Особенности профессиональной мотивации у сотрудников семейного и несемейного бизнеса

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы особенностей профессиональной мотивации у сотрудников семейного и несемейного бизнеса
1.1. Подходы к изучению категорий «мотив» и «мотивация» в психологии
1.2. Психологические теории мотивации
1.3. Понятие профессиональной мотивации и ее сущность
1.4. Особенности профессиональной мотивации у сотрудников семейного и несемейного бизнеса
Глава 2. Организация и методы исследования особенностей профессиональной мотивации сотрудников семейного и несемейного бизнеса
2.1. Организация исследования
2.2. Описание методов и методик исследования
Глава 3. Анализ результатов исследования и их обсуждение
3.1. Количественный и качественный анализ эмпирических данных
3.2. Статистический анализ полученных данных
Выводы
Заключение
Списоклитературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Особенности профессиональной мотивации у сотрудников семейного и несемейного бизнеса

В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся социальным законам развитие системы деятельностей.
Таким образом, данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека. Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. В соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей.
По А.Н. Леонтьеву, направленность побуждению придает именно объект (принимаемый очень широко, не только как предмет, вещь). Он выступает в роли стрелочника, указывающего направление реализации имеющегося у человека побуждения12
Л.И. Божович считает, что предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, как бы фиксируют в себе эту потребность. В результате они и приобретают способность побуждать поведение и деятельность человека даже в тех случаях, когда соответствующая потребность не была предварительно актуализирована.
Следовательно, предметы, в представлении Л.И. Божович, являются лишь побудителями потребностей, а не действий или деятельности. Без оживления потребности под воздействием предмета активность человека проявиться не может.
В.А. Иванников предлагает сузить содержание понятия «мотив» до какой-то одной реальности, а для обозначения других ввести новые понятия. Термин «мотив», по его мнению, нужно закрепить за устойчивыми образованиями мотивационной сферы в виде опредмеченных потребностей, а для обозначения конкретного ситуативного образования, непосредственно инициирующего деятельность, использовать термин «побуждение».
В.Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строении. Эти две модальности побуждений (в виде стремлений к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой. Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения.
Большой вклад в развитие представлений о природе мотивации внес Д.Н. Узнадзе, говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает
Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношения между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива.
Существует также множество теорий мотивации и мотивов, которые объясняют сущность данных психологических феноменов, их природу и функции, а также механизмы психической активности человека.
1.3. Понятие профессиональной мотивации и ее сущность
Профессиональная мотивация выступает как внутренний движущий фактор профессионального и личностного развития личности.
Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Процесс решения профессиональных задач также обусловлен определенными мотивами В этом и есть суть профессиональной мотивации. Основные ее составляющие следуют ниже.
Профессиональная мотивация является одним из видов мотивов и входит в классификацию мотивов поведения и активности индивида.
В литературе существует много классификаций мотивов. Единой классификации нет.
Так, например, исходя из содержания потребностей, выделяют биологические, социальные мотивы, мотивы достижения успеха и избегания неудач, мотивы самоуважения и самоактуализации.
По степени осознаваемости выделяют неосознаваемые мотивы (индивид не может их объяснить) и осознаваемые, когда индивид четко представляет сущность данного мотива (это, как правило, мотивы – цели, характерные для зрелой личности).
По степени устойчивости и силе выделяют сильные, умеренные и слабые мотивы. Сильные мотивы выдерживают испытание временем и препятствиями, слабые – нет.
По времени проявления – постоянные, ситуативные, кратковременные мотивы.
По обусловленности внешними или внутренними факторами относительно индивида – общественные (мотивы, продвигаемые социумом, присущие группе людей) и личные (потребности и цели конкретного индивида).
В контексте возрастного развития выделяют мотивы исходя из ведущих видов деятельности индивида в определенном возрасте: игровой, учебный мотив, мотив общения. Данные мотивы обуславливают психическое и личностное развитие индивида13.
Некоторые исследования проведены отечественными психологами и зарубежными по вопросам изучения мотивов профессиональной деятельности.
Профессиональное поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил.
Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации профессиональной деятельности14.
Профессиональная мотивация – процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, формирующих профессиональное поведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренним психическим состоянием и поведением индивида.
Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.
Профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации, а в дальнейшем зависит от степени удовлетворенности индивидом своей профессиональной деятельности.
Иногда понятие «профессиональная мотивация» и понятие «трудовая мотивация» рассматриваются как синонимы. Однако у данных психологических категорий есть существенные различия.
