Социально-психологические методы подбора персонала в организации.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
I. Социально – психологические методы подбора персонала в организации
1.1. Общая характеристика подбора персонала
1.2. Критерии отбора персонала
1.3. Разнообразие методов подбора персонала в организации
1.3.1. Центры оценки персонала
1.3.2. Тестирование
1.3.3. Собеседование
1.3.4. Проверка рекомендаций
II. Применение социально – психологических методов подбора персонала в ЗАО «РосСтройИнвест»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Задачи отдела кадров ЗАО «РосСтройИнвест»
2.3. Технология подбора специалиста на должность финансового директора
Профессиографический этап
Критериальный этап
Технологический этап
Этап информирования о результатах отбора
2.4. Рекомендации по повышению эффективности подбора персонала
Заключение
Список литературы
Приложение1
Приложение 2

Социально-психологические методы подбора персонала в организации.

Определяются источники подбора, методы привлечения; происходит разработка технологий психологического обследования, составляется «тестовая батарея».
А) Определение источников набора кадров, методов привлечения
Существует два источника привлечения кадров: внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие связи с ней). Для подбора финансового директора были использованы только внешние источники в связи с тем, что внутри компании не нашлось человека, подходящего по критериям отбора.
Были использованы следующие внешние источники:
размещение в СМИ:
а) опубликование в газетах («Работа для Вас», «Персонал», «Вакансия»).
б) опубликование в профессиональных изданиях («Бизнес и финансы», «SmartMoney», «Финансовая газета»). Однако если эти специализированные издания для руководителей высшего звена управления.
в) Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Для поиска финансового директора было размещено объявление на следующих сайтах: www.superjob (платный кадровый ресурс), www.job.ru, www.joblist.ru, www.rabota.ru
На специализированных сайтах для специалистов экономической сферы можно найти информацию о различных специалистах самого разного уровня. Это такие сайты как: www.finansy.ru, www.azbookaeko.narod.ru, www.cfin.ru
Рекрутинговые агенства (headhunting);
Этот источник поиска имеет большое преимущество перед прочими источниками, т.к. он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств. Переманивание лучших работников из других организаций - "headhunting». Руководство компании согласилось использовать прямой метод поиска для того, чтобы лучшего сотрудника. В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций, но данный метод привлечения персонала очень дорог.
Могут быть использованы такие источники привлечения кадров как ярмарк вакансий, подача объявлений на ТВ, радио, отсмотр людей самостоятельно приходящих в организацию, но в самом последнем случае, т.к. эти методы обладают определенной погрешностью.
Б) Определение методов отбора кадров
Инструментами для оценки выступают разработанные службой персонала различные методики, проведение собеседований и получение рекомендаций с прошлых мест работы. Основой методик являются унифицированные по категориям персонала перечни оцениваемых параметров, отражающих как деловые (квалификационные), так и личностные качества оцениваемого сотрудника. В конкурсе на замещение должности «финансовый директор» приняли участие 8 человек.
Для подбора финансового директора были выбраны следующие методы отбора:
1.Собеседование (инвервью)
Собеседования или беседа по найму являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Отбор руководителя высокого ранга иногда потребует десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Примерный перечь вопросов, предлагаемый кандидатам на собеседовании представлен в Приложении 1.
Менеджер по персоналу проводит предварительную беседу слабоформализованного типа. При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Этот метод допускает большую гибкость, но требует и большой квалификации от проводящего беседу. В целом же разговор ведётся достаточно свободно. Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам.
Наличие записи в трудовой о том, что кандидат занимал должность, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом. Профессиональный опыт можно анализировать с двух позиций:
- как набор профессиональных знаний, умений, навыков.
В данном случае задаются следующие вопросы:
В какой профессиональной области вы достаточно осведомлены?
Какие знания вам приходилось применять на практике, т.е. использовать в собственном опыте?
Что вы умеете делать, но не имели возможность применить на практике.
- как некую профессиональную целостность.
Задаются следующие вопросы:
Какова степень разнообразия задач, которые вам приходилось решать?
В какой степени ваш опыт способствует вашим индивидуальным особенностям, в какой противоречит им?
Как связаны между собой ваш жизненный и профессиональный опыт?
Что из жизненного опыта помогает вам в решении профессиональных задач, и наоборот?
Узнать какой тип мышления у человека преобладает, можно проанализировав, решение каких задач ему дается легче всего, какие жизненные ситуации для него наиболее привлекательны, какие хобби имеются.
Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1. Результаты анализа профессионального опыта и стиля мышления на должность «ведущий аудитор»
Кандидаты
Оценка профессионального опыт кандидатов/баллов. Мах – 10 баллов
Тип мышления
Характеристика типа мышления
1 кандидат
6
Приложение – процедура»
Такие люди лучше всего чувствуют себя, когда нужно точно и пунктуально выполнить известные им заранее процедуры решения поставленной задачи.
2 кандидат
7
Адаптация - формализация
Хорошо интерпретируют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко придать новую форму различным мыслям и идеям.
3 кандидат
6
Адаптация - координация
Такие люди могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одновременно, стремятся к развитию и инновациям.
4 кандидат
10
Адаптация - формализация
Хорошо интерпретируют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко придать новую форму различным мыслям и идеям.
5 кандидат
4
Приложение - диагностика
Лучше всего замечают ошибки, отклонения от нормального течения процесса, способны найти причины этих ошибок (контроль неисправности, неправильное функционирование чего-либо).
6 кандидат
7
Приложение - регуляция
Любят рассматривать различные аспекты целостной системы с точки зрения того, чтобы обеспечить ее правильное и точное функционирование. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения.
7 кандидат
6
Адаптация - координация
Такие люди могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одновременно, стремятся к развитию и инновациям.
8 кандидат
10
Приложение - регуляция
Любят рассматривать различные аспекты целостной системы с точки зрения того, чтобы обеспечить ее правильное и точное функционирование. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения.
По результатам первого этапа было отсеяно два претендента на должность: кандидаты под номерами 3 и 5
Дальнейшим этапом оценки стало создание оценочной комиссии, которая по перечню профессиональных важных качеств выбрала наиболее подходящие для кандидатов. Максимальный балл для оценки – 5. Результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2.Оценка деловых и личностных качеств
№
Оцениваемые качества
Баллы
Канд.№1
Канд.№2
Канд.№4
Канд.№6
Канд.№7
Канд.№8
1
Общая профессиональная компетентность
4
4
5
4
5
5
2
Умение на практике применять полученные знания
5
4
5
5
5
5
3
Творческая самореализация в труде
5
4
5
5
5
4,5
4
Личная ответственность, добросовестность
4,5
4,5
4
5
4
5
5
Организаторские способности
5
5
5
5
3,5
5
6
Высокая культура труда
4,5
5
5
5
5
5
7
Аналитический склад ума и широта мышления
5
4
4
5
4
5
8
Настойчивость, волевые качества
4,5
5
5
5
5
5
9
Требовательность к себе и подчиненным
4
4
3
3
3
5
10
Коммуникабельность, общительность, эмоциональность
5
5
5
4
5
5
11
Инициатива и предприимчивость
5
4,5
5
4
5
5
12
Скромность, тактичность и выдержка
5
5
4,5
4,5
4,5
5
13
Мотивированность трудовой деятельности
3
4,5
5
5
5
5
14
Самостоятельность, умение отстоять свою позицию
5
5
4
4
4
5
15
Духовное богатство, интеллект
5
4
5
5
5
5
16
Тщательность, усидчивость
4,5
4,5
5