Влияние социально-психологического климата в организации на удовлетворённость профессиональной деятельности

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1.Коллектив как организационное окружение индивида. Характеристика структурных компонентов коллектива.
1.2.Условия взаимодействия индивида и коллектива.
1.3. Поведенческие аспекты в индивида в коммерческой организации.
1.4. Аспекты, влияющие на условия сплоченности организации. Конфликт.
II. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ.
2.1. Понятие удовлетворенности в профессиональной деятельности.
2.2. Теории оценки степени удовлетворенности работой.
III. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ.
3.1.Система мотивации как фактор влияющий на удовлетворенность работой.
3.2. Удовлетворенность работой как результат отношений в организации.
3.3. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Влияние социально-психологического климата в организации на удовлетворённость профессиональной деятельности

Если же отношения закрепились как приятельские, они вскоре трансформируются в товарищеские, которые закрепляют собой межличностный контакт. Здесь происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу. В этом процессе межличностные взаимодействия характеризуются устойчивостью и определенным взаимным доверием.
Что же касается межличностного взаимодействия то здесь также необходимо учитывать психологию специфики личных особенностей индивида, которая влияет на взаимодействие. К таким особенностям относятся пол, возраст, национальность свойства темперамента, состояние здоровья, опыт общения с людьми и некоторые другие личностные характеристики.8
Такой важный аспект личности как самооценка позволяет личности (в случае адекватной самооценки) объективно оценивать свои особенности и соотносить их с индивидуально – психологическими качествами партнера по взаимодействию. Так, некоторыми исследователями были выявлены некоторые личностные качества людей, которые мешают им устанавливать хорошие взаимодействия в коллективе. В первую группу вошли самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство и тщеславие. Ко второй группе относятся догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером. Третья группа включает двуличие и неискренность.9
Все данные элементы, на которых в основном строится межличностное взаимодействие необходимо учитывать в системе коллективной организации, то есть в решении кадровой политики. Так как их влияние оказывает действие на динамику и установку социально – психологического климата в коллективе.
1.3. Поведенческие аспекты в индивида в коммерческой организации.
В коллективе принято выделять следующие типы отношений, которые рассматриваются в контексте взаимоотношений индивида и коллектива. Представление о типологии отношений в коллективе позволит наиболее эффективнее построить политику кадрового взаимодействия.
Так, У. Мастенбрук, выделяет следующие типы отношений.10 Каждый тип отношений связан определенными поведенческими отношениями.
1.Деловые («инструментальные») отношения. Служащие организации оказываются своего рода «средствами производства» друг для друга, поскольку для того, чтобы самим создать что – либо, они нуждаются в результатах работы своих сослуживцев. Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работы в организациях. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы решения проблемы и принятия решения, процедуры координации, а также вопросы более технического характера - материально – техническое снабжение, распределение имеющееся в наличие площади, рациональное применение технологии. По этим вопросам могут возникать трения любого рода.
2.Социо – эмоциональные отношения. Между служащими складываются различные отношения – или личные формы симпатии – антипатии, или (чаще ориентированные на создание групп), объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Эмоциональные узы в группе могут оказаться настолько сильными и прочными, что этот конгломерат может выработать только присущие ему символы общения между его участниками. Различного рода трения, которые могут происходить между ними, также имеют свои стратегии разрешения.
3. Отношения силы и зависимости. Отношения между людьми характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого. Вообще говоря, человеку присуще стремление повышать свою компетентность и усиливать свою позицию по отношению к другим людям. Обращение к силовым отношениям и особенно сохранение и усилие при этом собственной позиции, как правило, требует достаточно предусмотрительной стратегии. Это, прежде всего, долгосрочная стратегия, нацеленная на приобретение и сохранение определенного статуса и престижа в организации, на укрепление и дальнейшее развитие этой стратегической позиции. Обычно этот тип поведения характерен для служащих зарождающегося коллектива организации.
4. Отношения при ведении переговоров. Служащие вынуждены делит между собой все виды «ограниченных ресурсов» к которым относятся место работы, площадь, бюджеты и оборудования. Часто применяются принципы бартера. Организационные единицы оказываются связанными друг с другом, потому что причитающаяся каждой из них доля «пирога» зависит от решения других организационных единиц, которые составляют единое целое.
Отношения в коллективе обусловлены определенной типологией поведения индивида в коллективе. Как правило, типы поведения человека в организации являются важной составляющей доминантой в характеристике управления коллектива. Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во – многом носит индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по – разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации.
С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.
По справедливому мнению многих авторов, человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.
1.4. Аспекты, влияющие на условия сплоченности организации. Конфликт.
Понятие сплоченность было определено психологами, характеризующими процессы групповой дифференциации и интеграции. Определение «сплоченность» обычно используется для обозначения таких социально – психологических характеристик коллектива, как степень психологической общности, единства членов коллектива, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений.
Кроме того, к определению групповой сплоченности адекватна черта, называемая «групповое согласие». Это понятие связал Т.Ньюстромом. Основным механизмом формирования групповой сплоченности с его точки зрения является достижение согласия между членами группы, сближение их социальных установок, мнений и.т.д., которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами коллектива.11
Кроме того, на групповую сплоченность также оказывает большое влияние феномен совместной трудовой деятельности. Здесь основной параметр, который характеризует уровень целостности коллектива, является плотность функциональных связей выступающих между членами организации.12
Кроме групповой сплоченности в коллективе также проявляется в результате интеракций и групповое давление. Оно представляет собой совокупность явлений, обусловленных теми взаимодействиями, влияниями, которые оказывает малая группа или ее лидер на протекания психических процессов, установки, поведения индивида, и малой группы. Так, феномен конформизма связан с влиянием группы на индивида. Здесь индивид демонстрировал конформное поведение, которое и заключалось в стремлении следовать мнению большинства.
В социальной психологии считается, что конформизм обусловлен двумя важными причинами: 1) социальное воздействие. Здесь конформизм вызван чувством социальной принадлежности индивида к группе, а также потребностью в одобрении окружающих. 2) конформизм обусловлен и личностным влиянием. Здесь конформизм вызван неуверенностью человека в его желании поступать «правильно».13
На степень выраженности конформизма влияют следующие факторы: пол индивида (женщины более конформны, нежели мужчины), возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте), социальный статус (люди с более высоким статусом менее подвержены групповому давлению), психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конфорности). Кроме того, на степень конформности может влиять численность группы. Как показали исследования напрмер, С. Майерса, вероятность конформности возрастает с увеличением численности группы.
Что же касается противоположностью конформизма, то это проявляется в самостоятельности индивида, независимости его установок и поведения от группы, устойчивость к групповому воздействию. Этот факт также надо отличать от феномена негативизма личности по отношению к группе и противопоставлению себя группе. Это всего лишь частное проявление зависимости от группы.
Конфликты отрицательно складываются в анализе характеристики групповой сплоченности. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.
На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.14
Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.15
Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, А.А. Ершовым выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: (2,18)
1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными"; недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.16
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:
Неправильные действия руководителя;
Неправильные действия подчиненных;
Неправильные действия руководителя и подчиненных.(кармин)
Напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Так, Здравомыслов называет наиболее характерные причины, вызывающие рост напряженности:
1. Реальные ущемления интересов, потребностей и ценностей людей.
1. Неадекватное восприятие изменений, происходящих в обществе или отдельных социальных общностях.
2. Неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т.д.
Напряженность, по сути, представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением напряженности в этот период выступают групповые эмоции. Определенный уровень напряженности в оптимально функционирующем обществе – естественная защитная и адаптивная реакция социального организма. Однако превышение оптимального уровня напряженности может привести к конфликтам.
Одним из ключевых понятий в конфликте является также неудовлетворенность. Накопление неудовлетворенности существующим положением дел или ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности. При этом происходит трансформация напряженности из субъективно-объективных отношений в субъективно-субъективные. Суть этой трансформации в том, что потенциальный субъект конфликта выявляет реальных (или предполагаемых) виновников своей неудовлетворенности и одновременно осознает неразрешимость сложившейся ситуации обычными способами взаимодействия.
II. Удовлетворенность профессиональной деятельностью.
2.1. Понятие удовлетворенности в профессиональной деятельности.
На основании исследований и наблюдений из жизни можно сделать вывод, что удовлетворенность людей своей работой зависит и многих причин: образования, сложности работы, возраста, пола, отношений в коллективе и многими другими факторами. Психологами были замечены некоторые зависимости. Например, люди зрелого возраста более удовлетворены работой, чем молодые. Интересно, что зависимость между чувством удовлетворения работой и возрастом непрямая. Люди обычно удовлетворены своей работой в 30 лет, когда они в зените своих профессиональных достижений, жизнь кажется им успешной. Затем, к 40 уровень удовлетворенности снижается, — человек освобождается от иллюзий молодости, переживает своеобразный кризис.
В конце концов, к 50 годам люди опять становятся более удовлетворены своей работой, — они трезво оценивают свои успехи, но им есть что вспомнить: им удалось в жизни многое.
