Анализ и совершествование системы мотивации персонала на примере ГОУ средней общеобразовательной школы № 422 г. Москва

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Понятия мотивации и их взаимосвязь
1.2. Содержательные теории мотивации
Иерархия потребностей по Маслоу
1.3. Анализ классических теорий мотивации
1.4. Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий (теория Врума)
1.5. Методы исследования мотивации
2. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СООТВЕТСТВИИ С ТЕОРИЯМИ «Х», «Y» И «Z»
4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
4.1. Система стимулирования внутренней мотивации.
4.2. Система стимулирования внешней мотивации
ВЫВОДЫ:
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анализ и совершествование системы мотивации персонала на примере ГОУ средней общеобразовательной школы № 422 г. Москва

В целом японский и американский подходы разнонаправлены (табл. 1.1.):
Таблица 1.1.
Японский и американский подходы к мотивации персонала
США
Япония
Человеческий капитал
Малые вложения в обучение
Обучение конкретным навыкам
Формализованная оценка
Крупные вложения в обучение
Общее обучение
Неформализованная оценка
Трудовой рынок
На первом месте - внешние факторы
Краткосрочный наем
Специализированная лестница продвижения
На первом месте - внутренние факторы
Долгосрочный наем
Неспециализир. лестница продвижения
Преданность организации
Прямые контракты по найму
Внешние стимулы
Индивидуальные задания
Подразумеваемые контракты по найму
Внутренние стимулы
Групповая ориентация
Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления.
Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США.27
4. Управление мотивацией персонала в государственных учреждениях
Мотивационный менеджмент – вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей.
Выделяют три основных вида трудовой мотивации: материальная, социальная, организационная, информационная.28
Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи; бесплатный проезд в городском транспорте; стабильность рабочего места
Организационная мотивация: Мотивы: удобно добираться до места работы; выполнение работы входящей в круг должностных обязанностей.
Социальная мотивация: Мотивы: большая значимость выполняемой общественной работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы, возможность получения второго высшего образования, предоставление дополнительного отпуска, хорошие отношения в коллективе.
Информационная мотивация: Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления информации людям.29
4.1. Система стимулирования внутренней мотивации
Существуют всевозможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Повышение разнообразия умений и навыков.
Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.
Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход как правило стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
Принцип уважения к личности.
Для многих предприятий уважение к личности - лишь броский лозунг, но для некоторых предприятий - основа их успехов.
Под «уважением к личности» понимается прежде всего максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности.
Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы, благодаря которым предприятию удается достичь высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании.
Стимулы
Важнейший элемент стимулирования, побуждающий работника к труду – это система аттестаций и собеседований. Вместе с тем предприятие применяет другие, в том числе материальные формы стимулирования, но лишь в качестве косвенных рычагов.
То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен для создания особой атмосферы увлеченности.
Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров и руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.30
4.2. Система стимулирования внешней мотивации
Различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Кроме того, многие организации предоставляют своим работникам возможность решать, каким должны быть системы оплата труда и стимулирования. Это вызывает у людей чувство сопричастности к управлению, а потому увеличивает мотивацию.
Компенсационный пакет работника организации – сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими условиями.
При формировании компенсационного пакета работников организации необходимо учитывать следующее распределение благ: распределение по труду, распределение по предельной продуктивности труда, распределение по собственности, распределение по должности, социально - экономический аспект распределительных отношений, распределение с помощью лотерей, своевременность оплаты труда.
Справедливость формирования размера компенсационного пакета можно рассматривать как соответствие между трудом и вознаграждением, которое получает работник.
Существуют различные формы материального и нематериального поощрения работников организации. Модели стимулирования труда:
Традиционная система оплаты труда – формируется на установлении базовой ставки, определенной по результатам оценки сложности выполняемой работы, операции, процедуры.
- система вознаграждений за квалификацию – формируется на увязывании базовой ставки с квалификацией работника, а не занимаемой им должности. Существует два типа системы оплаты навыков и умений: система, основанная на росте знаний и система, основанная на владении многими специальностями.
- система вознаграждения за выдающиеся способности. Состоит из трех стадий: выявлении ценных для организации способностей и составление перечня желательных качеств; интервьюирование лучших работников, определение и проверка способностей.31
Выводы:
1) Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Стимулирование - набор благ, с помощью которого удовлетворяются потребности работника, и используемый как вознаграждение за успешную деятельность.
2) Основными задачами мотивации можно назвать следующие32:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
3) Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Для эффективной мотивации трудового поведения персонала необходимо составлять мотивационный профиль каждого работника, определить, какой результат может быть достигнут в ходе выполнения задания и поручить его именно тому, кто больше всего будет ценить полученный результат.
4) Стремление стабильности характерно для сотрудников государственных учреждений. Мотивирующую роль играет уровень материального обеспечения организации: техническая и методическая база учреждения, условия труда. Демотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм одинаковы.
Список литературы
1) Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ЮНИТИ, 1999. – 345 с.
2) АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов обучающих по спец. «Экономика и социология труда» / под ред. Г.А. Титаренко. – М.: Экономика, 1991. – 230 с.
3) Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2006. – 532 с.
4) Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. – 410 с.
5) Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономика, 1996. – 790 с.
6) Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: изд.МГУ,1995. – 480 с.
7) Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.: Бином, 1997. – 342 с.
8) Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 460 с.
9) Журавлев  А .Л. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Институт психологии РАН, 2003. - 436 с.
10) Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - СПб.: Издательство Северо-Запад, 1998. – 428 с.
11) Истратова О.Н.. Эксакусто Т.В. Справочник психолога средней школы. Ростов – на – Дону: Феникс, 2006. – 511 с.
12) Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 552 с.
13) Новиков В. В. Некоторые теоретические и методологические особенности психологии управления в государственных и предпринимательских структурах. Проблемы психологии и эргономики. 2003 . Вып. 2.
14) Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины. М.: Проспект, 1997. – 139 с.
15) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 336 с.
16) Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996. – 120 с.
17) Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 245 с.
18) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М,2000. – 509с.
19) Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС, 2005. – 620 с.
20) Цандер Э. Практика управления. - М., 1993. – 740 с.
21) Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001. – 397 с.
Приложение 1
Основные теории мотивации
№
Теория
Автор
Основные представления
1
Классическая
Тейлор
Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда
2
Иерархия потребностей
Маслоу
Потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой – физиологические потребности, а в вершине – потребность к самореализации
3
ERG
Альдерфер
Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня
4
Приобретенных потребностей
МакКлелланд
Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей
5
Двух факторов
Герцберг
Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Факторы «здоровья» (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны его мотивировать. Мотивационные факторы – это потребности более высокого уровня, такие, как признание, сама работа и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности
6
Человеческих отношений
Лайкерт
Руководитель – ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами
7
Ожидания
Врум
Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут желаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью вознаграждения
8
Равенства
Адамс
Человек сравнивает собственное усилие и получаемое за него вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности
9
Модель Портера-Лоулера
Портер и Лоулер
Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями
10
Постановки цели
Лок
Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению ели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность
11
X и Y
МакГрегор
Люди делятся на два типа: тип X и тип Y. Люди типа Х ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа Y самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия
12
Партисипативного управления
-
Принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек получает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей
13
Научения
Скинер
стимул – это наблюдение изменения внейшней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на изменения внешней среды. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизводльно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому)
Приложение 2