Регулирование конфликтов в административной сфере

Введение
Глава 1. Сущность конфликта и его разновидности
1.1 Структура конфликта
1.2 Классификация конфликтов
1.3 Основные причины и последствия конфликтов
Глава 2. Управление конфликтами в организации
2.1 Типология государственно-административных конфликтов
2.2 Стратегии преодоления конфликтов
2.3 Деятельность руководителя по разрешению конфликтов
Глава 3. Регулирование конфликтов в административной сфере
3.1 Роль конфликтов в административной сфере
3.2 Регулирование управленческих конфликтов
3.3 Последствия конфликтов в управлении
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение

Регулирование конфликтов в административной сфере

2.2 Стратегии преодоления конфликтов
Стратегии преодоления государственно-административных конфликтов имеют двоякий характер. Они могут выполнять функцию предупреждения конфликтов, а также функцию их непосредственного разрешения или урегулирования. На этой основе данные стратегии можно разделить на два типа: превентивного управления и куративного управления.
Превентивное управление означает такое управление, которое должно предупреждать возникновение конфликтов. В отличие от превентивного управления куративное управление осуществляется непосредственно при возникновении (выявлении) того или иного организационного конфликта. Оно носит характер кураторского, т.е. «заботливого» отношения со стороны субъектов, которые это управление намериваются осуществить или осуществляют на практике.
Превентивное управление организационными конфликтами осуществляется не только посредством централизованных источников права - федеральных законов, но и при помощи других источников права. В первом случае оно носит характер государственного управления, а в остальных случаях - локального управления. К мерам локального управления конфликтами относятся:
заключение трудовых договоров и служебных контрактов;
принятие соответствующих локальных нормативных актов административных организаций;
заключение коллективных договоров в административных организациях27.
Управление конфликтами в широком смысле предполагает проведение мероприятий и действий, которые по своему характеру условно подразделяются на:
нормативно-правовые;
организационно-правовые28.
Нормативно-правовые действия - это совокупность мер, призванных установить нормы и правила поведения субъектов определенных отношений, присущих каждой административной организации. Целью этих мер является предупреждение организационных конфликтов, а для достижения цели используются:
служебный контракт и трудовой договор;
правила внутреннего служебного и трудового распорядка;
коллективный договор;
локальные нормативные акты, принимаемые представителями нанимателей29.
Организационно-правовые действия - это совокупность мер, призванных регламентировать деятельность органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров и служебных споров, а также регламентировать процесс переговоров на доюрисдикционной стадии анализа организационных конфликтов. Цель этих мер заключается в обеспечении нормативной базы для успешного и эффективного куративного разрешения конфликтов. Для достижения цели необходимо разработать и утвердить порядок:
доюрисдикционного рассмотрения неурегулированных разногласий между субъектами юридических отношений, т.е. организации и проведения переговоров между субъектами соответствующих отношений;
юрисдикционного рассмотрения индивидуальных трудовых споров и служебных споров в рамках управления конфликтами внутри административной организации;
вмешательства в тот или иной организационный конфликт «третьих» лиц (экспертов, медиаторов, посредников и др.) из числа независимых лиц;
вмешательства в тот или иной организационный конфликт «третьих» лиц из числа государственных служащих, выполняющих государственные функции по долгу службы в специальных государственных органах и службах;
вознаграждения независимых «третьих» лиц за выполнение ими функций эксперта, медиатора, посредника и др.;
юрисдикционного рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и служебных споров в рамках государственного управления конфликтами на стадиях их проявленного развития и протекания30.
В конфликтологии существуют такие понятия как «острота» и «эскалация» конфликта31. С этими понятиями связана стратегия куративного управления конфликтами. «Острота» того или иного конфликта - это не только эмоциональное состояние индивидуума или реальной группы, влияющие на действия каждой из сторон конфликта, но это и предпосылки и факты агрессии, а также использования силовых методов воздействия на котрагента в течение конфликта.
Эскалация конфликта - это тоже сложное понятие. Во-первых, динамический переход конфликтов из одной стадии в другую может иметь характер эскалации. Например, переход организационного конфликта из латентной (скрытой) стадии в стадию «открытого» конфликта является элементом его эскалации. Для конфликтов, возникающих в социально-трудовой сфере, примером эскалации конфликтов является объявление работниками забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, а также проведение забастовки.
Эскалация межличностных конфликтов многопланова - от динамического перехода конфликта в стадию «открытого» конфликта до так называемого «замораживанию» конфликта. В стадии «заморозки» конфликта субъекты конфликтного взаимодействия могут накапливать силы, искать слабую сторону контрагента, осуществлять скрытое сопротивление и саботаж, но на этой стадии может произойти надлом позитивной самооценки с последующей полной потерей веры в себя самого и свои силы.
Во-вторых, вовлечение в конфликт других лиц тоже является элементом его эскалации. Общеизвестно, что конфликты могут вовлекаться как лица, обладающие одинаковым правовым статусом с «зачинщиком» конфликта - индивидуумом или реальной группой, так и лица, представляющие интересы других реальных групп и институтов.
Характеристика куративного управления организационными конфликтами будет неполным, если не отметить еще одну существенную цель его осуществления, которая непосредственно связана с репутацией (имиджем) административных организаций.
Менеджеры и все должностные лица должны осознавать необходимости скорого и по возможности «внутриорганизационного» разрешения организационных конфликтов, поскольку широкая огласка факта возникновения той или иной конфликтной ситуации может негативно сказаться на репутации (имидже) административной организации и подорвать авторитет власти. Даже «перенесение» предмета организационного конфликта из административной организации в целях его рассмотрения органами судебной власти может иметь свои негативные последствия.
Процесс управления организационными конфликтами необходимо рассматривать с позиции определения тех лиц, которые на практике осуществляют это управление в силу прямых функциональных обязанностей, по причине следования предписаниям закона или следуя теории управления организацией - менеджмента.
В первый перечень «управленцев» входят те субъекты, которые на практике осуществляют государственное управление конфликтами. Сам же перечень состоит из двух блоков, отражающих превентивное и куративное управление организационными конфликтами.
Превентивное управление организационными конфликтами прямо и косвенно должно осуществляться:
органами законодательной власти. Например, законодатель обязан принимать федеральные законы, которые не противоречат Конституции РФ. Если отдельные нормы федеральных законов противоречат Конституции РФ, то тем самым расширяется поле потенциала конфликтов;
органами, на которые возложены функции государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Куративное управление организационными конфликтами, может и должно осуществляться:
органами, на которые возложены функции государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
органами, на которые возложены функции государственного урегулирования коллективных трудовых споров;
судами соответствующей юрисдикции, в компетенцию которых входит урегулирование индивидуальных трудовых споров и индивидуальных служебных споров.
Во второй перечень «управленцев» входят те субъекты, на практике осуществляют внутриорганизационное управление конфликтами. Этот перечень также состоит из двух блоков, отражающих превентивное и куративное управление организационными конфликтами в административной организации.
Превентивное управление организационными конфликтами в административной организации прямо и косвенно должно осуществляться:
1. представителем нанимателя путем разработки адекватных проектов служебного контракта и трудового договора, а также должностных инструкций, положений и правил, касающихся таких процедур как аттестация персонала, проведение квалификационных экзаменой и др., а также сокращения персонала и других мер, обладающих потенциалом социального риска и возникновения организационных конфликтов;
2. представителем нанимателем путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, заключения коллективного договора, разработки и утверждения правил внутреннего трудового и служебного распорядка и пр.;
3. представителем нанимателя путем нового подхода к проблеме функциональных обязанностей кадровых служб - возложения на них функций:
по организации и проведению в профессиональных группах мониторинга социальной напряженности и скрытого сопротивления инновациям и управленческим решениям;
по осуществлению вмешательства в ситуации, имеющие все признаки латентных (скрытых) организационных конфликтов;
по непосредственному участию в организации переговоров в случае возникновения неурегулированных разногласий, лежащих в основе служебных споров и индивидуальных трудовых споров;
4. представителем нанимателя путем демонстрации готовности обеспечить конституционное право работников на разрешение индивидуальных трудовых споров и служебных споров. Факт подобной готовности будет иметь место при условии, если в административной организации будет создана комиссия по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и (или) служебных споров, а информация об этом будет доведена до сведения каждого государственного служащего и (или) работника;
5. полномочными представителями государственных служащих и работников - первичной профсоюзной организацией, путем постоянного проведения консультаций с представителем нанимателя, а также путем ведения коллективных переговоров.
Куративное управление организационными конфликтами в административной организации должно осуществляться:
1. представителем нанимателя и теми должностными лицами, которые могут выступать или выступают в качестве непосредственного субъекта (стороны) организационного конфликта, а также должностными лицами, прямо заинтересованными в скором завершении организационного конфликта, имеющего деструктивные последствия;
2. полномочными представителями государственных служащих и работников - первичной профсоюзной организацией, в случаях, которые предусмотрены действующим законодательством. Например, в случае, когда государственному служащему или работнику необходимо урегулировать возникшие разногласия с должностным лицом, представляющим интересы административной организации (представителя нанимателя);
3. должностными лицами, на которых представитель нанимателя возложил (специальным локальным нормативным актом) обязанность выступать в качестве постоянного члена комиссии по служебным спорам и (или) индивидуальным трудовым спорам;
4. любым должностным лицом, занимающим в иерархии управления административной организации вышестоящую должность по отношению к субъектам межличностных конфликтов или межгрупповых конфликтов.
Таким образом, управление организационными конфликтами в широком смысле слова может быть охарактеризовано следующими элементами процесса:
принятие мер организационно-правового характера, целью которых является создание нормативной базы для превентивного куративного управления организационными конфликтами;
принятие организационных мер, направленных на мониторинг всех видов отношений, присущих государственной службе, с целью выявления факторов, способствующих возникновению организационных конфликтов или провоцирующих их возникновение в структурных подразделениях административной организации;
принятие организационных мер, направленных на своевременное вмешательство в конфликты должностных лиц, включая тех, на кого возложена обязанность по управлению персоналом. Целью вмешательства должно быть проведение скорого процесса рассмотрения и разрешения служебных споров, а также минимизация возможности эскалации организационных конфликтов;
контроль за деятельностью служб по управлению персоналом в части обеспечения деятельности юрисдикционных органов (комиссий), созданных в административной организации.
Каждый из приведенных элементов управления конфликтами в широком смысле слова может представлять ее ряд действий, направленных на выполнение определенной задачи. Так, если проанализировать первый элемент, то его могут составлять определенные действия лиц, принимающих управленческие решения в административной организации.
Ряд этих действий может быть представлен в следующем виде:
1. Включение в должностные регламенты руководителей структурных подразделений функции управления межличностными конфликтами, если тот или иной организационный конфликт по признакам приобретет характер «открытого» конфликта.
2. Включение в положение о службе по управлению персоналом:
функции взаимодействия с первичной профсоюзной организацией и ее органами (коллегиальными и единоличными);
функции подготовки и проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, а также его изменению и дополнению;
функции выявления условий возникновения межличностных конфликтов в структурных подразделениях государственного органа;
функции содействия в проведении доюрисдикционного этапа рассмотрения и разрешения служебного спора;
функции контроля за формированием комиссии по служебным спорам и за эффективностью ее деятельности;
функции взаимодействия с государственными органами, в обязанности которых входит урегулирование коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
функции обучения должностных лиц технике переговоров и искусству управления конфликтом.
3. Включение в должностной регламент каждого должностного лица службы по управлению персоналом функций, направленных:
на выявление условий возникновения межличностных конфликтов в структурных подразделениях административной организации;
на содействие в проведении доюрисдикционного этапа рассмотрения и разрешения служебного спора;
на осуществление контроля за формированием комиссии по служебным спорам и за эффективностью ее деятельности;
на обучение должностных лиц искусству управления конфликтом.
4. Разработка и принятие локальных нормативных актов:
о создании в административной организации комиссии по служебным спорам (при необходимости и комиссии по индивидуальным трудовым спорам);
об утверждении порядка проведения переговоров как необходимого этапа рассмотрению и разрешению служебных споров;
о порядке рассмотрения и разрешения служебных споров юрисдикционным органом — комиссией по служебным спорам (комиссией по индивидуальным трудовым спорам).
5. Обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам (при необходимости и комиссии по индивидуальным трудовым спорам).
2.3 Деятельность руководителя по разрешению конфликтов
Руководитель играет важное значение при разрешении/предупреждении конфликта в организации. Так, он оказывает содействие субъектам конфликтного взаимодействия в поиске путей разрешения проблемы и в достижении некого согласия на основе компромисса.
