Социальная политика Евросоюза

Введение
1. Социальная политика в условиях европейской интеграции
1.1. Формирование общей социальной политики ЕС
1.2. Концептуальные и правовые основы социальной политики на современном этапе
2. Механизмы реализации социальной политики Европейского союза
2.1. Виды документов и принципы их действия
2.2. Коммунитарные институты, работающие в социальной сфере
2.3. Европейские структурные фонды и инициативные программы
3. Строительство социального правового пространства
3.1. Соотношение коммунитарных и национальных компетенций в области социальной защиты
3.2. Политика социального партнерства и социальный диалог
4. Регулирование решений основных социальных проблем
4.1. Традиционные социальные проблемы Евросоюза
4.2. Переход к стратегическому планированию и корректировка социальнойполитики
Заключение
Список нормативно-правовых актов и литературы

Социальная политика Евросоюза

– информирование и согласование с работниками;
– равенство между мужчинами и женщинами в части возможностей, предоставленных на рынке труда, и обращения на работе;
– интеграция лиц, оставшихся за рамками рынка труда;
– социальная безопасность и социальная защита наемных работников;
– защита работников при расторжении договора найма на работу;
– представительство и коллективная защита интересов наемных работ­ников и работодателей;
– условия найма на работу для граждан третьих стран, легально прожива­ющих на территории Европейского Союза;
– выплата финансовых взносов с целью содействия найму и созданию рабочих мест.
Статья 138 Договора предоставляет социальным партнерам право на согласование с ними вопросов в два этапа: о необходимости и возможном направлении действий Союза и об их содержании. По завершении процесса согласования организации могут выразить свое мнение или рекомендацию Комиссии или проинформировать Комиссию о своем намерении начать переговоры по вопросу, обсуждавшемуся в процессе согласования. В данном случае социальным партнерам предоставляется начальный 9-месячный период для достижения соглашения. В том случае, когда социальные партнеры не берут на себя инициативу, Комиссия может активизироваться и подклю­читься к этой работе. Тем не менее европейские социальные партнеры не могут заключать рамочные соглашения по следующим вопросам: оплата труда, свобода объединений и коллективных акций, включая забастовки и локауты.
Такая возможность проведения переговоров по общеевропейским соглашениям немедленно вызвала к жизни вопрос о представительности социальных партнеров на европейском уровне. Для того чтобы иметь право на согласование с ними вопросов и на прерывание законодательного процесса, а также на выбор подхода, основанного на стремлении к соглашению, организации социальных партнеров должны:
– носить межотраслевой характер или работать в конкретных секторах или категориях работ и быть организованы на европейском уровне;
– включать в свой состав организации, которые сами являются состав­ной и признанной частью структур социального партнерства в государствах-членах, и быть способны достигать соглашения, при этом представляя все государства-члены в той степени, насколько это возможно;
– обладать одинаковыми структурами, обеспечивающими их эффек­тивное участие в процессе согласований19.
На сегодня этим трем критериям удовлетворяет около 30 европейских организаций. К ним систематически обращаются для согласования любых предложений из области социальной политики. Список таких организаций регулярно пересматривается в свете опыта и выводов, сделанных в ходе непрекращающегося изучения вопроса о представительности. Однако из этих 30 организаций лишь 3 считаются достаточно представительными для того, чтобы позволить им действительно садиться за стол переговоров.
Статьей 139 Договора предусматриваются два возможных пути осуществления соглашения, достигнутого между социальными партнерами на европейском уровне: либо обе стороны принимают на себя обязательство включить условия европейского соглашения в национальные соглашения или законы, либо обращаются с просьбой о том, чтобы их соглашение было распространено на всю отрасль или всю экономику в целом. В последнем случае Комиссия по проведении оценки области применения и законности соглашения может принять решение о передаче соглашения социальных партнеров в Совет.
Совет может вынести решение о придании данному соглашению юридической силы путем принятия директивы, положения или решения. Именно по такому образцу действовали социальные партнеры относительно рамочных соглашений об отпуске по уходу за ребенком, работе на условиях неполного рабочего времени, найме по срочным договорам и рабочем времени на морском транспорте.
Подписанные европейскими организациями соглашения распространяются непосредственно на 70 млн. наемных работников и почти на 6 млн. предприятий в Европе. В связи с тем, что такие соглашения автоматически включаются в отраслевые или профессиональные соглашения, а также в связи с тем, что ряд стран пользуется процедурой продления, уровень охвата соглашениями, подписанными европейскими межотраслевыми организациями, фактически составляет около 80% в диапазоне от менее 30% в Великобритании до около 95% в Австрии и Финляндии.
Связи между межотраслевыми и. внутриотраслевыми организациями имеют тенденцию к варьированию. Со стороны профессиональных союзов все европейские федерации, представляющие основные отрасли, являются членами ETUC. Со стороны работодателей сеть европейских организаций работодателей дает возможность различным организациям обмениваться информацией, но не обладает функцией координации. Ряд отраслевых организаций работодателей не считают себя социальными партнерами. Это приводит к разбалансированности вследствие того, что для ряда европейских профсоюзных федераций не находится партнера со стороны организаций работодателей.
Возрастающее значение отраслевого социального диалога, о котором свидетельствует многочисленность создаваемых в настоящее время отраслевых комитетов, должно, однако, содействовать достижению нужного баланса. На предстоящие годы решение вопроса о связях между организациями общего охвата и узкоотраслевыми организациями будет одной из наиболее сложных задач.
С 1 января 1999 г. в основном в результате коммюнике Европейской комиссии от 20 мая 1998 г. «Развитие и содействие социальному диалогу» был принят подход к отраслевому диалогу, который был аналогичен подходу к межотраслевому диалогу. При этом в отраслях, которые об этом просили, были созданы отраслевые комитеты по социальному диалогу. Такие комитеты нового типа образуются на добровольной основе взамен старых совместных комитетов и неофициальных консультативных органов наемных работников. Работа комитетов зависит от готовности обеих сторон к развитию социального диалога в конкретных отраслях по самым разнообразным вопросам. Отраслевые комитеты по социальному диалогу образуются в тех отраслях, в которых социальные партнеры обращаются с совместной просьбой об участии в диалоге на европейском уровне, и там, где организации, представляющие обе стороны данной отрасли, удовлетворяют следующим критериям:
– относятся к конкретным отраслям или категориям и организованы на европейском уровне;
– включают в свой состав организации, которые сами являются неотъемлемой и признанной частью структур социального партнерства государств-членов и имеют право на ведение переговоров о заключении соглашений и которые представляют несколько государств-членов;
– обладают соответствующими структурами, позволяющими обеспечить их эффективное участие в работе комитетов20.
Такого рода отраслевой диалог позволяет социальным партнерам играть двойную роль: во-первых, они выполняют функцию надзора и выражают свое несогласие Комиссии и Совету; во-вторых, они обеспечивают наличие трибуны для обмена идеями и диалога между социальными партнерами.
В результате проведенного отраслевого социального диалога принято большое число совместных документов (более 150), которые являются свидетельством перехода на высшую ступень в ходе процесса сотрудничества и до некоторой степени в процессе переговоров между социальными партнерами. Эти документы имеют вид совместных заключений, деклараций, резолюций, рекомендаций, предложений, принципов, кодексов поведения, протоколов
Таким образом, социальный диалог предоставил социальным партнерам возможность на европейском уровне вмешиваться в такие области, как занятость, профессиональное обучение, свобода передвижения, охрана здоровья и безопасность, предоставление равных возможностей. Это позволило прежде всего выработать общие мнения, рекомендации, декларации и Соглашение от 31 октября 1991 г. о роли социальных партнеров в развитии социального измерения в Европейском Сообществе.
4. Регулирование решений основных социальных проблем
Исследование особенностей и содержания новых подходов к регулированию решений основных социальных вопросов необходимо начать с выделения существующих социальных проблем объединенной Европы как традиционных, так и новых.
Рынок труда является Ахиллесовой пятой большинства стран Европы. Более 20 миллионов европейцев не имеют работы, что составляет около 10% общей рабочей силы. Безработица является тяжелой ношей как для индивидуумов, так и для общества в целом, т.к. она влечет за собой уменьшение производительности, увеличение налогового бремени для налогоплательщиков и расходов на социальное страхование. Отметим, что в связи с современным кризисом, количество безработных в Европе неустанно растет.
Как правило, безработице подвержены городские жители, представители определенных возрастных групп (например, молодежь) и национальные меньшинства, поэтому именно в этих кругах наиболее сильны недовольства и отдаление от остальных членов общества, что приводит, в конечном итоге,  к повышению преступности и социальных беспорядков, в т.ч. к увеличению количества неуспешных семей, распространению наркомании и других социальных проблем.
В области труда существует проблема миграции трудовых ресурсов: с 1980-х годах во многих странах увеличился объем незаконной занятости, участились случаи нарушения условий занятости, подпадающей под обязательное социальное страхование. Поэтому, с одной стороны, изучаются причины и структурные элементы подобного развития, а с другой – принимаются правовые меры, обеспечивающие целенаправленную борьбу с нелегальной деятельностью.
Несмотря на провозглашение гендерного равенства в сфере труда, результаты исследований Европейского фонда свидетельствуют о значительной дискриминации по гендерному признаку: в одних профессиях на высоких должностях женщины недопредставлены по отношению к объему их общей занятости, в других – сверхпредставлены. Такое положение характерно для структуры занятости в ЕС, причем даже в тех странах, где отдельные представительницы слабого пола приобрели высокий статус.
