Создание эффктивной мотивационной программы в системе корпоративной культуры на предприятии(на примере ОАО Большой гостиный двор)

Содержание

Введение
РАЗДЕЛ I
ТЕОРЕТИЧЕСИКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2. Связь мотивации и организационной культуры. Роль и значение мотивации в управлении
1.3. Современные теории мотивации персонала
ГЛАВА II
ХАРАКТЕРИСИКА ОРГАНИЗАЦИИ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОАО «БОЛЬШОЙ ГОСТИНЫЙ ДВОР»
2.1. Краткая характеристика ОАО «Большой Гостиный Двор»
2.2. Система мотивации и корпоративная культура предприятия
2.3. Анализ системы мотивации персонала ОАО «Большой Гостиный Двор»
РАЗДЕЛ III
СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «БОЛЬШОЙ ГОСТИННЫЙ ДВОР»
3.1. Разработка проектно практических рекомендаций по корректировке мотивационной системы ОАО «Большой Гостиный Двор»
3.2. Социально – экономическая эффективность предложенных мероприятий
3.3. Возможности применения разработанных рекомендаций в других организациях
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Создание эффктивной мотивационной программы в системе корпоративной культуры на предприятии(на примере ОАО Большой гостиный двор)

2.2 Система мотивации и корпоративная культура предприятия
Система мотивации работников в ОАО «Большой Гостиный Двор» основана на следующих регламентирующих документах:
- положение об оплате труда;
- положение о премировании и дополнительном вознаграждении;
- индивидуальный трудовой договор.
Основные принципы системы мотивации персонала определены в этих трех документах, где от имени организации выступает Генеральный директор ОАО.
Производственные процессы и условия труда на предприятии достаточно разнятся, и отсюда вытекают некоторые особенности расчета зарплаты и начисления премий для разных подразделений.
Субъекты, которые принимают участие в мотивации персонала:
- генеральный директор – заключение индивидуальных трудовых договоров, утверждение положений об оплате труда и премировании работников, приказов о разовом премировании или взыскании;
- заместитель генерального директора по персоналу – разработка соответствующих форм оплаты труда и положений об их применении в организации, расчет данных для начисления заработной платы, планирование фонда оплаты труда;
- заместитель генерального директора по экономике – согласование регламентирующих документов;
- линейные руководители;
- директора по направлениям в виде оценки результатов труда;
В ОАО «Большой Гостиный Двор» применяется окладно-премиальная или, по- другому, повременно-премиальная система оплаты труда.
Оплата производится на основании должностных окладов, установленных в штатном расписании и оговоренных в трудовых контрактах работников и премирования по результатам деятельности организации.
Оплата труда персонала производится из фонда оплаты труда. ФОТ имеет постоянную и переменную часть. Переменная, или премиальная часть формируется по результатам деятельности и имеет прямую зависимость от качества продукции и объемов ее реализации.
Выбор окладно-премиальной система оплаты труда обоснован ориентацией компании на высокое качество обслуживания, и, как следствие, высокую конкурентоспособность организации.
Данная система оплаты включает постоянную и переменную части.
В постоянной части содержатся следующие выплаты:
- должностной оклад;
- надбавки и доплаты к должностному окладу;
- индивидуальные надбавки.
В переменной части заложены премии за выполнение определенных показателей.
Должностной оклад:
- оклад является гарантированной частью оплаты труда работников ОАО. Оклад устанавливается на основании штатного расписания, разработанного и оформленного стандарта;
- в зависимости от занимаемой должности и сложности выполняемой работы, в фирме установлен различный уровень оплаты труда;
- оклад сотрудника определяется при приеме на работу и оговаривается в трудовом контракте;
- пересмотр окладов происходит - при переходе с одной должности на другую; при инфляционной индексации размера заработной платы. Размер оклада устанавливается приказом генерального директора;
- при начислении должностного оклада учитывается фактически отработанное время.
Индивидуальные надбавки.
В соответствии с приказом генерального директора и положением об оплате труда, на предприятии применяется система заключения индивидуальных трудовых договоров, где устанавливаются персональные оклады. Система оплаты труда по индивидуальным договорам с персональными окладами по своей сути является индивидуальной надбавкой. Эта система дает возможность увеличить размер оплаты высококвалифицированным специалистам и тем самым определить рыночную стоимостью высоко квалифицированного сотрудника.
