Менеджер по управлению персоналом: фунции, отвественность, обязанности, личностные и профессиональные характеристики

Содержание

Введение
1 Менеджмент организации: основные понятия и специфика деятельности
2 Основные теории и функции менеджмента
3 Характеристика основных качеств, присущих менеджеру по управлению персоналом
Заключение
Список использованных источников

Менеджер по управлению персоналом: фунции, отвественность, обязанности, личностные и профессиональные характеристики

- психологические методы, воздействующие на каждого сотрудника в отдельности1.
Изучение всех методов управления вызвано следующими причинами:
- знание основ управленческого воздействия имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее и даже отдельно взятого индивида;
- производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации легче понять, зная механизмы методов управления персоналом;
- воздействие на персонал требует не только четко разработанных методических приемов, но и существования системы контроля, позволяющей регулировать деятельность сотрудников организации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией, должны учитывать все факторы, оказывающие влияние на процесс менеджмента. Перейдем теперь к рассмотрению основных теорий и функций менеджмента.
2 Основные теории и функции менеджмента
Развитие теории менеджмента не представляло собой серию последовательных концепций, это были несколько теорий, идеи и принципы которых иногда совпадали. Рассмотрим основные из данных теорий (чаще всего их называют школами управления).
Самой первой теорий управления стала школа научного управления (классическая школа). Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Представителями данной теории являются Ф. Тейлор, М. Вебер, Г. Гантт, Ф. Джилберт, Л. Джилберт. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их эффективного выполнения. В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. Основные идеи данной теории были направлены на повышение эффективности производства. Были четко сформулированы основные принципы и методы управления1.
В 1911 году вышла книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента», которая стала считаться началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью знаний. Основополагающие принципы управления в данной теории состояли в следующем: «если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной силой»1.
Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определения ее основных компонентов. Джилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы2.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью вызвать заинтересованность работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась даже возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего1.
Второй важной теорией управления считается административная школа, которую можно считать разновидностью классической школы. Но существуют определенные черты, которые отличают две данные теории друг от друга. Школа научного управления в основном посвящала свои исследования управлению производством, а с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Джилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представление об управлении организацией. Создатели же административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Муни работал под руководством Альфреда Слоуна в «Дженерал Моторс». Ими было сформулировано понятие организационной структуры управления организации, элементы которой представляют систему взаимосвязей2.
Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Теоретики-классики были убеждены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов затрагивала построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек может получать приказы только от одного начальника и подчиняется только ему одному.
Третьим важным направлением развития теорий управления является школа психологии и человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Теоретики данного направления – М.П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу.
М.П. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других»1. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Поведение сотрудников зависит от характера, пола, возраста, национальных особенностей, психических и социальных условий. Маслоу предполагал, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Развитие психологии и социологии после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Теоретики – Лайкерт, МакГрегор, Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникации. Их основной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Четвертым важным направлением в развитии теорий управления стала информационная школа науки управления (количественная школа). Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При постановке проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма предоставления реальности. Эти модели упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели переменным задаются количественные значения. Создание компьютера позволило конструировать сложные модели, наиболее приближенные к реальности. Отметим, что в рамках данной теории появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационные модели принятия решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
Перейдем теперь к рассмотрению основных функций менеджмента. Отметим, что в рамках организации люди осуществляют определенные действия, направленные как на взаимодействие с внешней средой, так и на внутриорганизационное взаимодействие. Функции менеджмента – это циклически повторяющиеся процессы, которые обеспечивают достижение целей компании.
Выделяют общие функции: планирование, организация, мотивация, контроль (иногда прогнозирование, регулирование, учет и анализ); конкретные: управление маркетингом, персоналом, экономический анализ, финансовая деятельность; специальные: управление сбытом, маркетинговыми исследованиями и так далее.
Перед тем как перейти к рассмотрению данных функций, дадим определение организации. Организация – это «группа людей, деятельность которых сознательно координируется для успешного и эффективного достижения ее общей цели или целей»1.
Зарубежные исследователи М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури выделили пять основных функций управления: организация, мотивация, планирование, контроль, координация2. Рассмотрим данные функции более подробно.
Организация предполагает создание определенной структуры в организации. Чтобы компания могла успешно реализовывать свою деятельность, необходимо правильно организовать и структурировать все ее элементы. Так как в организации важную роль играет персонал, то необходимо правильно организовать его деятельность, распределить должностные функции каждого сотрудника.
Функция организации включает в себя следующие аспекты:
- создание подразделений в организации;
- распределение обязанностей и работы между сотрудниками организации;
- координацию работы отделов и подразделений.
Выделим две особенности организации. Во-первых, под организацией принято понимать деление на подразделения, которые соответствуют определенным целям и задачам. Можно привести в качестве примера точку зрения российского исследователя А.В. Молодчика, который считает, «что чем лучше построена организация, тем больший результат она имеет»3.
Во-вторых, важным аспектом устройства организации являются взаимоотношения полномочий, связывающие руководство со всеми сотрудниками. Можно отметить, что важным средством, с помощью которого руководство организации устанавливает взаимоотношения между различными уровнями полномочий, может выступать делегирование полномочий.