Трудовая мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах15.
Существуют два подхода к изучению теорий трудовой мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Попытка содержательно описать наиболее типичные мотивы профессиональной деятельности представлена в двухфакторной теории Ф. Герцберга.
В первую группу факторов входят мотивы, определяющие повышение производительности труда: хороший заработок, шансы продвижения по службе, поощрение успеха в труде, содержание работы и т. д.
Вторая группа мотивов связана в первую очередь с привлекательностью труда: работа без напряжения и стрессов, комфорт на рабочем месте, хорошее отношение с сотрудниками и руководством и т. д.16
Существует еще один аспект различий в мотивации. Согласно теории мотивации В. Врума, активное намерение достичь определенной цели зависит от трех переменных:
1. ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты (если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем);
2. ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (отсутствие связи между ними или несоответствие этой связи представлениям о вознаграждении снижает уровень мотивации);
3. валентность (ценность) для конкретного человека получаемого вознаграждения17.
Таким образом, трудовая мотивация – это совокупность побудителей внешнего и внутреннего плана, которые обусловливают трудовую деятельность индивида на конкретном трудовом месте.
Трудовая мотивация – это управляемый процесс, который выстраивают руководители предприятий и организаций с целью стимулирования труда персонала.
Группа собственно профессиональных мотивов определяется наличием интереса к содержанию самого труда, его процессу и результату.
К собственно профессиональным мотивам относятся мотивы, связанные с осознанием социальной и личностной значимости профессиональной деятельности, желанием включиться в неё в той или иной ролевой позиции (организатора), подкрепляемым удовлетворённостью результатами самой деятельности.
Таким образом, профессиональная мотивация также считается организованным процессом, однако побуждение исходит не столько со стороны других людей (руководства), сколько зависит от самого индивида.
Профессиональная мотивация тесно связана с таким понятием как профессиональная направленность личности.
Как подчеркивает Е.А. Климов, профессиональная направленность проявляется в сферах разных профессий по-разному, и в зависимости от особенностей профессии имеет соответствующие характеристики18.
Направленность, как интегральная характеристика профессионала – это система эмоционально – ценностных отношений, задающих иерархичную структуру доминирующих профессиональных и трудовых мотивов личности и побуждающих личность к их утверждению в профессиональной деятельности и профессиональном общении19.
Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься профессиональной деятельностью.
Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает тот не ест»).
Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других20.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.
Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации».
Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).
В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д.
В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).
Таким образом, профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.
Профессиональная мотивация подразумевает побудительную активность самого человека и основана на его профессиональной направленности.
Профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации, а в дальнейшем зависит от степени удовлетворенности индивидом своей профессиональной деятельности.
1.4. Особенности профессиональной мотивации у сотрудников семейного и несемейного бизнеса
Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой профессиональной деятельностью..
С этой точки зрения можно предположить, что человек, организовавший свой собственный бизнес, занимающийся интересным для него делом, имеющий к этой деятельности сильные побудители, имеет некоторые особенности характеристики профессиональной мотивации, в отличие от сотрудника, который работает в качестве наемного работника.
Соответственно сотрудники, связанные родственными отношениями с хозяином бизнеса, и принимающие участие в организации и реализации трудовой деятельности данного предприятия или организации, также имеют данные характеристики профессиональной мотивации.
Рассмотрим некоторые возможные особенности мотивации профессиональной деятельности у сотрудников семейного бизнеса и у сотрудников, работающих по найму.
Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности с данной точки зрения можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым.
Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
удовольствия от самого процесса деятельности — П;
прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания ит.д.) — Р;
вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.) — В;
стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания — Д.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную влентность, не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:
П «--« — сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен;
Р «--« — отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение вреда другим людям и т. п.);
В «--« - вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;
Д «--« — за данную деятельность грозит наказание или штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого работника можно представить четырехчленной формулой «ПРВД» с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов.
Тогда для работника, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:
П «--« (2) Р (0) В (3) Д (1 – 2)
А для работника, которому работа доставляет удовольствие:
П (2) Р (3) В (1 – 2) Д (0)21
Другой подход в изучении структуры мотивации профессиональной деятельности предложен К. Замфир. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:
внутренней мотивации (ВМ),
внешней положительной мотивации (ВПМ)
внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда.
Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления22.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д.
К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложит свои усилия.
К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.23
Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избеганию неудачи.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна.
Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация.
При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу.
Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.