Разработка мероприятий по повышению эффекетивности работы ремонтных служб на предприятии МУП "Тепловые сети"

Содержание

Введение
1. Анализ производственной хозяйственной деятельности предприятия МУП «Тепловые сети»
1.1. Общая характеристика МУП «Тепловые сети»
1.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия
2. Мероприятия по повышению эффективности работы ремонтных служб МУП «Тепловые сети»
2.1. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала
2.2. Разработка мероприятий по рациональной организации труда персонала
2.3 Рекомендации по повышению стимулирования труда
2.4. Разработка методов совершенствования управления ремонтных служб
3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий
3.1. Анализ затрат на реализацию мероприятий и дополнительного дохода, полученного за счет внедрения предлагаемых мероприятий
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1. Разработка шкалы Терстоуна

Разработка мероприятий по повышению эффекетивности работы ремонтных служб на предприятии МУП "Тепловые сети"

0,166
0,166
Как следует из вышеприведенных данных финансово-хозяйственное состояние МУП «Тепловые сети» является нестабильным из-за отсутствия продуманной и эффективной работы исполнительного аппарата по осуществлению модернизации и оснащению Филиала новым оборудованием и энергосберегающими технологиями, а также неэффективной работой по управлению деятельностью сотрудников предприятия.
Перейдем далее к анализу такого значимого фактора как основные показатели деятельности предприятия. Основные экономические показатели МУП «Тепловые сети» г. Апшеронска представлены в таблице 7.
Таблица 7
Показатели деятельности МУП «Тепловые сети» города Апшеронска
Показатели
2004г.
т.руб.
2005г.
т. руб.
2006г. т.руб.
Отклонение 2006г к 2005г.
в сумме
темп роста, %
Стоимость основных фондов
22008
23753
26516
+2763
111,6
Оборотные средства
2046
1955
2010
+55
102,8
Выручка от реализации
2336
3627
4724
+1097
130,2
Себестоимость реализации услуг
4283
6336
7303
+967
115,3
Управленческие расходы
-
-
-
-
-
Прибыль от реализации
-1947
-2709
-2579
+130
95,2
Прочие внереализационные доходы
2511
1717
1339
-338
77,9
Прочие внереализационные расходы
-
-
-
-
-
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода
-320
-1028
-1368
-340
133,1
Анализируя данные таблицы 7, можно сделать следующий вывод: выручка от реализации товаров, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных платежей) в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 30,2 % – это свидетельствует об увеличение спроса на реализуемые услуги. Себестоимость реализованных услуг составила в 2006 году 7303 тыс. руб., то есть увеличилась по сравнению с 2005 годом на 967 тыс. руб., но это произошло не за счет снижения себестоимости единицы оказываемых услуг, а за счет снижения объемов услуг. Это привело к увеличению убытка от реализации услуг в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 340 тыс. руб. В результате чего в 2006 году МУП «Тепловые сети» города Апшеронска получило убыток в размере 340 тыс. руб.
Перейдем далее к рассмотрению структуры основных средств МУП «Тепловые сети» города Апшеронска (таблица 8).
Таблица 8
Динамика и структура основных средств МУП «Тепловые сети» города Апшеронска
Группа производственных основных средств
2004г.
2005г.
2006г.
2006 г. в %
(разах)
к 2004 г.
тыс. руб.
в % к итогу
тыс. руб.
в % к итогу
тыс. руб.
в % к итогу
Здания
8926
44,6
8926
44,2
8926
41,7
100,0
Сооружения
3200
16
3200
15,8
3200
15
100,0
Машины и оборудование
2662
13,3
2726
13,5
2869
13,4
107,8
Транспортные средства
718
3,6
822
4,1
839
3,9
116,9
Производственный и хозяйственный
инвентарь
58
0,3
72
0,3
1102
5,2
19,00
Прочие виды
4449
22,2
4457
22,1
4457
20,8
100,2
Итого
20013
100
20204
100
21393
100
106,9
Основные средства основной деятельности в 2006 году по сравнению с 2004 годом в среднем увеличились на 6,9 %. Из них стоимость машин и оборудования увеличилась на 7,8 %, транспортных средств – на 16,9 %, производственного и хозяйственного инвентаря  в 19 раз, прочих видов основных средств – на 0,2 %. В то же время стоимость зданий и сооружений осталась неизменной. В общем же можно сказать, что значительных изменений в структуре производственных основных средств основной деятельности не произошло. В течение исследуемого периода наибольший удельный вес в их составе составляют здания (почти 45 %). Исключением можно считать лишь увеличение доли производственного и хозяйственного инвентаря.
Самая проблемная область МП «Тепловые сети» – это изношенность оборудования и тепловых сетей. На 1 января 2007 года износ оборудования составил:
- Апшеронское городское поселение (89,6% – износ оборудования, 55,7% – теплотрасс);
- Хадыженское городское поселение (95,0% – износ оборудования, 85,9% – теплотрасс);
- Апшеронский район (96,5% – износ оборудования, 91,2% – теплотрасс).
Предприятию требуются инвестиции для обновления рабочего оборудования как минимум 22 миллиона рублей (износ оборудования увеличенный на коэффициент инфляции).
Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Основной формой при анализе финансового состояния является баланс.
Рассмотрим обобщенные группы показателей, которые отражены в балансе МУП «Тепловые сети» на 1 января 2007 года (табл.9 и 10)
Таблица 9
Актив предприятия
Показатели
На начало года (т.р.)
На конец года (т.р.)
Основные средства
2 345 050,0
3 215 010,0
Материалы и продукты
1 283,0
1 516,0
МБП
1 245,0
1 650,0
Денежные средства на счетах
28,0
50,0
Касса
0,0
0,0
Расчеты по недостачам
7,0
18,0
Расчеты по соц. страхованию
3,0
0,0
Расчеты по спец. платежам
4,0
0,0
Расчеты с дебиторами
1 216,0
1 258,0
Расходы по спец. средствам
212,0
223,0
ИТОГО
2 349 048,0
3 219 725,0
Таблица 10
Пассив предприятия
Показатели
На начало года (т.р.)
На конец года (т.р.)
Фонд в основных средствах
2 340 777,0
3 208 798,0
Износ основных средств
5 160,0
6 050,0
Фонд в МБП
1 200,0
1 600,0
Расчеты с фондом мед. страх.
7,0
0,0
Расчеты по платежам в бюджет
10,0
6,0
Расчеты с депонентами
6,0
7,0
Расчеты с кредиторами
1 856,0
3 258,0
Расчеты с рабочими и служащими
26,0
6,0
Расчеты с Пенсионным фондом
6,0
0,0
ИТОГО
2 349 048,0
3 219 725,0
На основе этих данных постараемся сделать выводы. Рассмотрим активную часть баланса. Из данных таблицы видим, что за отчетный период имущество предприятия увеличилось на 779960 тыс. рублей, что составляет 34% от первоначальной суммы. Это увеличение произошло, несмотря на уменьшение материальных оборотных средств (запасов) на 1314 тыс. рублей, за счет увеличения дебиторской задолженности на 1814 тыс. рублей (12,6 раза); увеличение денежных средств на счетах на сумму 333 тыс. рублей (6 раз); увеличение МБП на сумму 447 тыс. рублей (38,34%); увеличение основных средств на сумму 554 тыс. рублей (0,34%).
Таким образом, на основании проведенного предварительного обзора баланса МУП «Тепловые сети» можно сделать вывод об эффективной работе предприятия и достижение им своей коммерческой цели – получении прибыли. Но следует также отметить, что руководство предприятия МУП «Тепловые сети» не использует полностью потенциал своих сотрудников, особенно персонала ремонтных служб предприятия, который зачастую является основным. Отметим, что следует разработать мероприятия для улучшения и повышения эффективности работы сотрудников предприятия.
2. Мероприятия по повышению эффективности работы ремонтных служб МУП «Тепловые сети»
2.1. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала
Перед тем, как приступить к разработке мероприятий по повышению эффективности работы ремонтных служб МУП «Тепловые сети», был проведен опрос всех сотрудников ремонтных служб.
Отметим, что на предприятии задействованы работники, имеющие 4, 5 и 6 разряды. Чем выше разряд сотрудника, тем выше его квалификация и тем большей сложности работу он может выполнять. Отметим, что переход из одного разряда в другой осуществляется при сдаче сотрудников положенных нормативов и прохождение аттестационных испытаний. С повышением разряда сотрудника ремонтных служб, повышается уровень оплаты его труда.
Прежде чем предлагать мероприятия по улучшению и повышению эффективности работы, необходимо оценить на каком уровне она находится на данный момент на предприятии. Для выявления элементов данного уровня в МУП «Тепловые сети» была разработана методика для оценки состояния деятельности ремонтных служб по шкале Терстоуна.
Шкала Терстоуна предназначена для измерения установок, мнений, отношений (шкальный балл позволяет оценить степень благожелательности респондента по отношению к объекту). Уровень измерения шкалы – интервальный (за вербальными суждениями находится интервальная шкала с равными интервалами).
Методика построения шкалы следующая: по исследуемой установке (эффективность работы) отбираются суждения, которые оцениваются экспертами (судьями). Каждое суждение записывается на отдельную карточку с соответствующим порядковым номером. Суждения формулируются так, чтобы они могли быть приняты или отвергнуты респондентом в соответствии с отношением к объекту установки. Суждения отбираются из литературы предыдущих исследований по конкретной тематике.
Судьи присваивают каждому суждению определенный балл. Так как изучается предприятие, которое занимается выработкой тепловой энергии, то судьями будут выступать сотрудники ремонтных служб предприятия.
Каждый эксперт должен разложить 100 предложенных суждений по 11 ячейкам таким образом, что первая ячейка должна включить суждения с очень сильным положительным отношением к объекту, вторая ячейка – с достаточно сильным положительным отношением к объекту, третья ячейка – с умеренно сильным положительным отношением к объекту, четвертая ячейка – суждения с положительным отношением к объекту, пятая ячейка – со слабо положительным отношением к объекту, шестая – нейтральное суждение, седьмая – со слабо отрицательным отношением к объекту, восьмая – суждения с отрицательным отношением к объекту, девятая – с умеренно сильным отрицательным отношением к объекту, десятая – с достаточно сильным отрицательным отношением к объекту, одиннадцатая – суждения с очень сильным отрицательным отношением к объекту.
То есть, первая и последняя группы ячеек содержат суждения, которые отражают очень сильное положительное и отрицательное отношение к объекту. Все остальные ячейки выражают степень отрицательного или положительного отношения к объекту.
На следующем этапе проводится анализ единодушия экспертов по отношению к суждениям. В качестве кодировки используются целые числа, в этом случае шкала начинается с 0,5 и заканчивается 11,5. Целые числа являются центрами интервалов. Составляется матрица, в которой строки – ответы судьей, столбцы – суждения. В качестве кодировки – номера ячеек. После этого необходимо рассчитать абсолютные, относительные и кумулятивные частоты, а также квартильный размах. Основными показателями, описывающими каждое суждение, являются медиана и квартильный размах. На основе данных показателей выбираются суждения, которые имеют квартильный размах меньше двух, а их медианы соответствуют центру ячеек.
Отобранные суждения форматируются в виде вопроса либо утверждения и предлагаются респондентам. Суждения должны быть представлены в случайном порядке. Установка респондента будет равна среднему арифметическому баллов выбранных суждений.
