Вход

Индивидуальные психологические особенности менеджера в современной организации на примере ЗАО Интермедсервис

Дипломная работа*
Код 350656
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 90
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.
3 990руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения индивидуально-психологических особенностей менеджера, влияющих на эффективность профессиональной деятельности
1.1. Индивидуально-психологические особенности личности
1.2. Психологическая характеристика профессиональной деятельности менеджера
1.3. Требования к личности менеджера в современной организации
Глава 2. Эмпирическое исследование индивидуально-психологических особенностей менеджера, влияющих на эффективность профессиональной деятельности
2.1. Организация исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Индивидуальные психологические особенности менеджера в современной организации на примере ЗАО Интермедсервис

Фрагмент работы для ознакомления

3. Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л., Шорину В.Г, это целая система функций, разбитых на следующие основные группы: первая группа - производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда; вторая группа функций - это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.
1.3. Требования к личности менеджера в современной организации
Профессиональные, нравственные и личные качества менеджера являются основанием для соответствия тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.
Как мы отметили в предыдущем параграфе, менеджер – профессионально подготовленный руководитель. Однако по эффективности своего руководства менеджеры различаются. Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:13
Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).
Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.
Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.
Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.
Признавая многообразие научно-практических подходов к решению этой проблемы, остановимся на двух отечественных моделях профессиограмм руководителя (под профессиограммой мы понимаем систему требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой, к человеку).
В профессиограмме руководителя, предложенной В.М. Шепелем, три блока качеств руководителя. К общим качествам отнесены14
незаурядный интеллект,
фундаментальные знания,
достаточный опыт.
Второй блок включает следующие конкретные качества:
идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;
научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;
организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;
психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).
К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные прежде всего психолого-педагогическими качествами.
коммуникабельность — умение быстро устанавливать контакт с людьми;
эмпатичность — умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;
способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;
стрессоустойчивостъ, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
красноречивость — умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;
визуальность — внешняя привлекательность личности.
Наличие специфических личностно-деловых качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.
Профессиограмма руководителя, предложенная Л.В. Фаткиным, предусматривает системно-факторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор — единая организаторская способность, от которого зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:15
адаптационная мобильность — это умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной ситуации, в той или иной системе взаимоотношений;
эмоциональное и деловое лидерство как по «вертикали», так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;
способность к интеграции социальных функций (ролей) — фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта.
контактность — способность к установлению позитивных социальных контактов. Этот интегральный фактор обусловлен такими социально-психологическими свойствами личности, как «открытый» характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать.
стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость.
Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
Доминантность – умение влиять на подчиненных.
Уверенность в себе.
Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск.
Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
Независимость, самостоятельность в принятии решений.
Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:16
интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;
инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;
уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;
так называемый «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.
Ряд эмпирических исследований подводит к несколько иному набору качеств. Ученые Ч. Магерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) опросили более 700 руководителей компаний в различных отраслях деятельности с целью выявления ключевых качеств перспективных руководителей. Среди первых шести были следующие: 17
умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;
готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;
активность (жизненная и управленческая);
приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;
умение при необходимости легко менять стиль управления;
семейная поддержка.
Итак, в рамках данной работы основной акцент делается на теоретическую модель руководителя, разработанную И.С. Мангутовым и Л.И. Уманским. В данной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя:
общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
направленность организаторской деятельности;
индивидный диапазон;
индивидуальный стиль;
подготовленность к деятельности;
специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
склонность к организаторской деятельности.
Таким образом, личность менеджера играет важную роль. Личностные качества менеджера формируются на протяжении всей жизни. Каждый человек является носителем индивидуальных, только ему свойственных черт. Но требования профессии из всего многообразия проявлений характеров людей выделяют те, которые определяют успех профессиональной деятельности.
Индивидуальные качества могут проявляться не сразу. Для того, чтобы их проявить, требуется большая и постепенная работа. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, создать в себе тягу к знаниям, творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, способность генерировать идеи, упорство, уверенность и преданность профессии.
Особенности профессиональной деятельности менеджеров могут привести к профессиональной деформации личности, что повлияет на эффективность труда. Степень выраженности профессиональной деформации личности менеджера определяется стажем работы, полом, содержанием профессиональной деятельности и индивидуально-психологическими особенностями личности менеджера. Основные профессиональные деформации менеджеров:
Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные менеджеры тяготеют к различным наказаниям, нетерпимы к критике. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии — самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.
Демонстративность — качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Известная демонстративность менеджеру профессионально необходима. Однако когда она начинает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности.
Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке. Догматизм развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, снижением уровня общего интеллекта, а также обусловливается особенностями характера.
Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать, наказывать, оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она может развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае работа менеджера создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет своих подчиненных.
Профессиональная индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Профессиональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обобщения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными и коллегами.
Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают
дополнительных эмоциональных переживаний.
Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы подчиненных, приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения. Конечно, в деятельности менеджера неизбежно принуждение. Агрессивность проявляется также в иронии, насмешках и навешивании ярлыков: «тупица», «бездельник», «хам», «кретин» и т.п. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, уменьшаются самокритичность.
Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погруженности в профессию, фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в преувеличении собственной роли и значения. Ролевой экспансионизм характерен почти для всех менеджеров, проработавших руководителями более 10 лет.
Социальное лицемерие менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируемыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.
Поведенческий трансфер (проявление синдрома ролевого трансфера) характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка «С кем поведешься — от того и наберешься» справедлива в отношении менеджеров правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи, интонациях отчетливо проявляются психологические особенности правонарушителей.
Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.
Перечислим некоторые способы поведения, позволяющие сформировать профессиональные качества менеджера и которые необходимо отрабатывать в себе кандидатам на должность менеджера:18
Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе - они помогают убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой.

