Влияние психолого-педагогических качеств и стиля руководства на морально-психологический климат ДОУ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ДОУ
1.1. ОРГАНИЗАЦИЯ РУКОВОДСТВА В ДЕТСКОМ ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА И ЭЛЕМЕНТЫ, ИХ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ
1.3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ: ПОНЯТИЕ, ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
1.4. СПОСОБЫ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ
ВЫВОДЫ
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ДОУ
2.1. ЦЕЛИ ЗАДАЧИ И ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Влияние психолого-педагогических качеств и стиля руководства на морально-психологический климат ДОУ

Либеральный
1. Принятие решения и определение задач
Лично руководителем
С учетом предложений подчиненных
Одобрение и согласие с мнением подчиненных
2. Способ доведения решения
Приказ, категоричное требование
Совет, рекомендация, намек
Просьба, упрашивание
3. Степень регламентации действия подчиненных
Высокая
Оптимальная
Низкая
(максимальная свобода подчиненных)
4. Характер общения руководителя с подчиненными
Короткое, деловое, сухое
Более продолжительно, не только деловое, но и личностное
Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных
Делает упор на взыскания
Делает упор на поощрения
Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
6. Мнение руководителя о подчиненных
Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает
Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок
Оценок подчиненным практически не дает
7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных
Недоверчивое, негативное
Поощрение проявления инициативы
Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8 Морально-
психологический климат в
организации
Напряженный
Оптимальный
Крайне изменчив
9. Показатели
деятельности
организации
Высокие
количественные,
средние
качественные
Средние
количественные,
высокие
качественные
Нестабильные
показатели
10 Контроль
руководителя
за
деятельностью
подчиненных
Повышенный
Средний
Отсутствует
Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов. [13, с. 107]
Объективные факторы:
тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);
специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);
специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);
условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);
способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);
уровень развития организации;
стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;
совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И, наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.
Субъективные факторы:
индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;
уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления);
имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать. [13, с. 109]
По мнению К.Левина авторитарный стиль, характеризуется следующими параметрами: решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач. [21, с. 211]
Авторитарный стиль считается универсальным, особенно на высшем уровне управления. Характерными его чертами являются:
1. Централизация всех полномочий в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
2. Дистанцирование лидера от последователей и преобладание между ними официальных отношений;
3. Отдача исполнителям, распоряжений в приказной форме без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
4. Широкое использование администрирования, наказаний.
В результате, в организации формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля в организации:
1) автократический,
2) патерналистский.
В последнем случае организация рассматривается как одна семья, а лидер – ее глава. Он заботится о последователях, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, а те должны проявлять благодарность, верность, беспрекословное подчинение.
Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:
1) высокой ответственности;
2) строгого самоконтроля;
3) широкого предвидения;
4) развитой способности принятия решений;
5) хороших организаторских качеств. [21, с. 212]
Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:
1) признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
2) правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;
3) отказывались от реализации контрольных прав по отношению к руководителю.
Характеристики авторитарного стиля обобщенно отражает «Теория X» Дугласа Мак-Грегора. В соответствии с ней, среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, отказываются брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется принуждать различными методами к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться.
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя последователям и не спрашивая их мнения, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все. Если лидер принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение критически, даже когда оно действительно удачное. В результате последователи привыкают быть исполнителями чужой воли. Для лидера это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника.
«Благожелательный» авторитарный стиль – лидер относится к последователям снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решения их мнением. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем.
Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников. [21, с. 214]
Недостатки авторитарного стиля: ограничение возможности мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности лидера. Мотивация подчиненных здесь ограничивается тем, что лидер социально отделяет себя от последователей, дает им малоинтересную работу и угрозой наказания порождает в них страх.
Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.
По мнению К.Левина демократический стиль, характеризуется следующими параметрами: решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле руководитель стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.
Характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением. Этот стиль доминирует в современных фирмах. Сегодня демократический стиль все больше называют кооперативным.
В противоположность авторитарному, демократический стиль характеризуется стремлением руководства к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Лидер совместно с последователями согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями. [9, с. 151]
Выделяют две разновидности демократического стиля.
Консультативный – руководитель в значительной мере доверяет последователям, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой лидерства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых условиях.
Партисипативный – руководители полностью доверяют последователям во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают последователей к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. [9, с. 155]
Обычно демократический тип управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Лидер при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи.
Демократический стиль руководства имеет ряд отличительных черт:
1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников.
2. Многосторонние информационные и коммуникативные отношения.
3. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов.
4. Ориентация на группу.
5. Доверие как основа сотрудничества.
6. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей.
7. Ориентация на цели и результаты.
8. Ориентация на развитие персонала и всей организации.
Недостатки связаны со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности.
По мнению К.Левина либеральный стиль, характеризуется следующими параметрами: решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. [9, с. 157]
Его суть состоит в том, что лидер ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы. Подчиненные на основе обсуждения самостоятельно принимают решения и ищут пути их реализации. В результате возникает «управляемая автономия» отдельных структурных единиц, что особенно важно при создании новшеств. Лидер же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.
Попустительскому (либеральному) стилю присущи: стремление лидера уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Лидер, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Лидер избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений.
Такой лидер с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению», боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. [18, с. 515]
Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, «дистанция» лидера со своими подчиненными на работе крайне незначительна.
В конечном счете, лидер попустительского стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.
1.3. Социально-психологический климат в коллективе: понятие, этапы развития
Психологический климат – (климат морально-психологический; климат социально-психологический; атмосфера психологическая) – качественная сторона отношений межличностных, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. [3, с. 105]
Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности. Социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, характер межличностных отношений, самочувствие и оценка условий жизни и работы в коллективе.
Под здоровым психологическим климатом понимается такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности, доверительном, доброжелательном и требовательном отношении, свободном выражении собственного мнения и обеспечивает чувство защищенности, уверенности в себе и в других членах коллектива, получение удовлетворения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.
Структура психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Их единство предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничество, соревнования, сплоченность, совместимость, дружба и др.)
Основная цель формирования нормального психологического климата – создание социально-психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется такими признаками, как сплоченность коллектива, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работы, высокий уровень развития межличностных контактов, взаимная доброжелательность, чуткость во взаимоотношениях, защищенность личности в коллективе.
Психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:
1. Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.
2. Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качество жизни членов организации.
3. Условия: социальные, социально-политические, социально-экономические, социально-культурные и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций. [3, с. 108]
Закрытыми (режимными) бывают армейские, научные, коммерческие, монастырского типа, медицинские (информационные), учебные, производственные (ВПК) организации, учреждения, исполняющие уголовное наказание, экипажи космических кораблей, составы специалистов, обслуживающих антарктические станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информационной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отношений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенности социально-психологического климата закрытых учреждений.
На состояние психологического климата коллектива влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся воздействия со стороны макросреды, в которой функционирует данная организация: политическая обстановка в стране и в регионе, экономическая ситуация, деятельность вышестоящих организаций, государственных органов управления (административных, налоговых, внутренних дел и т. д.), городская инфраструктура (транспорт, торговля, энергетика и пр.). На отношение к труду влияет также форма собственности (государственная, коллективная, частная или смешанная), используемая на предприятиях, порядок распределения дивидендов, доходов от деятельности организаций и предприятий. [3, с. 109]
Следует отметить, что экономический кризис, поразивший все отрасли народного хозяйства России крайне негативно повлиял на социально-психологический климат в организациях в масштабе всей страны. Инфляция, рост безработицы, низкий уровень оплаты труда, ее задержки, социальная несправедливость, рост преступности, злоупотребления властных структур, руководителей и чиновников на всех уровнях управления порождают у большинства людей апатию, озлобленность, нервозность и другие отрицательные чувства.
Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды.