Современный рынок труда в экономике России: аутсорсинг и телеработа.

Введение
1.Проблемы функционирования рынка труда в современной России.
2. Понятие и значение аутсорсинга для рынка труда
3.Телеработа как альтернатива работы в офисе
Заключение
Список литературы

Современный рынок труда в экономике России: аутсорсинг и телеработа.

но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных
структур, нехватка учителей и медицинских работников).[6]
В целом основные характеристики занятости (ее структура, динамика и т.д.) в
большей мере свидетельствуют о сохранении прежней неудовлетворительной
ситуации с использованием рабочей силы, чем о ее рыночных преобразованиях.
Особый интерес представляет анализ положения молодежи на российском рынке
труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами:
во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения
России, во-вторых, они – будущее страны.[10] Молодежь уже сегодня во многом
определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе.
Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на
рынке труда.
В контексте перечисленных проблем я хочу выделить следующие стратегии их решения:
во-первых, необходимо наладить систему комплексного информирования населения о существующих возможностях решения проблемы занятости;
во-вторых, следует проводить целенаправленную информационную работу по нейтрализации негативных стереотипов в отношении сферы образования и трудоустройства;
в-третьих, необходимо провести переподготовку специалистов служб занятости и других профильных подразделений, непосредственно работающих с населением, направленную на развитие навыков эффективной коммуникации;
в-четвертых, способствовать повышению активности общественных организаций в области решения проблемы занятости (им доверяет достаточно большое количество населения — 10%);[3]
в-пятых, повысить контроль над качественным составом миграционных потоков, фильтрация которых будет способствовать изменению отношения россиян к трудовым мигрантам в лучшую сторону.
Одна из причин низкой эффективности политики на рынке труда — это то, что такая политика представляет собой лишь набор сиюминутных мер, в то время как решаемые проблемы имеют постоянный характер и возникают регулярно, что требует постоянного внимания к ним.
Поэтому отечественная политика в сфере занятости должна перейти от сиюминутного решения кризисных ситуаций к устойчивым системным мерам.
Печально, что российские политики до сих пор не видят необходимости посмотреть на реформируемую область комплексно. Именно комплексное видение проблемы и ставка на долгосрочное планирование способны переломить ситуацию.
Если отвлечься от благих пожеланий и стратегических ориентиров, можно сделать вывод, что последствиями реализации предложенного варианта Концепции для работодателя и соискателя вакансий может стать:
возрождение некой формы госзаказа на специалистов (хотя механизм ее внедрения еще не определен);
постепенное сокращение функционирования рыночных принципов в сфере занятости;
косвенное ограничение свободы выбора частных образовательных и карьерных стратегий;
ограничение сферы деятельности рекрутинговых агентств (вероятное сокращение их численности).[14]
В этой связи обещанное повышение минимального уровня оплаты труда является, скорее, традиционным PR-приемом, способным «подсластить любую пилюлю», так как реальные изменения качества жизни россиян мало зависят от этого. Однако обращает на себя внимание и то обстоятельство, что кроме этого пункта Концепция не содержит никаких иных социальных гарантий. В частности, не ставится вопрос о гарантированном трудоустройстве лиц, получивших специальное образование на бюджетной основе.[9]
2. Понятие и значение аутсорсинга для рынка труда
Аутсорсинг - это использование внешних ресурсов (материальных, трудовых, интеллектуальных) в организации бизнес-процессов компании. По сути - это передача на договорной основе непрофильных функций другим организациям, которые специализируются в конкретной области. Такая стратегия в области подбора кадров позволяет совместить гибкий подход к изменениям на рынке труда и создать прозрачные и  управляемые отношения между  работником и работодателем.[7]
Сегодня можно с уверенностью утверждать, что передача на аутсорсинг части функций HR-службы весьма выгодна работодателю. Современный рынок труда уже невозможно представить без рекрутинговых агентств. И доля вакансий, закрываемых ими. Продолжает увеличиваться. Более того, тенденция привлечения известных провайдеров кадровых услуг считается предметом престижа, так как говорит о стабильности и платежеспособности компании, делая ее более привлекательной на рынке труда. Работодатель не только экономит время при необходимости закрытия большого количества вакансий, массовом наборе персонала или появлении срочной вакансии, но и существенно расширяет возможности поиска кандидатов на сложные позиции - ведь агентство может предоставить информацию о кандидатах, резюме которых нет в открытом доступе, используя прямой поиск, наработанные деловые контакты, или специализированную Базу Данных. Посреднику можно поручить переманить конкретного специалиста у конкурента или проверить рекомендации кандидата, найденного самим работодателем. Услуги провайдера незаменимы, если работодатель хочет сохранить конфиденциальность информации о существующих вакансиях или необходимости замены работающего в компании сотрудника.
Аутсорсинг означает перевод функций внутреннего подразделения предприятия в организацию поставщика услуг, выполняющего необходимые задачи для компании в течение длительного времени по фиксированной договорной цене. [12]
Аутсорсинг или подрядные работы в российском бизнесе используются давно, еще с советских времен, особенно в сфере технического обслуживания промышленных и строительных предприятий. С течением времени изменилось не только название этой услуги, но и расширились сферы использования подрядчиков и субподрядчиков в различных отраслях бизнеса. Аутсорсинг сейчас может включать в себя различные направления деятельности - поиск и подбор персонала, в том числе подбор персонала высшего звена, бизнес-тренинги, аттестация персонала, разработка локальных нормативных актов и должностных инструкций, обслуживание компьютеров, юридическое сопровождение фирмы, ведение бухгалтерского учета, кадровый аудит, разработка систем мотивации. Комплесный кадровый аутсорсинг и ИТ аутсорсинг используют, как правило, компании среднего и малого бизнеса, крупные же компании отдают на аутсорсинг рутинные процессы, не требующие инноваций (например, рекрутинг и разработка должностных инструкций) или срочные проекты, требующие быстрой и профессиональной работы группы специалистов(например, разработка положения об оплате труда и тренинги для персонала). Кроме того, аутсорсинг используют для оптимизации финансовых показателей за счет сокращения постоянных расходов предприятия на персонал.
На сегодняшний день из задач кадровой службы чаще всего отдают на аутсорсинг поиск и подбор персонала высшего звена (рекрутинг), бизнес тренинги, ведение кадрового делопроизводства и разработку должностных инструкций, положения об оплате труда и положения о премировании. В перспективе с развитием рынка аутсорсинговых услуг ожидается увеличение оборота данных услуг и по другим HR-функциям. Было бы ошибочно полагать, что кадровый аутсорсинг заключается только в подборе персонала или аутсорсинге кадрового делопроизводства, его функции гораздо шире: персонал нужно не только найти и оформить в штат, но и обучить, замотивировать на развитие и повышение производительности, а также оценить результат и дать обратную связь.[1]
Основные причины для использования кадрового аутсорсинга:
Возможность привлечь в Компанию компетенции, которые требуются для быстрого развития, при этом сэкономить на их постоянном содержании в структуре предприятия, значительно повысив показатели эффективности компании и KPI Службы управления персоналом.
Компания сосредотачивается на развитии своей ключевой компетенции и не тратит время на управление зрелой функцией, где не прогнозируется стратегическая инновация (например: ведение кадрового делопроизводства, поддержание работоспособности компьютеров и оргтехники).[2]
3.Телеработа как альтернатива работы в офисе
Методика телеработы позволяет работать дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Философия телеработы весьма точно и лаконично отражена в лозунге: "Работа – это задачи, которые Вы решаете, а не место, куда Вы приходите" ("Work is something you do but not a place to go"). Телеработа может сократить общее время, которое приходится тратить на длительные поездки на работу и домой, но для этого необходимы адекватные технологии. При должном уровне технологической поддержки концепция телеработы позволяет использовать выделенное на работу время максимально эффективно. А, значит, ключевую роль в концепции телеработы играют мобильные технологии и средства повсеместного доступа.
Пять факторов повышения качества жизни благодаря мобильным технологиям:
Уменьшение числа поездок на работу и домой позволяет больше времени уделять продуктивному труду и отдыху.
Сокращение вероятности попадания в дорожные "пробки" помогает сохранять душевное спокойствие и продлевает эффективное рабочее и личное время.
Гибкий график работы позволяет уделять больше внимания семье без влияния на продуктивность труда.
Благодаря мобильным технологиям можно сократить расходы на оплату услуг дошкольных учреждений и проводить больше времени с семьей.
Мобильные технологии позволяют работать в комфортной домашней обстановке и оправдывают расходы на обустройство дома. [11]
С точки зрения работодателя, телеработа имеет несколько преимуществ. В их число входят:
Мотивация для привлечения и удержания сотрудников.
Повышение продуктивности работы и сокращение времени реагирования на проблемы, запросы клиентов и т. п.
Повышение эффективности сотрудничества групп, работающих в разных часовых поясах.
Соблюдение трудового законодательства.
Исследование, выполненное сотрудниками Технологического института Джорджии в 2002 году, позволило сделать вывод, что "достижение баланса между работой и личной жизнью обеспечивает конкурентное преимущество компаниям из США, позволяя нанимать на работу лучших специалистов и укрепляя их лояльность компании". Кроме того, это исследование показало, что люди, нуждающиеся в работе, часто выбирают компании, имеющие репутацию "хороших" работодателей, чему в немалой степени способствует открытая политика гибкого составления рабочего графика, и что такая репутация может положительно влиять на стоимость акций компании-работодателя на открытом рынке.[8]
Повышение продуктивности труда благодаря телеработе уже получило и фактические подтверждения. Например, исследование, проведенное META Group в 2004 году, показало, что компании, "предоставившие своим сотрудникам ноутбуки, увеличивают время полезной работы в расчете на одного сотрудника в среднем на 6 часов в неделю по сравнению с работниками, использующими настольные ПК".
Возможность работать дома один или более дней в неделю может значительно повысить качество жизни высококвалифицированных специалистов, особенно если они проживают далеко от работы или ухаживают за маленькими детьми. Неудивительно, что телеработа быстро набирает популярность во многих странах, и, по всей видимости, в ближайшие годы эта тенденция сохранится.
По пданным компании Gartner5, число людей в Западной Европе, которые хотя бы один день в месяц работают дома, вырасло к 2008 году до 24,28 млн, в то время как в 1998 году этот показатель составлял 5,1 млн. Что касается сотрудников, работающих дома хотя бы один день в неделю, то их число увеличилось за тот же период с 1,63 млн до 10,17 млн.[13]
Иначе говоря, по данным специалистов Gartner, число сотрудников, работающих дома как минимум один день в месяц или даже неделю, увеличивается в Западной Европе на 6 и 9% в год соответственно. Как считают аналитики Gartner, помимо естественного стремления людей тратить меньше времени на поездки и уделять больше внимания семьям, популяризации телеработы будут способствовать и такие факторы, как введение платы за въезд в определенные зоны городов (примером может служить сбор Congestion Charge в Великобритании) и принятие в странах Евросоюза законов о гибкой работе. [4]
По мере распространения более быстрого и дешевого доступа в Интернет, а также мобильных вычислительных технологий, уравнивающих возможности домашних и офисных систем, телеработа становится реальным способом достижения оптимального баланса между работой и личной жизнью. Главной задачей в подобных условиях становится коррекция корпоративной политики, способной направить эту тенденцию в нужное русло на благо сотрудников и работодателей. Но это – "головная боль" корпоративного менеджмента, поскольку все технологии, необходимые для гибкой телеработы, у нас уже есть.
Недостатки телеработы:
— Телеработа стала рассматриваться многими людьми не как альтернатива работе в офисе, а как источник дополнительного дохода. Таким образом работник возлагает на себя больший, чем обычно объем работы, что в свою очередь может привести к снижению качества работы.
— Коллеги, работающие в офисе, могут проявлять неудовольствие к удаленным работникам.