Управление карьерой гос/муниципального служащего

СОДЕРЖАНИЕ


Введение
ГЛАВА 1. КАРЬЕРА И КАРЬЕРНЫЕ ПРОЦЕССЫ
1.1 Определение карьеры, ее механизмы и этапы
Механизмы движения карьеры
Этапы карьеры
1.2. Карьера служащего как объект исследования
Принципы управления карьерой
Правовые нормы
Субъекты управления карьерой
1.3 Методы исследования процессов управления карьерой
1.4 Аналитический обзор подходов к проблеме эффективного управления карьерой
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
2.1 Основные элементы механизма управления карьерой
2.2 Задачи, решаемые в процессе управления карьерой
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАРЕЬРОЙ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, АППАРАТА МЭРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА Г. МОСКВЫ, ПРЕФЕКТУРЫ ЦЕНТРАЛЬНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГАГ. МОСКВЫ
3.1 Выявление потребностей организации в персонале и возможностей персонала
3.2 Принятие решения о модели управления карьерой
3.3 Алгоритм внедрения принятых решений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Управление карьерой гос/муниципального служащего

Правовая основа кадровой политики Российской Федерации представляет собой несколько блоков, которые правильнее всего классифицировать на общефедеральные законодательные акты и законодательные акты субъектов федерации.
В первом блоке, во-первых, необходимо выделить Конституцию Российской Федерации, в которой в части 4 содержатся положения о государственной службе страны, в том числе указаны ее основополагающие принципы.
Также на основе следующих нормативно-правовых актов происходит подбор кадров и реализация самих функций государственных служащих и государственной кадровой политики:
Федеральный Закон РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ»;
Указ Президента РФ №110 от 1 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ»;
Указ Президента РФ №111 от 1 февраля 2005 г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»;
Указ Президента РФ №112 от 1 февраля 2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ»;
Указ Президента РФ №113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов в государственной гражданской службе РФ федеральным государственным гражданским служащим»;
Указ Президента РФ №59 от 16 февраля 2005 г. «О примерной форме служебного контракта «О прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ»;
Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»;
Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. №1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы»;
Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 г. №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».
Второй блок документов по кадровой политике России включает в себя законодательные акты субъектов федерации. На региональном уровне применяется, безусловно, общефедеральное законодательство, которое было описано выше, но также правительства регионов принимают свои собственные постановления и программы работы с кадрами государственной службы.
1.2.3 Субъекты управления карьерой
Индивид является основным субъектом управления карьерой и обладает в этом вопросе большими полномочиями. Он сам индивидуально осознает и структурирует социальное пространство и достаточно свободно осуществляет выбор в каждой жизненной и карьерной ситуации. Например, одна и та же должность в одной организации для разных индивидов будет иметь разную (индивидуально осознанную) ценность.
Таким образом, индивид самостоятельно определяет карьерные цели и пути их достижения, сам расставляет приоритеты. Общими ограничениями для него при этом являются заданные параметры внешней среды (состояние государства и общества (территории), если невозможно изменить страну проживания) и генетически заданные характеристики индивида, которые также не подлежат заметной коррекции (например, генетический дефект внешности заячью губу можно убрать хирургическим путем, а национальность (социальный дефект) изменить фактически нельзя, но можно скрыть, и т.д.). Все остальные параметры, т.е. те, которые могут быть реально изменены для достижения поставленных им карьерных целей, ограничениями являются только до тех пор, пока не будут индивидом более или менее изменены или переосмыслены.
Субъектами управления могут выступать также организации, общество (социальные группы), государство.
Каждый из субъектов управления имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными процессами, которые могут рассматриваться:
индивидом как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;
организацией как способ формирования человеческого капитала оптимальным образом и оценка степени реализации потенциала отдельного работника в интересах организации;
обществом (государством) как способ формирования устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов (наемных работников), организацией и общества для обеспечения непрерывности и позитивности общественного развития, а также способ достижения вследствие этого социального согласия в обществе.
На основе анализа содержания управленческих действий субъектов управления карьерой можно констатировать, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор к каждой ситуации и контролирует свою карьеру. Другие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуаций, задании ограничений и формировании индивида как личности. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).
Для работодателя (организации) в этом случае создается возможность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльными, работниками необходимой квалификации, досконально знающими все основные моменты, от которых зависит эффективность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и др.).
Организация формирует карьерные пути персонала – внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и др.).
1.3 Методы исследования, используемые для изучения процессов управления карьерой
Основополагающими методами исследования процессов управления карьерой являются общенаучные и конкретные социологические методы. В основу обычно кладутся системный и комплексный подходы.
Кроме того, широко применяются частнонаучные методы исследования: анкетирование, историко-сравнительный анализ правовых актов, контент-анализ документов, интервьюирование.
Группа общенаучных методов включает в себя: наблюдение, эксперимент, моделирование. Используются также и качественные методы: анализа документов, биографический, дневниковый, автобиографический. Из психологических методов можно выделить: интроспективные, психофизиологические, социально-психологические, возрастно-психологические, анализ продуктов деятельности, тестирование, психосемантические.
Теоретическую базу подобных исследований составляют труды ученых и специалистов по вопросам социального управления, организации работы с кадрами. Учитывая междисциплинарный характер тематики, часто используются работы из различных отраслей знаний: юриспруденции, социологии, психологии. Используется также литература зарубежных специалистов по вопросам организации карьеры.
Наиболее активно исследования детерминант карьерного выбора и развития карьеры в зарубежных странах велись в 70-е и 80-е годы ХХ столетия, т.е. вопрос управления карьерными процессами не является новым, однако продолжает оставаться в высшей степени актуальным. В нашей стране такие исследования проводились в рамках изучения личностных качеств руководителей (А.Л. Журавлев, Г.И. Терехов, Е.Г. Молл, 1994; А.Д. Кибанов, А.В. Филлипов, Н.Л. Кирт и др.). На современном этапе отечественные исследования представлены изучением личностных факторов профессиональной карьеры государственных служащих (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячков, Л.И. Катаева, Е.А. Могилевкин и др.).
Анализ подходов к исследованию карьеры в трудах отечественных и зарубежных психологов, этапов и закономерностей формирования и развития карьеры, актуальных на этапе юности, выявляет подходы, которые группируются по содержательным характеристикам развития личности. Карьера как социальная модель продвижения (внешний процесс) подразделяется на подходы, изучающие продвижение по должностной иерархии (Р.Л. Кричевский, Е.А. Климов, Э.Д. Вильковченко, Н.В. Новикова, Т.И. Заславская) и подходы, изучающие общую схему профессионального развития (Д. Сьюпер, А.Н. Толстая, С. Барлей, Ю.В. Укке, Г.С. Никифоров). Карьера как внутренний процесс реализации личностного потенциала рассматривается, во-первых, через подходы, изучающие личностные различия (А.Д. Кибанов, А.С. Гусева, Э. Шейн), во-вторых, через подходы, изучающие профессионализацию личности. В рамках последнего подхода выделяются идеи карьеры как призвания (В. Франкл, А. Маслоу, Дж. Холланд, А.С. Гусева, Е.А. Могилевкин) и карьеры как этапа жизненного пути (Е.Г. Молл, А.Р. Фонарев, В.В. Травин, В.А. Дятлов и др.).
1.4 Аналитический обзор различных взглядов и подходов к проблеме эффективного управления карьерой
Рассмотренные понятия позволяют обратиться к перечислению непосредственно концепций управления карьерой.
Наиболее подробно и четко данные концепции представлены в учебнике С.И. Сотниковой «Управление карьерой»20, которых она выделяет девять.
Во-первых, это производственная концепция: работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы.
Во-вторых, это продуктовая концепция: в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в целях сокращения издержек.
В-третьих, это торговая концепция: стимулирование использования возрастающего человеческого капитала.
В-четвертых, это традиционная маркетинговая концепция: концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами.
В-пятых, это социальная концепция: концепция социально-этического развития карьеры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества.
В-шестых, это профориентационная концепция: концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: сам индивид, работодатель, общество.
В-седьмых, это коммуникативная концепция: основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы.
В-восьмых, это сервисная концепция, которая предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы.
В-девятых, это современная концепция, предполагающая подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.
