Совершенствование организационной культуры на предприятии (на примере ЗАО «НеоДекор»)

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития организационной культуры
1.1. Исследование организационной культуры в социально-экономических науках
1.2. Формирование организационной культуры во взаимосвязи со стратегией предприятия
1.3. Методы диагностики организационной культуры
Глава 2. Анализ существующей организационной культуры на предприятии ООО «NeoDecor» и влияние внешних и внутренних факторов на ее изменения
2.1. Характеристика деятельности и структура управления предприятия ООО «NeoDecor»
2.2. Финансово-производственный анализ деятельности предприятия ООО «NeoDecor»
2.3. Анализ организационной культуры предприятия ООО «NeoDecor»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «NeoDecor»
3.1. Формирование миссии и стратегической программы развития предприятия ООО «NeoDecor»
3.2. Разработка модели формирования организационной культуры предприятия ООО «NeoDecor»
3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО «NeoDecor»
Заключение
Список литературы
Приложения

Совершенствование организационной культуры
на предприятии (на примере ЗАО «НеоДекор»)

Несмотря на то, что формирование эффективной организационной культуры для большинства российских предприятий пока остается вопросом будущего, беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной организационной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Следовательно, вопрос организационной культуры в отечественных компаниях на сегодняшний день очень актуален.
Изучение организационной культуры – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знаний, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культорология. Именно междисциплинарный подход создает с одной стороны, определенные сложности в процессе познания организационной культуры, но с другой – открывает возможность комплексно и эффективно управлять предприятием.
Организационная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его адаптивность к изменениям внешней среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только сам зависим от некультурной среды предприятия, но и должен, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов развития и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.
Необходимо отметить, что в настоящее время для большей части руководителей предприятий пока еще остается неясной связь между успешностью деятельности и сформировавшейся организационной культурой. Споры о том, нужна или не нужна организационная культура для российских компаний, идут до сих пор. Мнение, что организационная культура не нужна, основано на таких аргументах:
1. В небольших по численности компаниях нет необходимости специально разрабатывать и внедрять организационную культуру, потому что атмосфера в компании возникает сама по себе, а между работниками естественным образом организуются неформальные отношения. В каждой организации справляют праздники и отмечают дни рождения.
2. В небольших компаниях и компаниях среднего размера влияние руководителя (чаще владельца, реже – наемного менеджера) является значительным и без специальных мероприятий по организационной культуре.
3. Россия принципиально отличается от богатых западных стран, которые уже имеют хороший материальный фундамент и теперь заняты организацией психологического комфорта на работе. Для российских работников главным и основным фактором остается заработная плата, а не организационная культура и не атмосфера в компании. Российский труженик предпочитает ту работу, где ему больше платят, пусть даже она будет связана с вредными условиями труда и неблагоприятной психологической атмосферой.
По нашему мнению, сторонники точки зрения «организационная культура не нужна небольшим и средним компаниям» проявляют незнание того, что же такое организационная культура. Они путают с организационной культурой стихийные, мало управляемые неформальные мероприятия, возникающие между сотрудниками по всякому поводу, а иногда и без прямого повода. Они путают с неформальной культурой также личные и дружеские отношения, складывающиеся между работниками и меняющиеся в зависимости от симпатий, антипатий, настроений и субъективных предпочтений.
Поэтому в качестве аргументов «за организационную культуру» представим ее понятие и список ее функций, которые она имеет в компании. Организационная культура включает в себя:
1) философию, определяющую смысл существования предприятия, и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
2) моральный и социальный климат в организации, проявляющийся во внутренней атмосфере предприятия, ее взаимодействии с внешней средой;
3) преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения;
4) систему взаимодействия персонала и организации.
Организационная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.
Отсюда основными характерными показателями состояния организационной культуры являются:
1. Реакция высшего руководства на критические ситуации, возникающие в настоящее время почти в каждой организации под воздействием внешних факторов.
2. Показатели стиля руководства и поведения менеджеров.
3. Показатели критериев отбора персонала и его развития.
4. Методы разработки стратегии предприятия.
Опыт многих успешных предприятий показывает взаимосвязь эффективности деятельности и организационной культуры. Декларирование делового кредо руководством компании во внешних взаимодействиях с партнерами и клиентами, а также во внутренних взаимодействиях с персоналом – это заявка на ведение основательного бизнеса, как говорят в России – «всерьез и надолго».
Организационная культура компании – это, в первую очередь, ее индивидуальность, фактор, который обращает на себя внимание партнеров и клиентов. Другими словами, организационная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.
Организационные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании.
Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели.
Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту. Руководитель использует убедительные аргументы для своих управленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании организационной культуры компании, по существу, является ее «законодательной базой», социально-психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.
Наличие сформированной организационной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в про­изводственную и социальную деятельность компании.
Выделяются внешний и внутренний виды организационной культуры. Внешняя организационная культура состоит из миссии, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Внутренняя организационная культура отражает миссию, ценности и правила для сотрудников компании. Организационная культура может проявляться в официально утверждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кроме того, в организации присутствуют нормы и правила неофициального (неформального) общения и поведения.
Официальные и неофициальные организационные ценности, правила и нормы могут полностью или частично совпадать, а также вступать друг с другом в противоречие. Если официальная и неофициальная системы норм и правил общения и поведения не совпадают и противоречат друг другу, в организации может повыситься уровень конфликтности и эмоционального напряжения, возникнуть теневые лидеры, вступающие в противоборство с руководителями. Возможно также увеличение числа немотивированных увольнений из компании
Следует, однако, помнить, что быстрого изменения организационной культуры не может быть. Систематическая работа по формированию и развитию организационной культурой в будущем дает достаточно высокую отдачу. Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что основную стоимость бизнеса создают люди, т.е. персонала компании. Поэтому многие руководители осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». Об этом свидетельствуют результаты деятельности многих предприятий, достигших всеобщего признания, чей бренд известен всем.
Таким образом, в ходе проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:
1. Поиск новых и прикладных средств менеджмента, обеспечивающих эффективную реализацию стратегических целей предприятий, определяют практическую значимость и перспективность создания организационной культуры в компании.
2. Понятие организационной культуры отличается исключительной сложностью, многогранностью и охватывает всю сферу деятельности компании. Оно объединяет в себе внутренне связанный набор характеристик на нескольких уровнях или срезах.
3. Типов организационных культур существует столько, сколько функционирует предприятий. Чтобы определить общие типы организационной культуры, необходимо сузить, сфокусировать поиск ее ключевых измерений, разделив их на группы.
4. Организационная культура не является чем-то статичным, поскольку с течением времени и под воздействием ряда обстоятельств она претерпевает изменения. К таким обстоятельствам следует отнести кризисы, перемены, как во внутренней, так и во внешней среде, смену лидеров, руководства компании или рода деятельности, слияние предприятий, выход на новые рынки и т.д.