№19 Правовые аспекты разрешения конфликтов в организации

Оглавление
Введение
1. Управление конфликтами
1.1. Психологические принципы разрешения конфликтов
1.2. Прогнозирование и профилактика конфликтов
2. Правовые процедуры разрешения конфликтов в организации
2.2. Индивидуальные трудовые споры
2.2. Коллективные конфликты в организации
Заключение
Список литературы

№19 Правовые аспекты разрешения конфликтов в организации

1.2. Прогнозирование и профилактика конфликтов
Прогнозирование конфликтов – заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования "зреющего" конфликта:
стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу;
увеличение числа локальных конфликтов;
снижение производительности труда;
повышенный эмоционально-психологический фон;
массовое увольнение по собственному желанию;
распространению слухов;
стихийные митинги и забастовки;
рост эмоциональной напряженности.
Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика2.
Профилактика конфликтов - заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени.
Объективные и организационно-управленческие условия, которые способствуют профилактике деструктивных конфликтов:
1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации (материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучение детей; здоровье человека; отношение в семье).
2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.
3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (унижение начальником достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; увольнение сотрудников).
4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека: (удобная планировка рабочих и жилых помещений, освещенность, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов).
5. Использование различных форм поощрения.
В интересах предупреждения возникновения конфликтов необходимо учитывать, что социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть пять основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам: поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей, поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях, поддержание баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей, поддержание баланса ущерба, поддержание сбалансированности самооценки и внешней оценки3.
К факторам, препятствующим возникновению конфликтов также относятся:
1. Кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.
2. Высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.
3. Положительные традиции. Онивыступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения.
4. Высокая мотивация. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.
5. Престиж. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов.
6. Психологический климат. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.
Таким образом, для успешного регулирования конфликтов важно их предупреждение, то есть диагностика социальной напряженности, а также их профилактика, то есть создание среды, минимально конфликтогенной и баланса социального взаимодействия.
2. Правовые процедуры разрешения конфликтов в организации
2.2. Индивидуальные трудовые споры
Неотъемлемой характеристикой современного рынка труда выступает «традиционное» противостояние «труда» и «капитала», а также усиление конкурентной борьбы предпринимателей за удержание и расширение рынков сбыта производимой продукции и оказываемых услуг. Данные обстоятельства непосредственно влияют на положение работников, ослабляя защиту их социальных прав, поскольку в своем стремлении к росту экономических показателей работодатель ищет пути минимизации издержек, что зачастую сопряжено с нарушением прав и законных интересов работников. Это, в свою очередь, порождает конфликты  между работниками и работодателями.
Трудовой кодекс РФ оперирует понятием трудовой спор, различая индивидуальные и коллективные трудовые споры. Трудовой спор является порождением конфликтной ситуации между работниками и работодателями и выступает своеобразной стадией развития конфликта, которая характеризуется  наличием организационно оформленных разногласий и нормативно урегулированным порядком их  разрешения4.