Было разработано 100 суждений, разнообразных по отношению к объекту исследования (положительные и отрицательные). На основе судейского опроса (в качестве судей выступали сотрудники предприятия – 103 человека) всем суждениям был присвоен определенный балл (от 0,5 до 11,5) в зависимости от положительного или отрицательного характера.
Список суждений, а также значения медианы и квартильного размаха представлены в приложении 1. Это 11 суждений, которые соответствовали необходимым показателям. Опрос всех сотрудников по разработанной шкале будет способствовать выявлению уровня.
Результаты опроса показали, что существуют определенные проблемы в таких сферах как обучение и повышение квалификации, стимулирование и мотивация трудовой деятельности, рациональная организация труда и организация условий труда работников ремонтных служб предприятия «Тепловые сети». Таким образом, начнем работу с предложения мероприятий по улучшению системы повышения квалификации и обучения сотрудников предприятия.
Существует три основных момента, касающихся необходимости обучения и повышения квалификации сотрудников.
Во-первых, работники не в состоянии хорошо работать и осуществлять свою деятельность, если они не усвоили необходимые для работы знания и навыки.
Во-вторых, может возникнуть необходимость овладения теми знаниями, которые предполагается внедрить в будущем.
В-третьих, применяемые на работе методы мониторинга и контроля призваны оповещать о необходимости дополнительного обучения и повышения квалификации при снижении результативности.
Потребности в обучении и повышении квалификации возникают на трех уровнях: на уровне предприятия, на уровне подразделения, на индивидуальном уровне.
На уровне предприятия проводится обучение, которое необходимо каждому сотруднику предприятия. Это могут быть технические вопросы, особенно освоение новой компьютерной системы или новой технологии, либо изменение корпоративной культуры предприятия. Также как и внедрение новой компьютерной системы, культурные изменения требуют затрат времени и денег, а также большой тщательности при осуществлении. Однако при успешном проведении они могут значительно повысить результативность деятельности предприятия – на практике подобные изменения следует проводить регулярно.
На уровне подразделения обучение требуется для удовлетворения специфических потребностей подразделения, таких, например, как новый метод учета или новая технология производства.
На индивидуальном уровне обучение помогает отдельным работникам реализовать свой потенциал, исправить недочеты или подготовить к продвижению по службе.
Для повышения квалификации работников ремонтных служб и создания системы непрерывного обучения на предприятии МУП «Тепловые сети» предлагаем использовать в совокупности следующие мероприятия.
Во-первых, разработать систему введения в должность новых сотрудников предприятия. Многие исследования четко указывают, что, раздумывая, стоит ли оставаться, работник в наибольшей степени опирается на впечатления первых трех-четырех месяцев. Хорошо проведенное введение в должность, по мнению зарубежного исследователя Дж. Стредвика, сильно повлияет на принятие решения.1
Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые применяются в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:
- основная информация о предприятии (включает в себя ключевые сведения о продукции и услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных потребителях и поставщиках, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре предприятия, миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);
- основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);
- информация об условиях работ (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т.д.).
Предлагаем создать программу введения в должность.
Она представлена в таблице 11.
Таблица 11
Программа введения в должность сотрудника ремонтной службы МУП «Тепловые сети»
Рабочее время
Основная рабочая зона
Мероприятия
9.00
Вахта, проходная
Встреча с инспектором по кадрам, переход в учебное помещение
9.20
Учебное помещение
Знакомство с предприятием – предоставление кодекса и основной информации о предприятии
10.30
Территория предприятия
Экскурсия по предприятию, знакомство с генеральным директором
11.30
Учебное помещение
Знакомство с охраной труда на предприятии, получение фирменной одежды
12.30
Зона отдыха
Обед
13.00
Рабочее помещение
Знакомство с непосредственным начальником и коллегами
15.30
Учебное помещение
Инспектор по работе с кадрами описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее.