Этот вывод дополнен следующим заключением: «Рынок труда Европейского союза дискриминирован как по вертикали, так и по горизонтали: женщины сконцентрированы в отдельных секторах экономики, на определенных видах труда с одинаковым статусом работы (горизонтальная дискриминация). Во многих секторах или отраслях они мало представлены в качестве руководителей, управляющих и на высокооплачиваемых позициях и очень широко – на низкооплачиваемых должностях и по контрактам о занятости определенного рода (вертикальная дискриминация)»21.
Весьма важным показателем, свидетельствующим о социально неравноправном положении женщин, является их работа без постоянного контракта (т.е. под постоянной угрозой увольнения) или по срочному контракту.
Повышение качества работы и занятости женщин является одним из главных вызовов, на которые должна ответить стратегия Европейского союза в области занятости.
С 1960 г. по 2000 г. продолжительность жизни в странах ЕС-15 повысилась на восемь лет. В новых странах-членах Евросоюза этот показатель ниже: 65-72 года – мужчины (по сравнению с 73-78 лет в ЕС-15), 75-78 лет – женщины (79-83 года).
Как считает М. Баринова, в данном контексте для стран Евросоюза период с 2006 г. по 2010 г. – последний благоприятный период: в дальнейшем численность экономически активного населения начнет сокращаться. К 2015 г. относительный показатель количества граждан старшего возраста резко возрастет22.
Вопросы занятости имеют огромное значение для будущего экономического и социального процветания Европы. Снижение количества рабочих рук в ближайшие два десятилетия может привести к замедлению темпов роста, если оно не будет компенсировано ускорением роста производительности труда.
Анализ долговременных демографических трендов подтверждает тенденцию к старению населения, влияющую, в том числе, и на устойчивость пенсионного обеспечения. Однако следует иметь в виду, что пожилые – отнюдь не самая уязвимая категория граждан в Евросоюзе. Анализ ситуации с доходами позволяет выделить наиболее значащие факторы, обусловливающие возникновение риска бедности:
– домохозяйство с одиноким родителем или такое, где трудится один человек;
– молодые люди, которые сталкиваются с риском безработицы, низкой зарплаты;
– распределение доходов и собственности, неблагоприятное для молодых людей.
Неблагополучие молодых объясняется массой причин: нередко законодательство диктует особые условия оплаты их труда; зарплатные схемы часто отдают предпочтение старшим возрастным группам и т.д.
Ожесточенные дебаты вокруг пенсионных реформ не могут скрыть ухудшающуюся ситуацию с доходами молодежи. Во-первых, молодые люди нуждаются в большей поддержке. Во-вторых, поскольку в следующем десятилетии им предстоит стать главной рабочей силой, требуется, чтобы они получили высококачественное образование и подготовку. В-третьих, под давлением экономических условий представители молодого поколения рассматривают реформы, направленные на обеспечение долгосрочной устойчивости систем социальной защиты, в большей степени как угрозу, нежели как отвечающие их интересам.
С 1957 г. содержание и инструменты европейской социальной политики претерпели грандиозную эволюцию. Можно выделить четыре этапа, обусловленные:
регулированием свободного перемещения работников после 1957 г.;
выработкой директивы в области здравоохранения и социальной защиты после принятия Единого европейского акта в 1986 г.;
заключением соглашения европейских социальных партнеров после подписания Маастрихского договора в 1993 г.;
осуществлением Европейской стратегии занятости после подписания Амстердамского договора в 1997 г.
Середина 1990-х годов отмечена принятием в ЕС новых членов (Швеции, Финляндии) и идеологии скандинавской модели (тесная взаимосвязь между экономической, социальной политикой и политикой занятости).
С середины 1990-х годов ЕС и его члены начали пересматривать подходы к социальной политике: ставка на занятость как на цель, а не на следствие экономической политики; повышение внимания к социальной политике как к инвестиционной сфере (а не только расходной), ее «производительной» роли. Это привело, во-первых, к серьезному расширению усилий ЕС в области занятости и социальной политики (с точки зрения идеологического и институционного обеспечения); во-вторых, к «запуску» метода открытой координации как нового инструмента решения задач социальной политики.
Подходы к решению основных задач, связанных с расширением ЕС, старением населения, глобализацией, которые следует учитывать в процессе выработки социальной повестки дня на 2006-2010 гг., вытекают из стратегии, принятой в 2000 г. на Лиссабонском саммите.
Выделены пять главных ориентиров:
– европейская стратегия занятости, фокусирующаяся на удлинении трудовой жизни, введении непрерывного обучения в соответствии с задачами экономической реструктуризации;
– реформирование системы социальной защиты;
– поощрение социальной интеграции;
– предоставление родителям свободы в определении количества детей в семье;
– развитие иммиграционной политики.
Помимо этих ориентиров, авторы доклада формулируют пять позиций, которые, по их мнению, необходимо принять во внимание при составлении новой социальной повестки дня:
– повышение вклада социальной политики в экономический рост, конкурентоспособность и социальную сплоченность благодаря развитию непрерывного обучения, модернизации организации труда и реформированию социальной защиты;
– удлинение трудовой жизни посредством расширения занятости не только старших по возрасту работников (мужчин и женщин), но и молодых. Удлинить и улучшить трудовую жизнь можно путем оптимального сочетания периодов работы, обучения, времени, посвящаемого детям и старикам. Это предполагает обеспечение гибкости в организации труда и социальной защиты на протяжении всего жизненного цикла человека;
– поощрение социальной интеграции, осуществление инвестиций в детей и молодежь. Нынешняя социальная политика особое внимание уделяет пожилым и устойчивости пенсионного обеспечения, однако нельзя игнорировать тот факт, что в сегодняшней Европе значительная часть молодых людей, которые в будущем станут играть ведущую роль в обществе, сталкивается с риском нищеты;
– динамизация демографических процессов. Мировой опыт подтверждает, что демографический фактор является определяющим для динамичного развития общества. Соответственно, ЕС предстоит придать иммиграционной политике более селективный и интегрированный характер, поощрять молодые пары к рождению любого количества детей;
– обеспечение качественного управления социальной сферой в каждой из стран ЕС, принимая во внимание различия между ними, особенно после расширения состава членов Евросоюза до 25.
Таким образом, цель Лиссабонской стратегии можно сформулировать следующим образом: «Сделать экономику ЕС самой конкурентоспособной и динамичной в мире, основанной на знаниях, обеспечить ее устойчивое развитие, увеличить число рабочих мест, повысить производительность и качество работы, а также увеличить социальную сплоченность».
Стратегическая цель ознаменовала новый этап экономической и социальной политики ЕС. Для достижения цели в области социальной политики была сформулирована следующая подстратегия.
Социальная модель Европы поможет перейти к новому обществу, основанному на знаниях. Главное – поместить в центр политики ЕС людей, то есть инвестировать в них, увеличивать их знания и навыки, создавать возможности для пожизненного обучения, помогать рабочей силе лучше приспосабливаться к измененным условиям, сделать социальную защиту способной к устойчивому развитию.
Анализ основных позиций Лиссабонской стратегии, показывает, что очевидна необходимость нового «межпоколенческого» пакта. Нынешний концентрирует внимание на пожилых и, по существу, основывается на боязни старости, ухудшения пенсионного обеспечения, миграции и т.д. Новый пакт должен фокусироваться на молодых и исходить из следующего тезиса: нужно отбросить все страхи и относиться к будущему позитивно.
Изучение эволюции социальной политики европейских стран свидетельствует, что несмотря на огромный прогресс, социальная политика всегда «плетется в хвосте» экономической. По мнению экспертов High-Level Group, у выработанной в Лиссабоне в 2000 г. стратегии есть потенциал для изменения такого порядка23.
Участники High-Level Group считают, что ежегодные весенние заседания Евросовета – эффективный механизм для достижения прогресса. Главы государств и правительств, ответственные за проводимую политику, в состоянии снять конфликты интересов, которые могут возникнуть, например, между министрами финансов и социальных дел, труда и образования.
Осуществление Лиссабонской стратегии включает несколько этапов (с горизонтом до 2010 г.). Первая фаза уже почти завершена (решения Лиссабонского саммита нашли воплощение в директивах, программах, планах действий, рекомендациях, выработке подхода к достижению устойчивого развития и т.д.). Вторая фаза, сфокусированная на национальном уровне (включая новые страны-члены), предполагает взаимодействие между европейским и национальными правительствами.
Что касается гражданского общества (социальных партнеров, правительств, других органов), то европейским организациям следует развивать совместную работу (распространение информации, проведение дебатов, мониторингов) с партнерами на национальном уровне.
Информационная кампания должна проводиться в масштабах всего Евросоюза, чтобы разъяснить гражданам входящих в него стран смысл Лиссабонской стратегии, влияние ее реализации на их жизнь.
Долгосрочные цели этого документа высшего политического уровня: высокая конкурентоспособность экономики стран ЕС, большее количество и лучшее качество рабочих мест, социальная интеграция.
ЕТUС, представляющий европейские профсоюзы, поддерживает Лиссабонскую стратегию и считает верным подходом признание экономической и социальной политики одноуровневыми процессами.
UNICE – орган, объединяющий европейских работодателей, убежден, что Лиссабонская стратегия важна не только для Евросоюза, но и для бизнес-сообщества.
Три цели европейской стратегии в сфере занятости: удлинение трудовой жизни, непрерывное образование на протяжении всей жизни, соотнесенность с экономической реструктуризацией.