Совершенствование оплаты и стимулирование труда работников гостиничного бизнеса (на примере ООО "Гостиница Охтинская")

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ, ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Сущность оценки как инструмента управления персоналом организации
1.2 Организация оплаты и стимулирования труда
1.3 Взаимосвязь систем оценки, оплаты и стимулирования труда персонала
2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГОСТИНИЦА ”ОХТИНСКАЯ”»)
2.1 Характеристика системы рабочих мест в организациях гостиничного хозяйства
2.2 Особенности оценки затрат и результатов труда работников гостиничного бизнеса
2.3 Особенности оплаты и стимулирования труда работников гостиничного бизнеса
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГОСТИНИЦА ”ОХТИНСКАЯ”»)
3.1 Методические рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда работников гостиничного бизнеса
3.2 Методические рекомендации по формированию фонда оплаты труда в организациях гостиничного хозяйства
3.3 Методические рекомендации по антикризисному управлению трудом в гостиничном бизнесе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Совершенствование оплаты и стимулирование труда работников гостиничного бизнеса (на примере ООО "Гостиница Охтинская")

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.
Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Перечень выплат социального характера, являющихся одной из составных частей трудового дохода работника, предусмотрен Инструкцией Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.00 № 116 "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения". В соответствии с этой Инструкцией Госкомстат России часть социальных выплат, таких, как оплата жилья, питания и топлива, относит к фонду заработной платы13.
В то же время указанная Инструкция не относит ни к фонду заработной платы, ни к социальным выплатам: доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплату стоимости проездных документов к месту работы и обратно и пр14.
Принципы организации оплаты труда являются базисными и в основе своей неизменными, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не являются категориями одного порядка, их нельзя включить в единую классификацию.
Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и, в зависимости от состояния экономики и ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг., к таким требованиям относились:
- установление доплат в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах соответственно с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;
- непревышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки15.
Сегодня в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.
В настоящее время структура и распределение затрат на оплату труда претерпели серьезные изменения (рис. 1).
Рисунок 1. Распределение затрат в производственной российской компании
Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.
Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа:
- разработка;
- регулирование.
На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов.
Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы16.
Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП, корректировку размеров ставок и окладов, в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.
Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.
Соглашения и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии. Гарантии по заработной плате, установленные в отраслевых, региональных и территориальных соглашениях, являются обязательными для выполнения работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других выплат должны при безусловном соблюдении положений ТК РФ устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях.
Важную роль в регулировании заработной платы играет индивидуальный трудовой договор. Возможны два основных варианта регулирования заработной платы в трудовом договоре, независимо от того, является ли он бессрочным или срочным:
- оплата труда на условиях, общих для всех работников;
- оплата труда на индивидуальных условиях.
Политика руководства предприятия в сфере оплаты труда определяется следующими факторами:
- наличие у руководства организации стремления быть лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;
- принципы повышения заработной платы;
- уровень гарантий по заработной плате;
- степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.
Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад структурных подразделений и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.
Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренний аспект состоит в том, что каждый работник должен считать свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты труда других работников той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в случае, если заработная плата работника устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях17.
Государственное регулирование оплаты труда в условиях интеграционных процессов в развитых странах строится на основе рекомендаций Международной организации труда (МОТ), которая формирует основные подходы к функционированию рынка труда:
- рекомендует размер минимальной и средней заработной платы;
- структуру расходов населения;
- дифференциацию средней заработной платы по отраслям и т.д.
В области государственного регулирования оплаты труда используются различные направления и методы:
- установление государственных социальных стандартов, таких как потребительская корзина, прожиточный минимум и минимальная часовая ставка оплаты труда;
- налогообложение;
- индексация заработной платы;
- регулирование оплаты труда в бюджетной сфере;
- стимулирование «экономики участия».
Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:
- обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;
- достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития18.
Эта политика должна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства.
При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда19.
Сегодня в России он примерно равен 65-70 %, а в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 % (к этому стандарту и необходимо стремиться).
1.3 Взаимосвязь систем оценки, оплаты и стимулирования труда персонала
При формировании систем оплаты труда, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к вопросу удовлетворенности трудом, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом20.
Поэтому психологический аспект оплаты труда представляет собой совокупность внутреннего и внешнего удовольствия.
К сожалению, в современных условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости21.
Стоит отметить, что организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками.
В практике развитых стран формируются системы оплаты труда, содействующие гуманизации труда, повышению мотивации работников, в которых можно выделить следующие подходы:
гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;
осуществление значимых дополнительных выплат (в том числе на пенсионное обслуживание);
участие персонала в прибылях, собственности, управлении;
вовлечение персонала в процесс внесения рационализаторских предложений;
использование гибких систем организации работы;
применение программ обогащения труда и ротации;
предоставление фирмами средств на проведение отдыха и досуга;
издание заводских газет;
предоставление работникам скидок на продукцию, выпускаемую в компании, где они работают и др.