Выдержки из Положения об оплате труда ОАО «Большой Гостиный Двор» приведем ниже.
Положение об оплате труда разработано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 21. 03. 94г. № 210 и Уставом ОАО «Большой Гостиный Двор».
1 Общие положения.
1.1 Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада, квалификации и качества труда.
1.2 Уровни и размеры оплаты труда устанавливаются исполнительным органом. Минимальный уровень оплаты труда работников Общества не должен быть ниже минимума оплаты, установленного Правительством Российской Федерации.
1.3 При заключении трудового договора (контракта) с работником в нем обязательно указываются конкретные размеры оплаты труда, при условии обязательного исполнения обязанностей, принятых работником по трудовому договору (контракту).
1.1 Изменения в настоящее положение вносятся по решению исполнительного органа, приказом по предприятию.
2 Система оплаты труда
2.1 В обществе устанавливается окладно-премиальная оплата труда.
2.2 Для оплаты труда рабочих, специалистов, служащих и руководителей применяются оклады, которые устанавливаются штатным расписанием.
Штатным расписанием определяется количество работников, конкретные оклады по каждой штатной единице, в зависимости от объемов, сложности и квалификации работ по каждому рабочему месту.
2.3 Минимальный размер заработной платы устанавливается на основании постановления правительства РФ о минимальном размере оплаты труда, он же является размером ставки 1 ступени 1 разряда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом". В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
2.4 Штатное расписание разрабатывается исполнительным органом Общества, исходя из финансовых возможностей.
2.5. В Обществе применяются:
- оклады для всех остальных работников, имеющих нормальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.
2.6. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, выполнении работ различных профессий и квалификаций, работы в ночное время, праздничные дни, сверхурочные, в тяжелых и вредных условиях) производятся доплаты, в соответствии с действующими Законами Российской Федерации, и являются обязательными для исполнительного органа ОАО «Большой Гостиный Двор» Все остальные доплаты и их размеры устанавливаются исполнительным органом ОАО, приказом по предприятию.
2.7. При выполнении работ равной сложности, работниками разной квалификации, производится доплата при условии качества выполнения работы и наличия документа, подтверждающего высокую квалификацию.
2.8. На производственных участках, не имеющих постоянного контроля со стороны инженерно-технического работника, в непосредственном подчинении которого они находятся, организуется бригадный метод работы. Численный состав бригады устанавливается не менее 3-5 человек.
2.9. При необходимости выполнения работ, не предусмотренных штатным расписанием или ввиду отсутствия штатных работников, а также выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий крушений, аварий, браков в работе или ликвидации последствий стихийных бедствий, производится оплата труда:
-для сторонних работников и для работников Общества – по договору подряда. Данные выплаты включаются в гарантированную заработную плату.
2.10. Работникам предприятия, работающим не полный рабочий день или неполную рабочую неделю, оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
2.11. Ученикам выплачивается 70% от тарифа. Продолжительность учёбы - от 1 до 4 месяцев, в зависимости от профессии. Лицу, ответственному за подготовку кадров, начисляется за время обучения 10% от тарифа. Срок учёбы должен быть оговорён в приказе.
3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
3.1. В ОАО «Большой Гостиный Двор» устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия труда в % к часовой тарифной ставке или окладу.
3.2 За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% к часовой тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время
(ночным считается время с 22 часов вечера до 6 утра).
3.3 Сверхурочной работой для работников, работающих по пятидневной неделе (40 час.), считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня (8 часов), сменным рабочим сверх установленной смены или суммированного рабочего времени за учетный (месяц) и оплачивается в двойном размере.
3.4 Работа в праздничные дни оплачивается согласно Трудовому кодексу РФ.
Водителям легковых автомобилей производится доплата до 25% от тарифной ставки за ненормированный рабочий день (по приказу).
При этом указывается, на какую доплату не начисляется премия.
3.5 При не укомплектованности штатов или при временном отсутствии отдельных работников производится доплата за совмещение профессии в размере до 30% месячной тарифной ставки или оклада по совмещаемой профессии, при условии выполнения работниками объёмов работ по совмещаемой профессии.