Список литературы

"Список литературы

1.Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
2.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2006.
3.Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2001— 380 с.
4.Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. М., 1978.
5.Асмолов А.Г. Психология личности М.: МГУ, 1990, 368с.
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996. — 367 с.
7.Бендюков М., Соломин И.. ""Как стать профессионалом. Путеводитель по рынку труда"". Санкт-Петербург, 1998, 334 с.
8.Березина, Д.В. Социально-психологическое значение имиджа в практике управления персоналом / Д.В. Березина // Научно-практический вестник педагогических инноваций. – Новосибирск, 2006. – № 4.
9.Березина, Д.В. Имидж-практикум «Вы – успешный руководитель» / Д.В. Березина. – Новосибирск, 2006. – 32 с.
10.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988. 400 с.
11.Бодалев А.А. Верпшна в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М: Флинта; Наука, 1998. 168 с.
12.Большой толковый словарь русского языка. СПб, 1998.- 912с.
13.Борисов Е. Ф. Экономическая теория. М., 2001- 542с.
14.Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху информации. - СПб: Питер, 2000. - 486с.
15.Васюкова И.А. Словарь иностранных слов. - М., АСТ-ПРЕСС, 1998.
16.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991. - 320 с.
17.Выготский Л. С. Развитие личности и мировоззрение ребенка // Психология личности / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырева. М., 1982. С. 4 – 269.
18.Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988.320 с
19.Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности М., 1995. РАГС. С.5-6.
20.Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001— 271 с.
21.Зеер Э.Ф. Психология профессий:Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с. – («Gaudeamus»).
22.Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности// Психологический журнал. 1997. № 6. с.35 - 44.
23.Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
24.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2000— 508 с.
25.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. — 394 с.
26.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2000— 508 с.
27.Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. - 323 с.
28.Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
29.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
30.Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
31.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростовн/Д: Феникс, 1996. 512 с.
32.Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ,1995. 224 с.
33.Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во ""Институтпрактической психологии""; Воронеж: НПО ""МОДЭК"", 1996. 400 с.
34.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998.350 с.
35.Климов Е.А., Носкова О.Г. История психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
36.Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь: Для студ. высш. и сред. Пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 176 с.
37.Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001— 528 с.
38.Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
39.Ливехуд Б. Кризисы жизни - шансы жизни. Калуга: Духовное познание, 1994.224 с.
40.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд ""Знание"", 1996.
41.Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000- 682 с.
42.Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003- 352 с.
43.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.
44.Мерлин B. C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971.
45.Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
46.Молл Е. Современные тенденции управления карьерой // Top-Manager, №9, 2003.с.31-37
47.Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996— 312 с.
48.Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с. - 411с.
49.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
50.Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб., 2003- 617 с.
51.Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003- 615 с.
52.Платонов К. К. Структура и развитие личности. - М., 1986.
53.Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002. – 160 с.
54.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., Речь, 2002. – 298 с.
55.Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации.- М.: Центр, 1998. - 406с.
56.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.
57.Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО ""МОДЭК"", 1996. 246 с.
58.Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.: Изд-во ""Институт практической психологии""; Воронеж: НПО ""МОДЭК"", 1997. 352 с.
59.Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с.
60.Психология. Словарь. М.,1990. - 640 с.
61.Психология формирования и развития личности / Под ред.: Л.И. Анциферова. М, 1981.239 с.
62.Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.
63.Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 667 с.
64.Практикум по психологии менеджмента и профессиональ¬ной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2007. - 448
65.Романова Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. – СПб.: Питер, 2003.- 464 с.
66.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946. 679 с.
67.Русалов В.М. Природные предпосылки и индивидуально-психофизиологические особенности личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб., Питер, 2000.
68.Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., Проспект, 2004. – 336 с.
69.Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002- 208 с.
70.Толочек В.А. Современная психология труда. Учеб. пособие для вузов. Питер, 2006. – 462 с.
71.Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.
72.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина., М., 2002- 421 с.
73.Фонарев А.Р. Развитие личности в процессе профессионализации // Вопросы психологии. 2004. № 6. с. 72 - 83.
74.Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. — 384 с.
75.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., Питер, 2003 - 590 с.
76.Шавир П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности / П.А. Шавир. - М.: «Педагогика», 1991. – 95 с.
77.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.
78.Шепель В.М. Имиджелогия.- М.: ЮНИТИ, 2000. - 380 с.
79.Эльконин Д. Б. Психология личности. М., 1982.
80.Ядов В. А. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019