Отметим, что процесс взаимодействия в организации невозможен без получения новых знаний, информации. При этом, по мнению В.Н. Андреева, информацию «нельзя представить без ее получения, обработки и т.д., то есть вне рамок обмена информацией»1. Что касается организационной структуры организации, то можно отметить, что она представлена совокупностью взаимосвязанных управленческих элементов. При этом эффективная организационная структура должна представлять собой оптимальную структуру взаимодействия линейного, штабного и научно-технического персонала организации, а также предполагает обеспечение оперативного взаимодействия с внешней средой, и учитывать стратегию и основные цели компании.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Отметим, что мотивация – это необходимое условие выполнения должностных обязанностей сотрудниками в соответствии с целью организации. Руководитель должен выявить потребности сотрудников организации и правильно их мотивировать на эффективную деятельность с целью удовлетворения данных потребностей. Также функция мотивации предусматривает «выполнение действий, обеспечивающих надлежащее поведение работников предприятия по исполнению работы в соответствии с их обязанностями и планами2.
Планирование включает в себя решения о том, каким целям будет следовать организация, и что должны предпринять ее сотрудники для достижения данных целей. При планировании необходимо ответить на такие важные вопросы как: в каком состоянии на данный момент находится организация; что она желает достичь; с помощью каких методов она будет добиваться желаемого положения.
Контроль предполагает координацию и регулирование всей деятельности организации. Необходимо контролировать все процессы, происходящие в организации. Это можно сделать с помощью установления стандартов деятельности, постоянного контроля над тем, что было сделано для достижения данных стандартов в определенный промежуток времени, а также постоянная корректировка деятельности организации, способствующая достижению основных целей организации.
Контроль включает в себя следующие стадии:
- определение успеха реализации;
- определение результатов реализации;
- сравнение фактических результатов и запланированных;
- анализ результатов сравнения и принятие в случае необходимости решения о проведении нового цикла рассмотрения проблемы.
Контроль необходим для успешного функционирования организации, он является важным элементом сущности любой организации.
И наконец, координация обеспечивает бесперебойность и непрерывность управления для достижения согласованности в деятельности всех членов организации.
Усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет сегодня говорить уже о большем количестве организационных решений современной организации (планирование, маркетинг, предпринимательство, финансы, организация, производство, инновации, информация, социальное развитие, мотивация, контроль, исследование, оценка и т.д.). Зачастую успех функционирования менеджмента зависит не только от того, как хорошо реализуется каждая функция, но также и от того, как они взаимодействуют между собой1.
Отметим, что исключение из процесса управления любой из данных функций или некачественное ее исполнение не позволит руководителю и его предприятию (подразделению) достичь запланированных целей2.
Таким образом, можно сделать вывод, что существует четыре основных теории менеджмента, которые принято называть школами управления: классическая, административная, психологии и человеческих отношений, информационная. Для каждой из них характерны особые методы, принципы и идеи управления. В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека, а основные идеи были направлены на повышение эффективности производства. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Информационная школа науки управления занималась исследованием операций с применением методов научного исследования к операционным проблемам организации. Отметим также, что функции менеджмента – это неотъемлемая часть процесса управления любой организацией. Важно понимать необходимость системного применения функций менеджмента для успешного руководства компанией. Перейдем теперь к характеристике основных качеств, присущих менеджерам по управлению персоналом.
3 Характеристика основных качеств, присущих менеджеру по управлению персоналом
В настоящее время в жизни каждого человека важную роль играет выбранная им профессия. Менеджер по управлению персоналом – это также профессия и сфера деятельности сотрудника, которая характеризуется не только набором должностных прав и обязанностей, но и конкретным перечнем индивидуальных качеств, которые должны быть присущи данному сотруднику. Индивидуальные качества могут быть как профессиональными, так и личностными. Перед тем как перейти к их подробному рассмотрению, опишем сущность профессии и профессиональной деятельности.
Профессия (от фр. profiteri – говорить публично) – это исторически развивающаяся система, и в то же время система, закрепляющаяся в культуре вследствие общественного разделения труда и трудовых функций.
В научной литературе профессия рассматривается как:
- общность людей, имеющих специальную подготовленность и занятых в определенной области труда;
- область деятельности с множеством трудовых постов;
- работа и процесс деятельности;
- качественная определенность человека;
- реальность, развиваемая и преобразуемая профессионалом.
Наиболее распространена трактовка профессии как вида и как предметной области трудовой деятельности. Под предметной областью труда принято понимать «систему свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен мысленно или практически оперировать на определенном трудовом посту. Предметные области труда задаются социальными нормами, которые складываются и развиваются в общественно-историческом масштабе, порождаются, создаются в деятельности людей»1.
Интересно проследить аналогию между успешностью менеджера, обладающего определенными индивидуальными качествами и теорией лидерства, которая утверждает, что успешность того или иного лидера зависит от определенных личностных качеств. Отметим, что менеджер по управлению персоналом для успешности своего взаимодействия с сотрудниками организации также должен обладать лидерскими качествами.
Первой научной теорией, ставившей своей задачей выявление свойств и личностных характеристик, присущих лидеру, стала личностная теория лидерства (теория великих людей). Основоположником «теории черт» считается Т. Карлейль. Согласно данной теории лидер является носителем определенных качеств, возвышающих его над остальными людьми и позволяющих ему занимать соответствующее положение во власти. То есть, как утверждает Т.Карлейль, если выявить данные качества, можно предположить, что человек, обладающий ими или развивающий их в себе, может стать лидером в любой сфере деятельности. Проанализируем основные качества, которые, согласно данной теории, присущи лидеру:
- компетентность – лидер должен обладать необходимыми теоретическими знаниями в области сферы деятельности и приобретенным опытом;
- гибкий ум – лидер должен анализировать исторический опыт развития той области, в которой он осуществляет свою деятельность;
- властность – лидер должен уметь подчинять себе других людей, обладать волей, уметь брать на себя ответственность за принятые решения;
- гибкость – умение менять «имидж» в зависимости от обстоятельств, круга общения и характера вновь возникающих задач;