В США, Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая «гибкая оплата труда». Заработная плата при этом определяется на основе оценки индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов с помощью баллов. Оценка производится по ряду факторов и осуществляется сверху и снизу, даже с использованием самооценки. При этом происходит индивидуализация оплаты труда (а значит, более тесная связь между затратами, результатами труда и его оплатой, есть смысл работать лучше). Гибкие системы оплаты труда поддерживаются высококвалифицированными специалистами и рабочими.
Происходят изменения с точки зрения гуманизации и мотивации труда и в традиционной сдельной системе оплаты труда. Наряду с обычной сдельной практикуется применение сдельной оплаты с сохранением основной зарплаты.
Такая оплата труда состоит из неменяющейся, фиксированной доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней подвижной, зависящей от результата труда. Доля основной зарплаты может составлять 60 или 70% тарифной ставки. Следует учесть, что при сохранении основного заработка в соглашении предусматривается производительность труда, при достижении которой рабочий получает тарифную сменную зарплату по своему тарифному разряду (например, 0,8 от производительности, которую можно ожидать при нормальной работе)22.
На многих предприятиях при расчетах сдельной расценки используется тарифная ставка рабочего. Это заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, стимулирует освоение новой техники, технологии.
Есть системы оплаты, где повышение основной зарплаты ставиться в зависимость не столько от выработки, сколько от роста квалификации работника и числа освоенных им специальностей. Эта система может быть реализована в рамках сдельной и повременной формы, используется для высококвалифицированных рабочих, руководителей среднего звена и мастеров.
Суть ее в том, что уровень оплаты зависит от набора специальностей, которыми владеет рабочий. Ему платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации и, в первую очередь, число освоенных специальностей (при этом приобретенные знания должны использоваться в работе).
Результатом этой системы становится большая мобильность рабочей силы, повышение удовлетворенности трудом, рост производительности, качества и в целом мотивации к труду.
В современной экономике распространились системы оплаты, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Эти системы стимулируют повышение эффективности и мотивации коллективного труда.
Считается, что более эффективной является распределение доходов. В этом случае премиальные выплаты зависят от объемов производства, качества продукции, экономии материалов. В этом случае устанавливается связь между результатом работы каждого работника и величиной дохода.
В некоторых компаниях для стимулирования качества и экономии ресурсов используют такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Традиционно, такое стимулирование применялось в отношении работников отдела сбыта, сейчас - ко всем другим подразделениям.
В этом случае компании разрабатывают программу стимулирования и выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных целей. Программа определяет перечень ценностей, на которые работник должен ориентироваться, а линейные руководители должны определить соответствие достижений работника этим целям. Подарки вручаются на местах, но процедура предусматривает прохождение победителями четырех ступеней. Победителей более высоких ступеней чествуют во время различных крупных мероприятий, т.е. предаются гласности случаи крупных достижений в области качества.
В некоторых компаниях формируют премиальные фонды за создание, освоение и выпуск новой продукции. Размер премии при этом зависит от прибыли, полученной от новой продукции (фонды формируются на 5 лет).
Таким образом, политика вознаграждений за новые идеи такова, чтобы не упустить ни одной идеи, но в тоже время значительные поощрения получают те, чьи идеи реально приносят прибыль.
Вопросам повышения мотивации труда стало уделяться внимание и на российских предприятиях. В основном это попытки изменения систем оплаты труда.
Совершенствование оплаты труда ориентировано на следующие критерии:
1. связать оплату с индивидуальными результатами труда работника (с интенсивностью труда, производительностью, затратами рабочего времени, эффективностью труда, сложностью, квалификацией);
2. связать оплату труда с результатами работы предприятия в целом (с издержками производства, величиной полученной прибыли, с его конкурентоспособностью);
3. обеспечить рыночную стоимость труда (т.е. достаточный уровень заработной платы для конкретного региона).
Совершенствование оплаты труда ведется по двум уровням: совершенствование способов формирования фонда оплаты труда и реформирование организации оплаты труда. Реформирование организации оплаты, в свою очередь, развивается по таким направлениям как:
усиление работы в области нормирования труда (учет трудозатрат);
совершенствование существующей тарифной системы (разработка заводских тарифных систем, т.ч. ЕТС);
заработки различных вариантов бестарифной системы оплаты труда;
совершенствование сдельной и повременной системы оплаты (создание смешанных систем).
Следует отметить, что большинство предприятий сохраняет тарифную систему в оплате. И именно с ней связаны основные попытки повысить стимулирующую функцию оплаты.
Решение вопросов значимости каждого фактора на конкретном рабочем месте позволяет устранить перекосы в оплате труда, связанные с несовершенством тарифной системы, обеспечить справедливость в оплате, поднять мотивацию труда.
Развитие тарифной системы идет через совершенствование тарифных ставок с целью повышения эффективности труда, стимулирования профессионального роста и закрепления высококвалифицированных кадров. Так, на Бийском Олеумном заводе используется разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную23. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер в зависимости от квалификации (категории по заводской ЕТКСР).
С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка (оплата за условия и физическую нагрузку). Личная ставка определяет размер доплат в % отношении к трудовой ставке и сама дифференцируется в зависимости от общего стажа работы на заводе.