Более квалифицированные сотрудники больше удовлетворены работой, чем менее квалифицированные. Женщины и члены меньшинств менее удовлетворены работой, чем мужчины и члены большинства. Людям, испытавшим дискриминацию из-за своего пола, национальности и т. д., часто кажется, что их берут на малооплачиваемую должность с ограниченными возможностями к повышению. Удовлетворенность работой — относительно устойчивый показатель, характеристика человека, которая проявляется в различных "ситуациях. Исследования подтверждают, что на нее влияют не только объективные показатели той или иной деятельности, но и характер человека, его личностные качества. Есть люди с позитивным настроением — в любой работе они найдут преимущества и положительные моменты, но есть и такие, которые увидят пятна даже на Солнце. Причем трудность заключается в том, что по поведению человека не всегда можно судить о его отношении к работе. Недовольный своей работой человек вовсе не обязательно будет уклоняться от выполнения заданий, опаздывать и грубить начальнику. Важно полагаться на то, что говорят сами люди об отношении к работе. Однако большинство людей многое скрывают и не склонны обсуждать свою работу открыто.
Видя эти противоречия, психологи и социологи много сделали, чтобы создать надежные и действенные теории, с помощью которых можно было бы оценивать уровень удовлетворенности работой. Именно к такого рода теориям относятся теории ранжирования или анкетирования, критических ситуаций и интервью.17
2.2. Теории оценки степени удовлетворенности работой.
Теория ранжирования или анкетирования. Основной метод, используемый для определения степени удовлетворенности работой, заключается в том, что на основе анкетирования создаются таблицы, по которым определяют степень удовлетворенности работой. Люди анонимно отвечают на вопросы, позволяющие им выразить свое отношение к работе.
Одним из самых часто используемых приемов является Описательный показатель работы (ОПР): это анкета, в которой опрашиваемый соотносит конкретный аспект работы с прилагательным (неудовлетворительный, удовлетворительный, хороший и т. д.). Вопросы в этой анкете касаются пяти различных аспектов работы: работа как таковая, зарплата, возможности продвижения по службе, начальство и коллеги.
Другой распространенной методикой является Миннесотское анкетирование (МА), использующее различные приемы. Опрашиваемые оценивают свое отношение в соответствии с предложенной шкалой оценок различных аспектов работы (например, зарплата, продвижение по службе и т. д.). Более высокие оценки соответствуют и более высокой степени удовлетворенности работой.
Важное преимущество использования подобных анкет в том, что их можно быстро составить, а их надежность будет зависеть от количества опрашиваемых (чем большее число сотрудников будет опрошено, тем более достоверной можно считать полученное представление о положении дел в организации). Другое преимущество в том, что они позволяют сравнить результаты опроса конкретной компании с данными в других организациях. Такая информация полезна не только для ученых, заинтересованных в изучении удовлетворенности работой, но и для компаний, чтобы узнать пристрастия и интересы своих сотрудников.
Теория критических обстоятельств. Второй метод определения степени удовлетворенности работой основывается на теории критических обстоятельств. Здесь люди описывают то, что им нравится или не нравится в работе. Затем их ответы сопоставляют и разделяют по различной тематике. Например, если многие сотрудники отмечают, что в каких-то ситуациях начальство обращалось с ними довольно грубо, или, наоборот, они хвалят начальство за то, что оно поддержало их в тяжелый период, то это означает, что отношение с начальством играет важную роль в их удовлетворенности работой, — это то самое «критическое обстоятельство», от которого зависит их отношение к работе.
Теория интервью и личных встреч. Третий метод определения Удовлетворенности работой включает в себя опрос сотрудников специально приглашенным специалистом (психологом) во время личных встреч. Очень часто оказывается, что разговор один на один Может помочь понять человека гораздо глубже, чем любое анкетирование. Тщательно подготавливая вопросы и записывая ответы сотрудника, специалист сможет лучше понять его позицию. Например, одна команда исследователей опиралась на личные интервью с сотрудниками, чтобы понять их отношение к банкротству банка, в котором они работали. Личный подход к каждому сотруднику был полезен для сбора подобной информации. Этот метод очень эффективен для того, чтобы понять такие сложные и неоднозначные ситуации.
Иногда подобные интервью делают для того, чтобы сотрудники высказать свои основные предложения и претензии по какому-либо поводу. Эти интервью называют личными встречами. Если они организованы умело, в обстановке, где сотрудник чувствует, что может говорить все, что захочет, то он может указать вам на серьезную проблему в удовлетворенности работой, о которой предпочел бы умолчать при других обстоятельствах. Это может стать решительным шагом к исправлению или устранению проблем, связанных с удовлетворенностью работой. Исследователям крайне важно сохранить конфиденциальность таких встреч и лучше сохранять анонимность респондентов, чтобы было непонятно, что конкретно сказал каждый из опрашиваемых.
Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности фирмы, ведь люди, которым работа приносит радость, как правило, не уклоняются от порученных заданий и редко увольняются. Как же обеспечить такую удовлетворенность? Ниже предлагаем несколько советов для решения данной проблемы, основанных на различных исследованиях.