Анализ системы обучения и развития персонала в финанс.-кредитной организации на примере ОАО "МИнБ"

Введение
1.Теоретические аспекты обучения и развития персонала
1.1 Современные подходы к организации обучения персонала в организации
1.2 Формы обучения и развития персонала в организации
1.3 Роль обучения и развития персонала в системе повышения эффективности организации
2.Анализ системы обучения и развития персонала в ОАО «МинБ»
2.1Общая характеристика ОАО «МИнБ»
2.2Анализ трудового потенциала персонала ОАО «МИнБ»
2.3Анализ системы обучения и развития персонала ОАО «МИнБ»
2.4Основные направления совершенствования системы обучения и развития персонала ОАО «МИнБ»
Заключение
Библиография
Приложение 1

Анализ системы обучения и развития персонала в финанс.-кредитной организации на примере ОАО "МИнБ"

Стоит выделить еще и такую особенность метода как его «мобильность». В том смысле, что в состав рабочих групп могут входить разные иерархические уровни в организации. Это помогает всем участникам приобрести комплексное видение проблемы и согласованное понимание путей решения.
Такая «мобильность» становится главным конкурентным преимуществом компании в период изменений — экономится время и административный ресурс. А решения не надо долго согласовывать.
Обучение Действием, таким образом, является мощным развивающим инструментом в период интенсивного развития, а в период стабильности помогает не терять конкурентного преимущества в виде командного ресурса.
Все рассмотренные нами подходы и их использование представляют хорошие возможности для совершенствования системы обучения в российскихорганизациях. Это необходимо для выхода их деятельности на уровень, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.
1.2 Формы обучения и развития персонала в организации
Обучение и развитие персонала – явление многоаспектное, поэтому оно поддается классификации на основе определенных критериев:
1) по видам различают: внутрифирменное и внефирменное обучение;
2) по формам: обучение с отрывом от производства и без отрыва от производства;
3) по целевому назначению: обучение рабочих и специалистов, обучение менеджеров, повышение квалификации персонала;
4) по месту: обучение на рабочем месте и вне его;
5) по типам: вводное обучение (при приеме на работу), производственное обучение (при изменении процесса производства его технологии), наблюдающее обучение (при изменении должности).
Среди задач, решаемых специалистами, отвечающими за организацию и проведение обучения, можно выделить следующие13:
1. Исследовательские задачи. Сбор информации, ее анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Решение исследовательских задач требуется не только на стадии подготовки учебных программ, но и при оценке эффективности проведенной учебы. Для того чтобы определить, насколько полезной учебная программа для той или иной категории работников, часто приходится проводить опросы и специальное тестирование слушателей.
2. Методические. Другая задача, решаемая при организации обучения персонала, - это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника и др.) Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и определить их правильное соотношение для каждой категории слушателей.
3. Организационные задачи. Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, комплектование учебных групп, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.
Для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.
Для сотрудников компании обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для обеспечения соответствия уровня их квалификации установленным требованиям и стандартам.
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).
При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе14. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:
обучение вне рабочего места;
методы обучения на рабочем месте.
Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы15.
Посещение работниками курсов или семинаров, организуемых вне организации, открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.
Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы (табл. 1).
Таблица 1
Методы обучения персонала вне рабочего места
Метод обучения
Характерные особенности метода
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
Программированные курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
Конференции, семинары
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании ограниченно пользуются данным методом, к тому же компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.
Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами (табл. 2).
Таблица 2
Методы обучения персонала на рабочем месте
Метод обучения
Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта.
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Производственный инструктаж.
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация).
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров.
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного
порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах.
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных ограниченных сроком задач.
Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе16.
Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный график, и ритм работы.
Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда17:
работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;
профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;
в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.
Определение форм и методов обучения во многом зависит от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса (табл. 3).
Таблица 3
Факторы, влияющие на выбор учебных программ
Основные факторы
Содержание факторов
Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике.
Востребованность результатов обучения
Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.)
Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре
Потребность в обучении.
Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации
Наличие в организации категорий работников,
регулярно нуждающихся в обучении (руководители).
Качественная потребность в обучении
Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем
Содержание обучения
Предоставление обучающимся необходимой информацией
Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией
Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок
Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений
Использование ключевых принципов обучения
Обеспечение слушателей необходимой обратной связью
Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков
Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе
Характеристики обучающихся
Личностные особенности слушателей
Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях
Мотивация к обучению
Стоимость программы
Размер бюджета на обучение
Оплата преподавателей
Оплата за аренду помещений
Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте
Многим организациям, которые еще вчера не ощущали необходимости в повышении квалификации своего персонала, в какой-то момент приходится принимать решение о проведении обучения. На основании чего принимаются такие решения? В качестве главного аргумента могут выступать итоги аттестации, показывающие, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на руководящие должности или руководителей среднего звена). Инициировать проведение обучения может отдел обучения. Решение о проведении обучения может исходить от высшего руководства, со стороны партнеров или владельцев18.
Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения, может четко сформулировать его цели и основные соображения, определившие выбор той или иной программы. Чаще же бывает так, что решение принимается, мягко говоря, не совсем осознанно, без полного учета широкого круга факторов, которые позволили бы наилучшим образом достичь целей обучения. А это приводит к тому, что обучение работников не дает того эффекта, на который могла бы рассчитывать организация.
Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 – 4 подопечными. В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении.
Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор метода обучения. Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации.
Исходя из этих задач, необходимо оценивать эффективность обучения персонала, чтобы в итоге установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая.
Поскольку на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, – это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Но даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многим причинам: могут быть поставлены неверные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля специалистов, которые занимаются организацией обучения.
К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. Это случается по следующим причинам19:
1. Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.
2. В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют. Такая ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.
3. Работников обучают по учебным программам, привычным для данной организации, но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации.
Низкая отдача от обучения может быть связана также с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок.
1.3 Роль обучения и развития персонала в системе повышения эффективности организации
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях20.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом.
Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию21.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня проффесиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков.