Удовлетворенность трудом: социологические методы исследования и пути формирования

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Удовлетворенность трудом: социологические методы исследования и пути формирования

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.
2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).
3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).
4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.
5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.
Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.
Осмысленность, значимость – отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.
Ответственность – уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.
Понимание результатов – понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.
Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину [11, с. 350].
Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда.
Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, т. е. степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, как сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника – степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру.
Более точным выражением взаимозависимости удовлетворенности и эффективности труда может служить утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать достигнутым человеком показателям, его физическим и психически», затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда – удовлетворение – усилия.
М. Джахода, оперируя понятиями 3. Фрейда, исследовала скрытые функции труда, которые становятся очевидными в нетипичных обстоятельствах, например в случае увольнения работника. Ее исследования показали, что работа и занятость имеют скрытое значение для индивидов по пяти аспектам:
а) позволяют вести активный образ жизни (человек не может ничем не заниматься долгое время);
б) структурируют время (работа должна быть выполнена в срок);
в) включают человека в социальное окружение (совместная профессиональная деятельность);
г) заставляют служить общим целям (он не может быть озабоченным только своей жизнью);
д) служат показателем социального статуса и выразителем индивидуальности человека [11, с. 352].
2. Социологические методы исследования и пути формирования удовлетворенности трудом
Исследование формирования удовлетворенности трудом и динамики труда – одна из значимых проблем психологии социальной коллективов, где удовлетворенность рассматривается как важный показатель климата социально-психологического и эффективности деятельности [13].
Возможны два подхода в изучении удовлетворенность трудом. Первый связан с отношением (уровнем удовлетворенности) работника к различным элементам произв. ситуации, т. е. с такими характеристиками, которые являются внешними по отношению к личности и которые согласно этой точке зрения обусловливают определенное отношение к труду. Данный подход правомерен в исследовании процессов изменений, затрагивающих технологию, физические условия труда, его оплату, изменений в экономике и культуре общества. Определенная совокупность факторов труда рассматривается как система стимулов, воздействующая на человека, и фиксируется реакция на эти воздействия – стимулы. В социологическом анализе определенной обществ, формы труда, степени и различных проявлений отчуждения труда данный подход вполне адекватен.
Другой подход концентрирует внимание на индивидуальных особенностях личности работника и потому тесно связан с психологией личности. Основная проблема в том, чтобы найти те значимые для отношения к труду особенности индивидов, которые своеобразно преломляют влияние внешних воздействий в процессе труда и могут быть эмпирически зафиксированы, включая использование психологических тестов [13].
Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом.
Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.
Во-вторых удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.
В-третьих, как проявление в труде других установок человека.
Мотивирование человека к трудовой деятельности заключается:
1) процесс формирования некоторой структуры субъективно значимых побуждений к труду отдельного работника или группы;
2) форма внешнего стимулирования работников со стороны менеджмента с целью побудить их (мотивировать) к максимально эффективной для организации деятельности.
В первом смысле мотивирование трудовой деятельности, рассматривается как результат социализации и освоения соответствующих ценностей и норм трудовом деятельности. Во всех культурах мотивирование трудовой деятельности занимает одно из важнейших мест. Так, в протестантизме мотивирование трудовой деятельности – это стремление верующего прижизненно заслужить божью благодать.
Во втором смысле мотивирование трудовой деятельности – непосредственная составляющая управления производством (процессуальный подход). Она формируются под воздействием конкретных организационных условий, корпоративной культуры и системы внешних побуждений – стимулов, применяемых к работнику менеджментом. Из процессуальных концепций наиболее популярны: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж. Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адаме, Л. Берковиц и др.) и обобщающая их модель Л. Портера, Э. Лоулера [12].
Известны различные классификации моделей мотивации удовлетворенности трудом. Названные авторы выделяют шесть моделей: 1) материальное денежное; 2) материальное не денежное; 3) моральное; 4) организационное; 5) патернализм; 6) участие в совладении и управлении. Формы организации стимулирования: опережающие и подкрепляющие; коллективные и индивидуальные; позитивные и негативные; непосредственные, текущие и перспективные – по времени между результатами деятельности и воздействием стимула; общие, эталонные и соревновательные [2].
Исследователи называют также несколько конкретных факторов мотивации удовлетворенности трудом.
1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.
2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.
3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.
4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.
5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:
1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;
2) вовлеченность или влияние – возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.
6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.
7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [11, с. 348].
Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями. Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску. Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями. В плане решения практических задач по управлению персоналом различают две группы теорий мотиваций: содержательные (А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Мак-Клеланда) и процессуальные (Врума, Грайена и Локка). В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом, - теория ожиданий. Схематично ее содержание может быть представлено следующей формулой:
Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты умножить на Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение умножить на Ожидаемую ценность вознаграждения = МОТИВАЦИЯ [11, с. 344]
Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
приведут к удовлетворению его потребностей;
имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. В основе второй теории постановки целей лежит предположение, что люди ведут себя рационально. Суть теории – это отношения между целями, намерениями и успешностью выполнения работы. Базовая посылка теории заключается в том, что в своих действиях человек руководствуется осознаваемыми идеями. Цели – это то, чего человек сознательно пытается достичь.
Теория Локка полагает, что цели выполняют две основные функции: они являются основой мотивации и задают направление поведению. Цель помогает человеку решить, сколько усилий прилагать при выполнении работы. Цели – это поведенческие намерения, которые влияют на успешность выполнения работы. Но для того чтобы цели позитивно влияли на выполнение работы, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, человек должен осознавать цель и знать, что должно быть достигнуто. Во-вторых, человек должен признавать цель как нечто, ради чего он готов работать. Цели могут отвергаться либо потому, что они воспринимаются как слишком трудные или слишком легкие, либо потому, что человек не знает, что необходимо сделать для их достижения. Принятие цели подразумевает, что человек готов осуществлять действия, необходимые для ее достижения. Согласно теории постановки целей, которую разработал Локк, более трудные цели обусловливают более высокий уровень успешности выполнения работы. Приверженность цели пропорциональна ее трудности. То есть чем труднее цель, тем более предан ей человек. Цели также различаются по своей специфичности [5, с. 160].
Другая широкоизвестная теория из группы процессуальных – это проблема страха в деятельности (Граен). Сущность этой теории заключается в том, что негативное влияние страха ослабляет принадлежность к организации и мешает работать с полной отдачей [5, с. 162].
Теория двух факторов, известная также как теория Херцберга, предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В основе этого подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. На стыке 1950-1960-х гг. Ф. Херцберг совместно с коллегами провел исследование, касающееся выяснения того, какие это факторы. Факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.
Первая группа – это гигиенические факторы (фрустаторы). К ним относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т. п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.
При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации.
Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относятся достижение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадекватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие не оспаривает существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Внешняя мотивация – свойственно ощущать и реализовывать результативные (внешние) потребности, достижения определенной цели. Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив – цель», то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека.
Внешняя мотивация — направлена на достижение фундаментальных социальных мотивов и заключается:
1) личностные стандарты – оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи и пр.;
2) привлекательность самооценки – привлекательность для индивида достижения успеха или неудачи в данной деятельности;
3) индивидуальные предпочтения и основные типы поведения, направленные на достижение успеха, конкретной цели. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Сущности внутренней мотивации, сводится к тому, что человек нуждается в потребности функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются. Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно:
стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на «информационный голод»);
стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности);
стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам);
стремление к самодетерминации (потребность быть «хозяином» себя, своего поведения и «сопротивляться» управлению извне);
стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое «Я» в своих поступках, поведении).
Перечисленные внутренние потребности и мотивы обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. В этом плане внутренняя мотивация выступает активным детерминатором развития и проявления профессиональной пригодности субъекта деятельности. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности, интерес к самому его ходу, а не только к результатам [1, с. 241].
Социологический анализ изучения удовлетворенности трудом, показал летом этого года, при опросе интервьюерами ВЦИОМ опросили 6400 респондентов на предмет их удовлетворенности своей нынешней профессией. Предлагалось четыре варианта ответа: «полностью удовлетворен своей нынешней профессией», «скорее удовлетворен», «скорее не удовлетворен» и «совершенно не удовлетворен». По итогам опроса был составлен рейтинг удовлетворенности профессий. Вверху рейтинга расположились профессии, большинство обладателей которых сообщили, что полностью или частично удовлетворены ею, внизу рейтинга оказались те профессии, обладатели которых в большинстве своем скорее или даже полностью не удовлетворены ими. Рейтинг построен в виде шкалы со значениями от +100 до -100, где +100 означает максимальную удовлетворенность профессией (т.е. все её носители полностью удовлетворены ею), а -100 - полную неудовлетворенность своей профессией (т.е. все опрошенные этой профессии сообщили, что совершенно не удовлетворены ею). [14]
В рейтинге удовлетворенности профессией за 2008-2009 годы лидируют финансисты и парикмахеры – большинство респондентов, работающих по этой профессии, довольны этим (75 и 73 баллов соответственно). Чуть ниже в рейтинге удовлетворенности расположились российские энергетики (70), психологи (69), банковские работники и IT-специалисты (по 68), агрономы (63), юристы и экономисты (по 62), руководители (61), крановщики и преподаватели (по 60).
Рис. 1. Высокий уровень удовлетворенности профессией.
В порядке убывания (от 55 до 52) – расположились россияне, довольные тем, что трудятся библиотекарями, военнослужащими, риэлторами и инженерами. Среди столяров и бухгалтеров положительное отношение к своей профессии выражает половина респондентов (по 50 баллов). Следующее «звено» в рейтинге – учителя и менеджеры (по 49), электрики (48), а также россияне, занимающиеся торговлей (48), милиционеры и механики (по 47). Меньше доля тех, кто удовлетворен тем, что работает пожарником (44), занимается предпринимательством (42), трудится автослесарем и водителем или оператором станка (по 41). Далее в рейтинге следуют товароведы (40), медицинские работники и газоэлектросварщики (по 39), администраторы и завхозы (38), мастера на производстве (37), сварщики (36), техники-технологи (35), социальные работники (33), повара и строители (32), машинисты и ветеринары (31). Маляры, штукатуры и слесари «набирают» по 30 баллов. Следующая «ступень» рейтинга - воспитатели (29), портные (25), слесари и секретари (по 22), плотники и монтажники (по 21 баллу).
В меньшей степени удовлетворены своей профессией респонденты, которые трудятся радиотехниками и радиоинженерами (17), каменщиками и кладовщиками (по 14), сельхоз работниками и охранниками (по 13), контролерами ОТК и продавцами-кассирами (по 12).
Рис. 2. Отрицательный уровень удовлетворенности профессией.