивация и стимулирование труда
2.5. Регламентация деятельности персонала
2.6. SWOT – анализ системы управления персоналом в ООО «ТК ЗЕВС»
Глава 3. Совершенствование существующей системы управления персоналом в компании ООО «ТК ЗЕВС»
3.1. Рекомендаци по изменению организационной культуры
3.2. Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации
персонала
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала
Заключение
Библиографический список

Совершенствование управления персоналом

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров компании.
Из 4-х принятых на работу специалистов один не выдержал испытательного срока.
Кандидаты на замещение инженерно-технической должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)
Эффективность тщательного отбора персонала в ООО «ТК ЗЕВС» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.
Таблица 1.
Движение рабочей силы за 2002 – 2006 годы по ООО «ТК ЗЕВС»
Показатели
2002
2003
2004
2005
2006
Принято рабочих
Уволено в течение 3-х месяцев
(испытательный срок)
Принято инженерно-технических работников (ИТР)
Уволено в течение 3-х месяцев
(испытательный срок)
2
-
2
-
6
1
3
-
7
1
2
-
7
1
3
-
8
-
3
1
Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 2002 – 2006 годы составляет по рабочим – 8%, по ИТР – 5%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия, СМУ – тем более.
2.3. Адаптация, повышение квалификации вновь принятых и постоянных сотрудников
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.1
Работника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В связи с новым порядком лицензирования строительно-монтажных работ, все руководители подразделений должны подготовиться и сдать экзамены в межведомственной комиссии на знание как технических дисциплин, так и нормативных актах по своей производственной практике.
Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.
Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.
В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).
Обучение проводится в рабочее время за счёт предприятия (оплата по среднесдельному графику).
Таблица 2.
Обучение рабочего персонала за 2002 – 2006 гг.
2002
2003
2004
2005
2006
Количество рабочих, прошедших обучение
2
2
4
8
10
Итак, профессиональное развитие персонала в ООО «ТК ЗЕВС» направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это так или иначе связано с обучением.
Обучение в фирме, в основном, организовано в малых группах; в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.
Одно из важнейших обязательных направлений в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. На предприятии используется более 50 видов станков и специальной техники, ручного, электрифицированного инструмента. Обучение проводится по программам, утверждённым главным инженером фирмы, где требуется прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного работника.
За последние годы за нарушение техники безопасности освобождены от занимаемой должности два руководителя цеха.
2.4. Мотивация и стимулирование труда
Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.
На предприятии очень низка текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.
Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ООО «ТК ЗЕВС», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию) и приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.
Задержки по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад работникам выплачивается премия, как и ко дню строителя и к юбилейным датам трудовой деятельности работника (50-летие, выход на пенсию и т.д.)
В сравнении с другими торгово-строительными (и не только) фирмами работникам предприятия выплачивается высокая, стабильная оплата.
Обеспечены все (или большинство) условий для работников на предприятии, в том числе:
1) 100-процентная обеспеченность шкафами для переодевания, душевыми;
2) Санитарными узлами, согласно санитарных норм;
3) Оборудованы рабочие места инструментом, защитными средствами, медицинскими аптечками;
4) Проезд на работу и с работы производится транспортом предприятия;
5) За предприятием по договору закреплён участок медицинской помощи в поликлинике №2 (пр. Мира);
6) В перерыве и после работы работникам предоставляются комнаты отдыха, где можно отдохнуть, поиграть в настольный теннис, бильярд, домино, шахматы и др.;
7) На предприятии действует рабочая столовая, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд составляет 60-80 рублей;
Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.
Ещё одной мотивацией является возможность проявления своих способностей – реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими профессиями; и не исключается возможность перехода на более высокие должности на другие предприятия (а предложений бывает много).
Проведение коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.
Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.
2.5. Регламентация деятельности персонала
Основная цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.
В ООО «ТК ЗЕВС» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.
Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.
Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.
Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.
Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;
2. Можно ли провести сокращение персонала;
3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?
Для решения указанных целей была разработана следующая структура (схема 2). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно:
1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
3) Текучесть кадров;
4) Потери времени (простои, болезнь);
5) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
6) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
7) Текучесть кадров;
8) Потери времени (простои, болезнь);
9) Продолжительность рабочего дня;
10) Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);
11) Социальные услуги (по закону и за счёт производства).
Схема 2.
Структура оперативного плана работы с персоналом в ООО «ТК ЗЕВС»
С использованием исходных данных, других факторов в ООО «ТК ЗЕВС» составлен план работы с персоналом на 2007 год, в который по необходимости могут вносить изменения.
Таблица 3.
План работы с персоналом по ООО «ТК ЗЕВС» на 2007 год
№ п/п
Мероприятия
Срок исполнения
Ответственный исполнитель
1
Определить потребность в персонале
Январь 2007 г.
Менеджер по персоналу
2
Составить и контролировать исполнение направления работников на курсы повышения квалификации
IV кв. 2007 г. в течение года
Менеджер по персоналу
3
Составить, утвердить список резерва на замещение должностей
I кв. 2007 г.
Руководители отделов, менеджер по персоналу
4
Провести техническую учёбу рабочему персоналу
II – III кв. 2007 г.
Начальники подразделений
5
Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности
I – IV кв. 2007 г.
Технический отдел
6
Контроль качества продукции предприятия
В течение года
Инженер по качеству
7
Обеспечение персонала спецодеждой
В течение года
Технический отдел
8
Ремонт бытовых помещений
I квартал
Технический отдел
9
Подготовить и провести «День строителя» с выездом на природу
Июль 2007 г.
Администрация
10
Провести аттестация ИТР
II – III кв. 2007 г.
Менеджер по персоналу
11
Оказание помощи учащимся – заочникам, а так же студентам, обучаемым за счёт предприятия
В течение года
Менеджер по персоналу
12
Составить программу переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования
В течение года
Технический отдел
13
Укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного
II квартал
Администрация, технический отдел
14
Оформить, укомплектовать комнату отдыха, сауну
I квартал
Администрация
15
Составить программу спортивных мероприятий с участием работников
I квартал
Менеджер по персоналу
16
Пересмотреть должностные инструкции
I квартал
Начальники отделов, администрация
Из таблицы 3 видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.
2.6. SWOT – анализ системы управления персоналом в ООО «ТК ЗЕВС»
SWOT-анализ — один из самых распространенных видов анализа в маркетинге и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы.
На основе сравнения внутренней силы и слабости компании с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес.