Вход

"2 реферата: Развитие организационной этики в организации. (тема №5); Мотивация и результативность организации.(тема №8)"

Реферат*
Код 354227
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 40
Мы сможем обработать ваш заказ 28 мая в 7:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
460руб.
КУПИТЬ

Содержание

Тема 5:
ВВЕДЕНИЕ
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭТИКА КАК ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ
2. МОРАЛЬНЫЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ЭТИКЕТ
4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭТИКА В США И ЗАПАДНОЙ ЕВРОПЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Тема 8 :
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ
2. ПЕРВИЧНЫЕ, ОБЩИЕ И ВТОРИЧНЫЕ МОТИВЫ
3. ПРИМЕНЕНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

"2 реферата: Развитие организационной этики в организации. (тема №5);
Мотивация и результативность организации.(тема №8)"

Фрагмент работы для ознакомления

Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).
Клелланд М. исследовал потребности работника в динамике как раз в тот момент когда в западной идеологии сформировалась идея общего процветания и достижения любым человеком самых высоких положений в деловой карьере. Как следствие, он выделил три основные характеристики мотиваций, а именно: стремление к власти и успеху, причастность к делу.
Можно полагать, что переходный период к новой экономической системе, когда, по сути, происходит формирование новой социальной структуры общества и профессионально-квалификационной структуры предприятий, нельзя не учитывать эти мотивации в системе управления персоналом. С одной стороны, при завышенных амбициях работников эти мотивации достаточно разрушительны для любой организации-предприятия, а с другой – могут служить при их регулировании хорошим стимулом для повышения эффективности работы предприятия.
Врум В. подошел к определению мотивации с другой стороны, а именно рассмотрел мотивационный механизм управления персоналом предприятия через призму ожиданий работников. При этом он выделил следующие ожидания:
усилия дадут результат;
результаты повлекут вознаграждение;
ожидаемая ценность вознаграждения.
И, действительно, управление персоналом будет малоэффективно без стимулирующего воздействия на работников, без закладывания в психологию их деятельности ожиданий на успех и вознаграждение. Особенно такой подход важен в современных условиях, когда удельный вес наемных работников возрастает прямо пропорционально количеству приватизированных предприятий. Не исключение здесь и работники – собственники акций предприятий, которые также являются наемными работниками, и реального воздействия на хозяйственную деятельность предприятий оказывать не могут.
Герцберг Ф. в какой-то мере стал проводником идей Маслоу А., выделив в группе гигиенических мотиваций – физиологические и безопасности. Исходя из этой теории, существует два вида независимых друг от друга факторов, влияющих на поведение людей в организации:
содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность;
условия работы - политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.
Но одновременно он предложил и другую группу мотиваций, связанную непосредственно с процессом преобразования сферы труда, его содержания, организации, планирования, контроля, учета, регулирования. Иными словами вторая группа мотиваций есть потребность работника в участии в управлении по преобразованию деятельности предприятия.
Научные выводы Герцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы. Речь идет не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на операции, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. «В результате снижается уровень ответственности, возникает чувство бессмысленности труда, падает удовлетворенность работой». 6
Соглашаясь с концепцией Герцберга, мы считаем, что гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается. Но с ней тоже можно поспорить, т.к. в определенных условиях, например, заработная плата или условия труда, могут выполнять стимулирующую роль.
Организационно-технологический подход к выявлению и включению мотиваций в систему управления персоналом применил Портер Л. и Лоулер Э., которые разработали уникальную мотивационную модель, позволяющую на различных этапах хозяйственной деятельности не только отслеживать ожидания и результаты работы отдельных работников, но и регулировать процесс удовлетворения ожиданий сразу же после получения результата в работе.
В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Большинство управляющих наоборот, полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Но данная модель обладает, с нашей точки зрения, некоторыми существенными недостатками. Во-первых, в неё не включен такой объективный фактор, как условия труда. Ещё Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор - потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.
Проведем сравнительную характеристику четырех содержательных теорий мотивации (табл.2).
Таблица 2. Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации
Сделанные предположения
Ценность практического применения
Иерархия потребностей Маслоу
Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка
Дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих
ERG - теория Альдерфера
Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в , испытывают разочарование и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка
Привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; разочарование может быть основной причиной, в силу которого деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад
Двухфакторная модель Герцберга
Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мотивации. Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих
Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать
Приобретаемые потребности М. Клелланда
Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять насилу потребностей индивида и повысить их
Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации
Таким образом, видим, что каждая из теорий мотивации, несмотря на свои недостатки, имеет ценность практического применения. Иерархия потребностей Маслоу дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих; теория Альдерфера привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; двухфакторная модель Герцберга выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать; теория приобретаемых потребностей М. Клелланда помогает влиять на потребности работников путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации.
Рассмотрим, каковы перспективы развития содержательных и процессуальных теорий мотивации (табл.3.).
Таблица 3. Перспективы содержательных и процессуальных теорий мотивации
Теоретическая база и теоретические изыскания
Основатели теорий
Применение в менеджменте
Содержательные теории:
фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Только эти факторы подразумеваются в качестве переменных
Маслоу - 5-ти уровневая иерархия потребностей
Альдерфер - 3-х уровневая иерархия (ERG)
Герцберг - два главных фактора: "гигиенический и мотивационный"

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ (5)
1.Браим И.Н. Корпоративная культура. – Минск: НКФ «Экоперспектива». – 2004.
2.Вечер Л.С. Секреты делового общения. – Минск: Вышейшая школа, 2006.
3.Зенович М. Этика предпринимательства: можно ли блефовать в бизнесе? – СПб.: Нева, 2003. – 234 с.
4.Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. – М.: ИНФРА-М. – 2005.
5.Логинова А.С. Профессиональная этика в Европе // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004 - №2. - с. 48 - 53.
6.Психология и этика бизнеса / Под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: Юнити, 2007.
7.Ягер Джен Культура делового общения. – М.: Ось-89, 2006.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ (8)
1.Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №1. – с. 8 – 21.
2.Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2004. – 380с.
3.Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2004. – 344с.
4.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. - №2. – с. 21 – 28.
5.Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 249с.
6.Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. – 224с.
7.Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2003. – 97с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018