Реферат для аспирантуры: "Риски и корпоративная культура: история и теория вопроса".

Содержание:


Введение …………………………………………………………………………3
Глава 1. Корпоративная культура: исторический и теоретический аспект….5
1.1. Сущность корпоративных отношений…………………………………… 5
1.2. Понятие и сущность корпоративной культуры………………………….. 8
Глава 2. Понятие рисков в корпоративном управлении………………….. 16
2.1. Корпорация как система управления. …………………………………..16
2.2. Понятие рисков и их управление…………………………………………20
Заключение…………………………………………………………………….. 24
Список литературы: ……………………………………………………………26

Реферат для аспирантуры: "Риски и корпоративная культура: история и теория вопроса".

Наиболее точный критерий эффективности корпоративной культуры - это результаты деятельности компании. Компании, в которых одной из основных ценностей является приверженность общей бизнес-стратегии, получают конкурентные преимущества на рынке. Полное решение задачи - это оценка инновационной деятельности организации и прибыли, которую приносят инновации. В правильной корпоративной культуре сотрудники лояльны организации. Управление персоналом в них проводится эффективнее. Таким образом, позитивная корпоративная культура генерирует дополнительный доход, что и является целью бизнес-стратегии любой коммерческой организации.
Что касается вопросов управления персоналом, они актуальны для руководителей любого уровня, будь то руководитель небольшого отдела или же генеральный директор целой компании. Человеку на этой должности следует обладать не только профессиональными качествами, но и управленческими задатками, наличие которых тоже проверяется с помощью современных тестовых методик. Вплотную к вопросам управления примыкают вопросы формирования корпоративной культуры. Случается, что миссия, которую декларирует руководство компании, не совпадает с реальными установками работников, в результате возникают конфликты внутри организации. В этой ситуации кадровик, применяя специальные исследования, может вполне успешно определить причину внутренних проблем.
«Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха»37.
В некоторых компаниях можно встретить менеджеров, а то и директоров по управлению персоналом, основная и практически единственная функция которых - ведение кадрового учета и делопроизводства. Иногда руководители, наняв опытного специалиста, способного решать очень сложные проблемы в области управления человеческими ресурсами, используют только малую часть его возможностей, загоняют его в тесные рамки.
Существуют проблемы корпоративной культуры, которые связаны с её формированием. На наш взгляд, этапы формирования корпоративной культуры, следующие: установление миссии компании; определение ее основных базовых ценностей и на их основе формирование стандартов поведения сотрудников; описание традиций и символики, отражающих миссию и базовые ценности компаний; создание такого документа, как корпоративное руководство, содержащее все эти шаги и их результаты. Таким образом, главное сделать правильный выбор и создать корпоративную культуру, которая способствовала бы успешной деятельности компании без наименьших рисков в управлении.
Глава 2. Понятие рисков в корпоративном управлении
2.1. Корпорация как система управления.
Корпорация - одновременно имущественный комплекс, юридическое лицо, товаропроизводитель, которая может выступать в различных формах38. Корпорация представляет собой одну из масштабных форм интеграции компаний путем объединения акционерных обществ и других фирм различных сфер деятельности в целях разработки согласованной политики многопрофильной деятельности39.
Состояние системы определяется множеством различных факторов, описывающих как ее внешнюю, так и внутреннюю среду.
Корпорация представляет собой договорные объединения, созданные на основе производственных, научных и коммерческих интересов.
По мнению И. Ведяковой «при обследовании функции маркетинга заслуживают внимания семь общих областей для исследования и анализа: доля рынка и конкурентоспособность; качество и разнообразие ассортимента изделий; рыночная демографическая статистика; рыночные исследования и разработка новых товаров и рынков; предпродажное и послепродажное обслуживание клиентов; эффективный сбыт и продвижение товара; прибыль»40. В результате существования внутренней и внешней сред, из которых поступает информация, необходимая для функционирования компании и управления ею, предприниматели сталкиваются с таким феноменом, как ассиметричность информации, обусловленная самим принципом противопоставления внутренней и внешней сред. С одной стороны, владение достоверной и полной информацией дает возможность организации контролировать параметры внутренней среды, с другой - ее недостаток позволяет лишь учитывать параметры внешней среды41.
После приведения внутренних возможностей в соответствие с внешними угрозами руководство корпорации готово к выбору соответствующей стратегической альтернативы. Следует отметить основные направления развития корпорации, которые должны быть ориентирами для менеджеров: обеспечение рационального производственного цикла; изучение конъюнктуры рынка, прогнозирование сбыта продукции; налаживание хозяйственных связей с потенциальными поставщиками и клиентами; поддержка качества портфеля инвестиций; выбор оптимальной структуры управления корпорацией; качественное стратегическое и оперативное планирование; повышение стоимости корпорации, а также увеличение чистого дохода, при этом важно не повышать риски, которые сопровождают каждую сделку42.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод, что корпорация представляет собой договорные объединения, созданные на основе общих интересов, посредством делегирования полномочий любому из участников корпоративных правоотношений.
Корпорация представляет собой сложную социально-экономическую и техническую В основе этой системы лежит совокупность общественных, коллективных (групповых) и личных интересов, которая оказывает влияние на ее состояние и развитие. Корпорации относятся к динамическим системам, которые постоянно меняют свои параметры во времени и являются многоуровневыми, состоящими из входящих в них организаций (подразделений).
Корпоративное управление - это сложная система экономических отношений, которая включает множество внутренних и внешних элементов43.
Субъектами выступают непосредственные собственники корпоративных прав: граждане, юридические лица, государство, которые осуществляют регулирование их движения. Объектами являются корпоративные отношения.
Управление корпорациями имеет свою специфику. Существенным является формирование внешней среды регулярного действия на корпорации и внутреннего механизма согласованных интересов субъектов корпоративных отношений. Следовательно, можно выделить внешние и внутренние структурные элементы корпоративного управления.
Основными принципами корпоративного управления могут быть: единая корпоративная культура, поддержание и развитие общих корпоративных ценностей; общая философия управления, единая миссия холдинга в целом; жесткая иерархичность управления, сопровождаемая балансом делегирования полномочий и ответственности на каждый уровень управленческой структуры; концентрация корпоративного управления и корпоративного контроля (акционерного, производственного и финансового) у основного общества; концентрация и эффективное использование ресурсов холдинга в целом; устранение конкурирующих интересов между отдельными участниками внутри холдинга; единые подходы к осуществлению инвестиционной, маркетинговой, производственно-технологической, кадровой, учетной политики; наличие в каждом из обществ холдинга основанной на единых принципах системы локальных актов (внутренних документов); укрепление положительного имиджа холдинга, поддержание его фирменного стиля; гибкое реагирование на изменение внутренней и внешней среды при высокой приверженности к стабильности и сохранению традиций ведения бизнеса.
Очень важно рассматривать проблему корпоративного управления в широком смысле, т.е. как взаимодействие всех перечисленных выше субъектов корпоративных отношений и представителей "внешней инфраструктуры", а не только как взаимоотношения основного и дочерних хозяйственных обществ, как это чаще всего интерпретируется. Только в этом случае можно добиться гармоничного развития предпринимательского объединения в целом. Не всегда и не все интересы субъектов корпоративных отношений могут быть удовлетворены, но учет, координация их интересов должны быть положены в основу построения системы управления холдингом.
С целью обеспечения экономической безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса - т.е. извлечения прибыли, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов- негативных воздействий, факторов риска. Любая "составляющая" экономической безопасности предприятия, так или иначе, связана с людьми, и их действиями. "Кадровая" - доминирует над всеми из них, хотя бы потому, что она "непосредственно работает" с людьми, а они в любой составляющей первичны44. Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Иногда ее называют еще "кадровой и интеллектуальной" составляющей45.
Для извлечения наибольшей выгоды от интеграции или получения синергетического эффекта объединения система управления в холдинге должна быть грамотно построена. За внешней "гениальной простотой" корпоративной формы организации бизнеса должны стоять тщательно спланированные правовые, организационно-управленческие и экономические механизмы, высокая корпоративная культура, кадровая политика, обеспечивающие баланс интересов всех участников корпоративных отношений.
2.2. Понятие рисков и их управление
В своей деятельности человек повсюду и всегда подвергается различным опасностям, угрожающим ему самому, его близким или его имуществу, опасностям, непредвидимым по источнику своего возникновения и неравномерным по своим последствиям. Иначе говоря, человек постоянно подвергается тому или иному риску46. С риском, как с какой-то неизвестностью, могущей повлечь за собой хозяйственно-убыточные последствия или, по крайней мере, вызвать потребность в имущественных средствах, человек встречается часто в самых разнообразных сферах своей деятельности. В одних случаях эта неизвестность имеет своей причиной недостаточное знание сил природы (бури, наводнения, огонь и т. п.). В других она проистекает от непредусмотренных действий самого человека или других людей, или социальных групп, включая и государство как организованное общежитие людей (нанесение увечий, кражи, восстания, войны, изменения размеров и видов налогов и проч.). Риск может коренится также в недостаточной изученности условий рынка, производственного процесса, того или иного вида торговой деятельности и др.
Таким образом, риск является элементом, постоянно входящим в сферу деятельности человека47.
Неопределенность представляет собой совокупность неизвестных параметров будущего и, таким образом, подразумевает отсутствие точного знания о вероятных событиях, которые могут быть как благоприятными, так и неблагоприятными. Позитивные результаты таких событий обусловлены благоприятными возможностями, а негативные - рисками. В ряде случаев риски могут быть превращены в благоприятные возможности, если ими управлять. Но если риски игнорируются или пассивно отрабатываются по мере возникновения проблем, то возможность использовать благоприятные ситуации упускается. Таким образом, суть управления рисками заключается в активном ослаблении негативных эффектов от неблагоприятных факторов и превращения их в благоприятные возможности.
Управление рисками традиционно включает идентификацию и анализ возможных незапланированных событий (которые, как было сказано выше, могут носить как неблагоприятный, так и благоприятный характер), а также выработку реакции на их наступление.
Цель задачи управления рисками - прогнозирование предпосылок (источников) рисков, влекущих негативные последствия, и путей ослабления их воздействий. Большинство специалистов в области управления рисками пришли к выводу, что управление риском состоит из четырех основных этапов: идентификация риска, его оценка, разработка мероприятий по реагированию, документирование и контроль.
Для достижения намеченных целей корпорации нужно идентифицировать и проанализировать риски, связанные с его деятельностью. Возникновение рисков обусловлено целым рядом обстоятельств: изменениями в законодательной и функциональной среде, ротацией персонала, внедрением новых технологий, реструктуризацией организации, применением новых или различных бухгалтерских принципов и подходов и др.
В теории и практике управления рисками существует множество подходов к классификации рисков, например по видам, категориям и др. Риски обычно различаются по месту и времени возникновения, совокупности внешних и внутренних факторов, влияющих на их уровень, способу анализа и методам описания. Все виды рисков взаимосвязаны48. Из основных категорий рисков можно выделить следующие: внутренние и внешние49. Также существуют управляемые и неуправляемые риски50, приемлемые и неприемлемые51, краткосрочные и долгосрочные52.
При внедрении процедуры управления рисками необходимо обратить особое внимание на следующие факторы: возможность наступления риска (низкая, средняя, высокая); частота наступления риска, последствия наступления риска, значимость каждого вида риска относительно других возможных рисков. Не все риски одинаковы, некоторые играют более важную роль для реализации задачи, чем остальные. Например, риск может иметь высокую вероятность наступления и незначительные последствия. Возможна и обратная ситуация: низкая вероятность наступления риска, но серьезные последствия; риск потенциальных потерь, или уязвимость реализации цели. Оцениваются последствия воздействия определенного вида риска на объект.
Риски имеют разную силу уязвимости, а также широкий разброс по шкале вероятности наступления в зависимости от конкретных обстоятельств. Отсюда следует, что подверженность риску выражается произведением уровня воздействия риска на вероятность его наступления. Для получения максимальной эффективности системы внутреннего контроля необходимо, чтобы существенные риски, которые могут отрицательно повлиять на достижение целей, регулярно выявлялись и оценивались53.
Проблема корпоративных рисков может решаться путем внесения изменений в систему внутреннего контроля, которая должна поддерживаться корпоративной культурой, посредством установления роли компании на рынке, определения базовых ценностей, корпоративным руководством. Таким образом, роль корпоративной культуры способствовать успешной деятельности компании без наименьших рисков в управлении.
Заключение
Все возрастающее влияние на обеспечение безопасности в деятельности корпораций оказывают моральные и правовые нормы, корпоративная культура. Это обуславливается рядом причин. «Во-первых, тем, что в корпорации входят хозяйствующие структуры, отличающиеся по своей природе образования, организационно-техническому и экономическому потенциалу, что вызывает, как правило, трудности в распределении между ними дохода, получаемого корпорацией (неправильное его распределение не способствует получению желаемого синергетического эффекта, а следовательно ведет к нарушению экономической безопасности корпорации). Во-вторых, в силу многочисленности хозяйствующих структур, входящих в корпорацию, усиливается возникновение рисков, вызывающих экономический ущерб и тем самым ухудшающих экономическую безопасность корпорации. При этом в силу мультипликативного эффекта она может увеличиваться в разы. Последнее, поскольку это касается больших материальных и финансовых ценностей, ведет к большим разрушительным последствиям, которые могут затронуть не только корпорацию, но и экономику страны в целом. В - третьих, в условиях имеющей место криминализации экономики в деятельность корпораций»54.
Корпоративная культура - эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Корпоративную культуру формируют формальные лидеры (руководители компании) или, что бывает реже, неформальные. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, это сформулировать для себя основные ценности компании55. Для определения понятия "ценности компании" он должен проделать огромный объем работы: от первоначальной аттестации сотрудников для выявления их психологической устойчивости, профессионального уровня, стремлений и мотивации до написания штатного расписания, прогноза развития компании и т.д.
Некоторые компании, чаще всего западные, четко расписывают свои правила, основополагающие ценности и принципы работы и вывешивают их для всеобщего обозрения. Однако бывает и так, что такие принципы существуют, все их осознают, но они нигде не прописаны. Большинство недавно созданных компаний или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием корпоративной культуры. К сожалению, это приводит к прямым убыткам, рискам в управлении.
Список литературы:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009) // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
2. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 30.12.2008) «Об акционерных обществах» // "Российская газета", N 248, 29.12.1995.
3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.04.2008, с изм. от 22.12.2008) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // "Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785.
4. Федеральный закон от 08.05.96 № 41 – ФЗ (ред. от 18.12.2006) «О производственных кооперативах» // «Собрание законодательства РФ», 13.05.1996, N 20, ст. 2321.
5. Агарков М.А. «Очерки кредитного права», 1926 г.
6. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. М., 1991.
7. Белова О. Корпоративная культура на службе у сервиса. История реализации одного проекта // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2006 г.
8. Братусь Б.В. Психология нравственного сознания в контексте культуры. М, 1994.
9. Ведякова И. Корпорация как система управления // "Финансовая газета", N 33, август 2006 г.
10. Гританс Я.М. Корпоративные отношения: Правовое регулирование организационных форм - "Волтерс Клувер", 2005 г.
11. Гританс Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов: экономические, управленческие и правовые аспекты (практическое пособие по управленческому и финансовому консультированию) - "Волтерс Клувер", 2005 г.
12. Груздева Л. Успех вознаграждается руководством. Опыт компании "Данон" // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2007 г.
13. Ершова Л.А. Правовая культура должностных лиц и пути ее формирования: Дисс. : канд. юрид. наук. М., 1991.