Кроме того, руководитель, оценивший и проанализировавший условия возникновения того или иного конфликт, его динамику, остроту и характер в силу своего положения в иерархии управления может оказать влияние на некоторые их перечисленных факторов, которые относятся по своему характеру к предметам управления организационными конфликтами в целях их разрешения.
Данный процесс, как правило, начинается и протекает в условиях противоречивых. Противоречивость этих условий имеет объективные и субъективные основания.
К числу объективных оснований можно отнести:
1. конфликтный потенциал правового регулирования административно-властных отношений;
2. конфликтный потенциал некоторых институтов (замещение должности государственного служащего на конкурсной основе; аттестация государственного служащего и др.);
3. несовершенство механизма управления как такового (например, отсутствие регламента по осуществлению принципа соответствия чиновника замещаемой должности; отсутствие запрета приглашения для замещения вакантной должности кого-либо «со стороны», когда на ее замещение есть претенденты из числа сложившегося коллектива; отсутствие контроля за надлежащим обеспечением служебного места государственного служащего и безответственность в данном вопросе и др.);
4. несовершенство нормативной базы в части регламентации вмешательства в организационный конфликт «третьих» лиц, которые имеют право претендовать на получение материального вознаграждения за выполнение функций эксперта, модератора, медиатора, посредника и арбитра.
К числу субъективных оснований можно отнести следующее.
Во-первых, недоверие одного или обоих участников конфликтного взаимодействия к руководителю, осуществляющему вмешательство в конфликт. Основание для недоверия двояко. С одной стороны, руководитель может восприниматься как непосредственный источник организационного конфликта или как представитель системы, воспроизводящей основания для конфликтов. С другой стороны, данное лицо может восприниматься как неспособное добиться справедливого завершения конфликта в силу существования первого утвердившегося образа.
Во-вторых, расхождение между ожиданием и фактической реакцией на конфликтное взаимодействие со стороны руководителя или административной организации в силу следующих факторов:
поздней реакции (например, когда конфликт войдет в стадию эскалации);
стратегии, избранной одним из субъектов конфликтного взаимодействия;
собственного видения одним из субъектов конфликтного взаимодействия процесса завершения конфликта, когда данному лицу уготована роль созерцателя;
представление о значимости организационного конфликта и его последствий, определяющей необходимость вмешательства в конфликт руководителя, занимающего определенное место в иерархии управления;
стереотипное мышление и деструктивные установки.
В целях достижения эффективного управления конфликтами необходимо различать объекты и элементы данного процесса.
Руководитель обычно использует следующие стратегии управления конфликтами: стратегия ухода от конфликта, включающая ее разновидность «бездействие»; стратегия приспособления; стратегия сглаживания (противоречий и разногласий); стратегия скрытых действий (по отношению к публичной власти и общественности); стратегия компромисса; стратегия состязательности; стратегия быстрого решения; стратегия сотрудничества; стратегия силы.
На практике далеко не все руководители владеют техникой применения перечисленных стратегий, некоторые из них прибегают к комбинированному использованию доминирующих элементов влияния на реальную ситуацию.
Лицо, вмешивающееся в конфликт и одновременно являющееся руководителем, имеет ряд преимуществ, создающих потенциал для успешного разрешения конфликта. Речь идет о преимуществах, которых нет у «третьих» лиц. К числу этих преимуществ можно отнести: владение знаниями о системном потенциале конфликтов и о персонале, который находится в подчинении; обладание функциями, которые характеризуются терминами «распределение», «мотивация», «контроль» и др.
Зарубежные конфликтологи Г. Боумерс и Р. Петерсон разработали карту четырех стратегических целевых измерения роли менеджера в управлении конфликтами32. Поскольку на государственной службе термины «менеджмент» и «менеджер» не применяются, то в данном контексте речь будет идти о роли должностных лиц категории «руководители», в подчинении которых находится любая структурно-профессиональная группа. Этот подход согласуется с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
Стратегическими целевыми измерениями роли руководителя являются: качество управленческого решения, потребление ресурсов организации, воздействие на индивидуумов, воздействие на взаимоотношения субъектов общественных отношений.