3.6 Работникам предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.
3.7 Работникам, уходящим на пенсию и отработавшим полный календарный год на данном предприятии, выплачивается пособие - до 100% среднемесячной заработной платы.
3.8 Выделяется на поздравления работников с 50-летием со дня рождения, на приобретение ценных подарков до 30% от среднемесячной з\платы, по представлению руководителя подразделения и приказом по предприятию.
4 Определение фонда оплаты труда.
4.1 Фонд оплаты труда формируется из двух частей:
- гарантированная з/плата, которая определяется по фактически отработанному времени и установленным часовым тарифным ставкам или окладам по табелям рабочего времени со всеми доплатами, отпускные, по трудовым соглашениям с учетом районного коэффициента;
- премиальная оплата.
4.2 Для начисления премии из гарантированной з/платы работника исключаются:
- доплаты за профессиональное мастерство,
- персональные надбавки,
- районный коэффициент,
- отпускные.
Процент премии не ограничен в размере.
4.3 Премия начисляется по представлению начальников отделов и руководителей функциональных подразделений, в зависимости от качества выполнения работниками своих должностных обязанностей.
4.4 Премия выплачивается ежемесячно, по итогам работы месяца.
4.5 Работникам, увольняющимся по собственному желанию, не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается.
4.6 Премия не выплачивается или уменьшается в следующих случаях:
- до 100%, по представлению руководителя производственного подразделения, за невыполнение должностных и производственных инструкций, нарушения требований Правил внутреннего трудового распорядка, за невыполнение производственных заданий, распоряжений руководителей, за невыполнение требований по технике безопасности и охране труда.
- на 100% за совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде, наркотическом состоянии, распитие алкогольных напитков в рабочее время, нанесение материального ущерба, за воровство имущества ООО, аварию, особый случай в браке.
5. Порядок начисления расчета и выплаты заработной платы.
5.1. Ответственность за составление табеля учёта использования рабочего времени несут руководители подразделений. Контроль за списочным составом работников ведёт сотрудник отдела персонала, за балансом рабочего времени - экономист. В связи с переходом на автоматизированное начисление зарплаты, руководители подразделений несут ответственность за предоставление табелей рабочего времени.
Начисление заработной платы производит бухгалтерия (бухгалтер расчётной группы) и несёт за неё ответственность. Начисление заработной платы происходит до 5 числа каждого месяца.
5.2. После подписания ведомостей исполнительным директором и главным бухгалтером ОАО «Большой Гостиный Двор», в срок до 12 числа за отчётным месяцем
(согласно приказу по учётной политике) производится выплата заработной платы.
5.3. Для статистической и финансовой отчётности фонд оплаты труда определяется вместе со всеми дополнительными выплатами и включается в себестоимость работ и услуг.
Надбавки и доплаты к должностным окладам.
Надбавки и доплаты к должностным окладам сотрудников определяются в индивидуально контракте. В организации существуют следующие доплаты и надбавки:
- работа с тяжелыми или вредными условиями труда - до 20%;
- выполнение дополнительных функций - от 15% до 30% от тарифной ставки;
Переменная или премиальная часть заработной платы по данной системе включает следующие виды премирования:
- премирование по результатам производственной деятельности всей организации;
- единовременное премирование.
Условием премирования по результатам деятельности является минимально допустимое количество претензий со стороны покупателей. При наличии претензий фонд премирования может быть уменьшен до 50%.
Единовременное премирование может осуществляться за достижение каких-либо показателей, разработку и внедрение в производство нового изделия или к праздничной (юбилейной) дате.
Ниже приводим выдержки из Положения о премировании и дополнительном вознаграждении.
1.1. Текущее премирование — это составная часть системы материального стимулирования деятельности сотрудников, направленная на поощрение качественной работы каждого сотрудника, мобилизацию его усилий по своевременному выполнению целевых задач Общества и его подразделений, формирование лояльности к компании со стороны ее клиентов.
Текущее премирование — не формальная добавка к зарплате, а поощрение дополнительных усилий сотрудника по качественному и творческому решению поставленных руководством задач на базе глубоких профессиональных знаний и навыков, деловитости, рыночного подхода к работе, при котором определяющими являются конечные результаты деятельности на каждом рабочем месте, включая рост личного благосостояния сотрудника.
1.2. Основой текущего премирования является объективная оценка вклада каждого сотрудника в достижение поставленных задач Общества и конкретного подразделения.
1.3. В Обществе существуют гласные и демократические процедуры разрешения споров, возникающих при реализации данной системы текущего премирования. Их сутью являются учет и оперативное рассмотрение всех жалоб и замечаний сотрудников, высказанных по поводу оценки их труда, уполномоченным органом — комиссией по разрешению трудовых споров.
1.4. Все вопросы, относящиеся к материальному поощрению сотрудников, включая текущее премирование, являются сведениями, относящимися к разряду конфиденциальной информации, и разглашению не подлежат.
1.5. Текущее премирование в Обществе осуществляется ежемесячно.
Косвенное материальное стимулирование.
К косвенному материальному стимулированию относятся социальные льготы, предоставляемые сотрудникам от компании в соответствии с законодательством и определенные администрацией предприятия.
Система косвенного материального стимулирования достаточно обширна и включает в себя большой перечень мероприятий, позволяющих говорить о социальной направленности организации или социальном партнерстве.
Текущее состояние дел.
ОАО «Большой Гостиный Двор» постоянно совершенствует структуру управления, ищет новые формы организации работы, пути стимулирования и повышения заинтересованности каждого работника в конечном результате.
Введенная в 2008 году оплата продавцам процента от продажи повысила мотивацию работников торгового зала, снизила текучесть кадров. Товарооборот на одного продавца увеличился на 30% и составил 3 млн. 816 тыс. руб.
Среднемесячная заработная плата на одного работника составила 18 248 руб. с ростом 20% к прошлому году, при росте фонда оплаты труда на 3,7% за счет оптимизации численности персонала.
На протяжении всего отчетного периода в универмаге отмечалось снижение покупательских потоков. Финансовый кризис привел к резкому обострению этой тенденции. Для разработки мероприятий по уменьшению негативного влияния кризиса в Обществе была создана специальная комиссия и утвержден план сокращения расходов по всем направлениям деятельности торгового предприятия.
В результате проведенных мероприятий в2009 году сокращены расходы, связанные с содержанием универмага:
- техническое обслуживание здания и оборудования – на 50% (отключены все кондиционеры и тепловые завесы в торговых залах, законсервирована часть лифтов, введен строгий режим экономии электроэнергии на каждом рабочем месте);
- затраты на уборку помещений и прилегающей территории уменьшены на 40%; услуги охранного предприятия – на 50%;
- услуги связи – на 26%;
- оказываемые Обществу консультационные услуги - на 50%.
Собственные закупки товаров сокращены в четыре раза.
В течение 2009 года штатная численность персонала уменьшена на 17 % с увеличением нагрузки на оставшихся сотрудников. С января 2009 года работники универмага перешли на четырехдневную рабочую неделю, что дало снижение только основных окладов на 20%. Кроме того, части работников были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы. В результате этих мер фонд оплаты труда сокращен почти на 30%.
Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шейну):
• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
• решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, идеологию, а также внушить веру в успех дела).
В организации присутствуют следующие важные элементы корпоративной культуры:
- позитивное отношение к сотрудникам со стороны руководства;
- объективная оценка их достижений;
- сотрудникам предоставляется возможность профессионального и карьерного роста;
- достаточно благоприятный психологический климат в коллективе;
- осознание сотрудниками важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации;
- взаимопонимание с руководством и коллегами.
Благоприятный морально-психологический климат коллектива является необходимым условием поддержания конкурентоспособности фирмы, обеспечивает, по американским данным, 80% прироста производительности труда, существенно повышает лояльность и преданность служащих своей фирме, внося основной вклад в предупреждение фактов утечки коммерческих сведений, позволяет сократить текучесть и закрепить квалифицированные кадры28.
Все выше перечисленное позволяет всем членам коллектива более сплоченно добиваться поставленных целей – и личных, и организационных. А чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою организацию.
Организационная культура поддерживается:
• системой оценки и контроля деятельности членов организации;
• способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);
• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.