Отношение работодателя к работнику и его рабочей силе эволюционировало от восприятия работника как товара (вещи), который нужно было покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, через понимание так называемого человеческого фактора (работник может работать значительно больше, если относиться к нему как к человеку), осознание партнерства (при распространении акционерных форм собственности) к пониманию, что работник – необходимый, но специфический фактор производства, способный на все: от самоотверженного бесплатного труда до беспричинного террористического акта на собственном рабочем месте. В современной специализированной литературе по управлению человеческими ресурсами знания, способности и умения работников организации представляют собой так называемый человеческий капитал, который совместно с социальными и организационным капиталами образует так называемый интеллектуальный капитал организации, учитываемый в финансовой отчетности западных организаций21.
В настоящее время в каждой организации существуют свои методы управления персоналом и развитием его карьеры, которые обусловлены, по большей части, именно взглядами руководителей (собственников) на наемных работников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция руководителей (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карьерных процессов. Эффективность этой политики показывают финансовые результаты работы и длительность существования организации.
Таким образом, можно констатировать, что вопросы карьерного развития сегодня являются одним из предметов изучения в отечественной науке, которая начала развиваться в этом направлении только в 90-е годы ХХ столетия. Многие вещи были заимствованы из западной практики, это процесс продолжается и по настоящий момент.
В современных условиях в России произошло осознание необходимости уделения большего внимания развитию персонала, так как он является одним из ключевых факторов успешности и конкурентоспособности организации.
Глава 2. Анализ функционирования управления карьерой
2.1 Основные элементы механизма управления карьерой
Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой, а именно систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом - и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. По сути, это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и государственного органа власти. Это совокупность средств воздействия, прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.
Средств воздействия на человека в организации много, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой, весьма сложно. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.
Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описания должностей, профессиограмм государственных и муниципальных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений об изменениях в Реестре должностей государственной и муниципальной службы, программ профессионального обучения и др.
Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.
Основные элементы механизма управления карьерой представлены на Схеме 2.
Рассмотрим более детально основополагающие элементы механизма управления карьерой.
Во-первых, это отбор персонала. Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии:
1. определение требований – подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости;
2. привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам;
3. отбор кандидатов – тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора22.
Схема 2. Основные элементы механизма управления карьерой персонала
То, какое количество и какие категории работников требуются, следует определить в программе найма, которая исходит из плана по человеческим ресурсам. Кроме этого, могут возникнуть потребности во временных работниках или в новых работах, которые должны быть удовлетворены. Эти потребности следует контролировать, чтобы гарантировать, что они оправданы. Особенно тщательно необходимо проверить потребность во временных работниках и определить уровень или тип требуемых работников. Требования к конкретным должностям излагаются в форме должностных инструкций и профилей личности. Они дают основную информацию, необходимую для того, чтобы составить объявление о вакансии, нанять агентство или консультантов по подбору персонала и оценить кандидатов. Ролевой профиль, в котором перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию и профессиональному опыту, задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать на собеседовании или с помощью психологических тестов.
В должностной инструкции излагаются основные элементы работы: подчинение, общая цель работы, основные виды деятельности или решаемые задачи и любые другие особые требования или характеристики. В целях найма может быть предоставлена информация относительно мероприятий по повышению квалификации, развития и возможностей карьерного роста. Условия работы – заработная плата, дополнительные выплаты и т.д. – также включаются в должностную инструкцию, как и особые требования, например: разъезды, командировки или работа в вечернее и ночное время.
Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы), определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.
Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:
1. компетентность/компетенции – то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;
2. квалификация и дополнительное обучение – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;
3. профессиональный опыт – в частности, категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;
4. требования, связанные со спецификой работы, - достижения в каких конкретно сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрения новых систем;
соответствие организации – корпоративная культура (например, формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;
5. особые требования – командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т.п.
6. удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т.д.23
Ключевыми разделами перечня, который используется в структурированном отборочном интервью, являются: компетентность/компетенции, квалификация и профессиональный опыт. В определении роли, в целях проведения собеседования, изложены ожидания относительно производительности и требования к компетенциям. Однако для того, чтобы дать кандидатам полное представление об условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации.
Применительно к государственной службе можно говорить о наличии причин необходимости профессионального отбора служащих, к которым относятся:
состояние здоровья служащего;
взаимоотношения с руководством или коллегами;
наиболее рациональное использование профессиональных возможностей служащего;
семейные обстоятельства;
соблюдение норм трудового законодательства;
планомерная работа с резервом кадров;
реализация выводов аттестации.