Создание кадрового резерва,как укрепление конкурентной способности фирмы.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы формирования кадрового резерва и его влияния на конкурентную способность организации
1.1. Понятие кадрового резерва
1.2. Принципы формирования и источники кадрового резерва
1.3. Типология кадрового резерва
1.4. Этапы работы с кадровым резервом
Глава 2. Анализ системы формирования и управления кадровым резервом на примере ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика компании
2.2. Особенности кадровой политики ЗАО «Альфа-Дом»
Заключение
Библиографический список
Приложение

Создание кадрового резерва,как укрепление конкурентной способности фирмы.

3. выделение элементов этой системы, а также их системообразующие взаимосвязи;
4. определение эффективности данной системы управления кадровым резервом, ее место и роль в деятельности организации.
Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно-обоснованных и конструктивных процедур планирования и управления деловой карьерой топ - менеджеров, а также понимания механизмов влияния уровня сформированности кадрового резерва на укрепление конкурентной способности организации.
Кроме того, теоретический и практический материал, представленный в данной работе и подвергнутый анализу, может быть использован при чтении курсов по управленческой и организационной психологии, менеджменту, а также профконсультировании, консалтинге, коучинге и т.д.
Заключение
Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования, при этом выступая мощным фактором укрепления конкурентной способности предприятия.
Также для успешной работы необходимо проводить с «резервистами» работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у «резервистов» комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.