16.00
Возращение на рабочее место
Краткое описание предстоящего обучения и работы.
Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.
Во-первых, необходимо получить информацию о том, желают ли сотрудники получать новые знания. Если мотивация к обучению отсутствует, то ничего не получится.
Во-вторых, необходимо определить какими знаниями обладают подчиненные, насколько они обучаемы, сколько информации они могут усвоить за один раз, какие способы обучения для них ближе.
В-третьих, процесс обучения должен проходить постепенно, знания должны образовывать систему.
В-четвертых, процесс обучения должен быть интересен для сотрудников предприятия.
В-пятых, для каждого занятия необходимо иметь соответствующую подготовку, необходимые материалы и оборудование.
В-шестых, очень важно применение полученных знаний на практике. Для этого необходимо применять теоретические знания в процессе трудовой деятельности.
В-седьмых, необходимо контролировать процесс усвоения знаний и полученной информации.
Процесс повышения квалификация должен находиться в зависимости от процесса продвижения по службе или повышения заработной платы. Программы управления продвижением по службе, по мнению зарубежного исследователя М. Мескона, «помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности».1
Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Среди основных задач управления обучением и повышением квалификации можно выделить:
- развитие персонала предприятия, обмен знаниями и ускорение их усвоения;
- выявление источников знаний для отдельных работников в зависимости от ролей, которые они выполняют на предприятии;
- поощрение персонала к индивидуальному профессиональному и личностному развитию, поддержка инициатив и рационализаторских предложений;
- развитие и поддержка процесса производства знания сотрудниками предприятия;
- преобразование теоретического знания в прикладное, с целью его эффективного использования на практике;
- обеспечение хранения и доступа к знаниям предприятия каждого из сотрудников.
С понятием знания тесно связаны такие понятия как данные и информация. С научной точки зрения, можно утверждать, что не существует единого универсального определения данных понятий, а существуют лишь подходы, в которых излагаются взгляды разных авторов на то, что представляют собой данные понятия.
Информация – это совокупность данных, которые сопровождаются смысловой нагрузкой, помещены в определенный контекст. Информация может быть оценена субъектом, которым может являться как человек, так и организация в целом. Благодаря информации уменьшается неопределенность окружающей среды, можно принять наиболее рациональное решение из всех имеющихся вариантов.
Данные – это определенные символы, которые представлены знаками и могут быть помещены на определенный материальный носитель (книги, диски, журналы и так далее). Данные можно хранить, обрабатывать и передавать.
Однако очень многое зависит от того, нужны ли данные знания индивиду или организации. То есть, если для одних данные так и останутся всего лишь данными, то для других данные могут быть превращены в полезную им информацию, а впоследствии и в систему знаний. Иногда по ошибке большой объем данных представляется как информация, но это не так. Например, данные – это все многочисленные тома книг, которые находятся в хранилищах библиотек, и все они могут стать источниками информации, но в зависимости от того, какую информацию необходимо найти индивиду. Если он интересуется развитием менеджмента управления знаниями, то информация для него будет находиться в тех книгах, которые содержат знания по данной тематике.
При этом знания – это всегда информация, которая проверена практическим опытом и зафиксирована определенным способом. Знания могут быть использованы сотрудниками организаций для поиска решений по конкретным задачам.
Для того чтобы правильно управлять знаниями, необходимо соблюдать два важных принципа:
- во-первых, необходимо исключать ту информацию, которая не имеет никакого отношения к существующей проблемной ситуации, оставляя лишь ту, что будет полезна организации;
- всю информацию необходимо систематизировать, анализировать, структурировать и обязательно интерпретировать, перед тем как приступить к ее использованию.
При реализации программ обучения и повышения квалификации сотрудников МУП «Тепловые сети» необходимо применять также технологии работы с кадрами предприятия.
Технология (греч. techne – умение, мастерство, искусство) как понятие может быть использовано в двух смыслах: