Механизмы и методы регулирования рынка труда

Оглавление



Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения рынка труда
1.1. Понятие и функции труда как экономической категории
1.2 Рынок труда: понятие, сущность и структура
1.3. Значение заработной платы на рынке труда как стоимости рабочей силы: понятие, структура и виды
Выводы по главе
Глава 2. Рынок труда: механизмы и методы регулирования
2.1. Спрос и предложение на рынке труда
2.2 Рыночные механизмы и методы регулирования рынка труда
2.3. Оценка результатов регулирования рынка труда в РФ
Выводы по главе
Заключение
Список литературы
Приложение

Механизмы и методы регулирования рынка труда

- меняющиеся нужды рабочих в трудовых условиях на определенном участке трудовой жизни,
- надобность в обновлении знаний в различные периоды,
- производить обязательное увеличение и расширение профессиональных умений,
- иметь возможность делать выбор по подходящему интервалу рабочего времени.
При недостаточном удовлетворении спроса предпринимателей в работниках, спрос переходит к тем, кто впервые предлагает свой труд. Тем самым фактическая часть, входящая в состав рынка труда определяется, как труд, который предназначен для продажи. Это рынок труда является потенциальным и без него не может существовать и другие элементы рынка труда. Таким образом, понятие «рынок труда» определяется как экономическая функция, которая формируется из работников наемного труда.
При этом во многих странах с развитой рыночной экономикой существует такой фактор как увольнение наемных работников. Тем самым происходит перемещение наемных работников с одного места работы на другое. В ходе этого передвижения образуются перерывы в работе по найму различной продолжительности. В итоге можно сказать, что в определенный момент времени определенной часть рабочих взятых в наем приходиться делать выбор по поводу выхода из одних частей рынка труда и переходом в другие его части. Между тем это характеризуется состоянием, когда работники, предлагая свой труд, перемещаются между фирмами. В этом движении происходит циркуляция объекта торговли. В свою очередь торговая сфера является сферой обращения денег и товаров, которая проявляется в пределах сферы товарного производства. Тем самым в сфере обращения происходит следующее действие, когда продавец определенного товара постоянно передвигается между фирмами в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Таким образом, эта сфера называется циркулирующем рынком труда, в котором зарождается как его купля, так и его продажа.
Также имеет место и рынок труда отдельных профессий. В этом случае речь пойдет об изменениях спроса и предложения по отдельным видам профессий, что связано с НТП и реструктуризацией экономики. Зарубежные ученые выделяют 5 разновидностей групп работников, которые имеют определенные материальные гарантии занятости. В первую группу входят рабочие, которые имеют высокие требования по профессии, а также высокий социальный статус и стабильную занятость. Здесь имеют место мировые стандарты по оплате и условиям труда. Таких работников меньшинство и рост их доходов выше, чем рост уровня инфляции и экономического уровня (1; с. 40).
В следующую группу входят работники рынка труда, которые конкурируют между собой и имеют определенные гарантии занятости и не подвержены массовой безработице. Сюда относятся квалифицированные работники, у которых рост доходной части соотнесен с увеличением темпов инфляции.
К третьей группе относятся работники, занимающиеся физическим трудом, которые преимущественно заняты в сфере обрабатывающей и добывающей промышленности. Здесь их профессии исчезают вместе с сокращением данных отраслей. Однако поддерживается уровень зарплаты профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.
Следующая группа состоит работников профессии, которых связаны с избытком на рынке труда. Сюда включаются профессии с низкой производительностью труда. Они имеют низкий уровень зарплаты и их занятость не является гарантированной.
В последнюю группу входит та часть населения, которая отстраненна от рынка труда. Это молодежь, а также безработные очень долгое время.
В связи с этим все большое внимание на данном этапе заслуживает международный рынок рабочих, который всегда относит в себя качественно сформулированный рынок рабочих при ситуации увеличения конкретных процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда теряют все больше свою обособленность и замкнутость. Внутри их образуется перемещения рабочей силы, которые имеют постоянный и систематический характер. Тем не менее, движение, связанное с рабочей силой формирует международный этап верхнего рынка рабочей силы.
В международном рынке труда выделяется наднациональное образование, когда выделяются продавцы и покупатели на постоянной основе рабочей силы, когда происходит регулирование межгосударственного спроса и предложения рабочей силы.
Развитие международного рынка рабочей силы имеет двоякое значение:
- сквозь миграцию капитала и труда;
- путем слияния постепенного рынков труда национальным, в процессе которого происходит окончательное устранение национально-этнических, культурных, юридических и иных преград.
В основе функционирования и развития международного рынка труда лежит определенный порядок обстоятельств:
- процесс интернационализации производства;
- специальное капиталистическое восприятие рабочей силы, используемое в качестве одного из компонентов в совместном перечне издержек. (12; с. 487)
Такое отношение, имеет отчужденный характер к труду как к безликому механизму связанного с экономикой и которому присуще изначальное капиталовложение с еще большей возможностью выражения себя с ростом границ производственных размеров, с его интернационализацией. В результате этого труд опускается на низший уровень иерархии экономических забот.
Таким образом, именно такое безразличное восприятие капитала к конкретным формам трудовых издержек образовало гибкость с необычайно мобильной силой и в тоже время заставило не видоизменяться источникам труда.
Раннее этого капиталистический интернационализм производства определялся как источник природы самого капитала.
Еще К. Маркс предвещал в свои времена, что образование новейшего рынка и производственной сферы, покоящегося на базисе этого рынка - действительная задача буржуазного общества. В этом случае имеется в виду не только товаров и капиталов рынок, но и рабочей силы рынок, хотя Карл Маркс напрямую об этом не говорит.
§ 3. Заработная плата как стоимость рабочей силы: понятие, структура и виды
Рабочая сила - это товар особенного назначения, где производственно-созидательные качества определяют в целом эффективность конкурентной экономики, ее возможности по изготовлению высококачественных и комфортных услуг, темпы и масштабы организационных и научно-технических преобразований. В связи с этим поставка на рынок труда творчески активной рабочей силы, предоставление ее в качестве квалификационной и территориально мобильной является одной из важнейших баз жизнедеятельности народного хозяйства. Тем самым значительная необходимость в высококвалифицированной рабочей силе определяет очень высокий уровень развития экономики и решение связанных с ней более сложных задач. Большая часть работодателей и государственных органов в развитых странах мира в эпоху научно-технического прогресса стремятся улучшить жизненные и производственные условия рабочей силы гарантируя при этом возможность социальной защищенности на рынке труда.
Таким образом, рабочая сила является товаром особенного значения, так как она в первую очередь является наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуя индивидуальные и творческие способности человека в народном хозяйстве. Являясь важнейшей социально - экономической основой рыночной экономики господствующая общность интересов рабочей силы создает крепкую гуманистическую базу формирования народного хозяйства и всего общества. Рынок рабочей силы являясь одним из ключевых и жизненно нужных элементов социально - экономической строя любой страны определяется как организованное и управляемое государством предприятием товарной экономики.
Заработная плата представляет собой часть общественного продукта, поступающего в индивидуальное распоряжение работников в соответствии с количеством затраченного ими труда. Статистика промышленности рассматривает номинальную заработную плату, выраженную суммой денег, начисленной работнику, без учета их покупательной способности. Фонд заработной платы не включает: оплату на социальные нужды, выплаты премий за счет специальных ассигнований (премии за изобретение и рационализацию и др.), оплаты расходов по командировкам, выдачи на спецодежду, выплаты из фонда материального поощрения.
Структура заработной платы определяет:
1. составляющие элементы заработной платы сотрудника организации;
2. себестоимость и прибыль;
3. удельный вес конкретной составляющей в общей сумме заработной платы.
Структура заработной платы на территории РФ неоднородна и может варьироваться в зависимости от того или иного региона РФ, отрасли народного хозяйства и типа предприятия.
В структуру заработной платы входят следующие компоненты.
Основная заработная плата — это плата, обеспечивающая минимальный размер заработной платы за определенно отработанное количество рабочих часов. Каким образом будет происходить начисление основной заработной платы зависит от того метода, который принят на том или ином предприятии. Так, если на предприятии принята повременная оплата труда, то заработная плата сотрудников организации рассчитывается следующим способом: умножаем часовую тарифную ставку на фактически отработанное время в отчетном месяце.
Дополнительная заработная плата — это различные выплаты компенсаций, надбавок, доплата за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Например, доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за совмещение должностей и выполнение дополнительных обязанностей. В основном выплачиваются сотрудникам предприятия в виде установленных процентов дополнительно к основной заработной плате.
Вознаграждение за конечный результат — это вознаграждение, которое выплачивается из фонда заработной платы или оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений. Например, вознаграждение можно выплатить за увеличение объема продаж продукции компании или внедрение новых разработок.
Премия за основные результаты — это выплата за достижение конечных результатов организации или структурного подразделения, которая выплачивается из прибыли компании.
Материальная помощь — это помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли. Целью материальной помощи является обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь обычно выплачивается в виде компенсационных выплат при экстремальных и чрезвычайных положениях. Например, свадьба или смерть сотрудника компании. Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника или его близких родственников по распоряжению руководителя организации и относится к эпизодической форме оплаты труда.
Нормативы труда определяют расчетные величины затрат рабочего времени и расценки на оплату. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки. Нормативы выводятся аналитическими и статистическими методами путем обработки большой совокупности данных наблюдений. Нормативы заработной платы представляют собой расчетные значения (расценки) оплаты труда на единицу продукции, работ, услуг. Норма выработки определяет необходимые затраты на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации. Нормативы трудоемкости устанавливают затраты труда работников, необходимые для выполнения определенного объема работы. Нормативы обслуживания определяют число объектов (единиц оборудования, площадей, рабочих мест, посетителей), которое должно обслуживаться одним работником. Нормы управляемости определяет рациональное число подчиненных для одного руководителя. На величину нормативов оказывают влияние состояние средств и предметов труда, особенности исполнителя (человека) и уровень механизации труда.
Тарифная сетка — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории, ЕТСК, КСДС.
Бестарифная система — это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное — его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной ставки. Бестарифная ставка базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки конкретных результатов труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов: индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным нормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по ККУ. Кроме того, выделяют прямую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную формы оплаты труда.
Премирование труда — это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемая в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей, и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы. Наряду с ними применяется премирование в долях от конечных результатов производства (выручки, дохода и прибыли).
В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те, в свою очередь, на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь. По этой причине выбор метода формирования фонда заработной платы — достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор.
Метод № 1. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. К преимуществам данного метода относятся: учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда заработной платы; высокую обоснованность расчетов, учет профессионально-квалификационного состава кадров. К недостаткам данного метода относятся: отсутствие стимулирования экономии ресурсов, считывания степени занятости работников, загрузку оборудования, некоторую зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства.
Метод № 2. Приростной, в зависимости от прироста продукции. К преимуществу данного метода относится расчет фонда заработной платы, который планируется на увеличении объема продукции. К недостаткам данного метода относим стимулирование количества, но отсутствие стимулирования как качества, так и экономии материальных ресурсов.
Метод № 3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции. К преимуществу данного метода относится расчет фонда заработной платы, который ориентируется на увеличение объема продукции. К недостатку данного метода относим стимулирование количества, но отсутствие стимулирования как качества, так и экономии ресурсов. Данный метод может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.
Метод № 4. Фонд заработной платы формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения — в зависимости от показателей качества и др. К преимуществу данного метода относится то, что нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь фонда заработной платы с данными базового периода. Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества и экономию материальных ресурсов. К недостатку данного метода относится то, что нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства. Трудоемкость может расти быстрее объема продукции.
Метод № 5. Фонд заработной платы предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат. К преимуществу данного метода относим то, что он позволяет учесть в определенной мере эффективность труда и вклад в конечные результаты (выручка, прибыль, качество и др.). К недостатку данного метода относим то, что значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок. Могут иметь место противоречия между подразделениями организации.
Метод № 6. Фонд заработной платы распределяется между подразделениями по принципам распределения для предприятия в целом. К преимуществам данного метода относим то, что он сводит к минимуму противоречия между подразделениями, стимулирует экономию всех ресурсов. К недостатку данного метода относим трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок.
Метод № 7. Арендная система (в условиях аренды) в пределах средств на основе договора об аренде. К преимуществам данного метода относим то, что он стимулирует экономию всех ресурсов, позволяет брать заказы со стороны. К недостатку данного метода относим трудности разработки цен и нормативов, подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделений предприятия.
Метод № 8. Кооперативная система, фонд заработной платы малых предприятий. К преимуществу данного метода относим возможность проявления инициативы при выполнении договорных обязательств. К недостаткам данного метода относим опасность предпочтения заказов со стороны, трудности для органов управления предприятием.
Метод № 9. Фонд заработной платы формируется по законам рыночной экономики (фонды заработной платы акционерных обществ, частных предприятий). К преимуществам данного метода относим стимулирование экономии всех ресурсов, выполнение договорных обязательств, учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда, проявление инициативы работников. К недостаткам данного метода относим сдерживание роста заработной платы, ограничение роста социальных выплат и льгот, способствование сокращению численности персонала, развитию неполной занятости.
Выводы по главе
Труд – это осознанная целесообразная деятельность человека, которая осуществляется для удовлетворения его потребностей. Труд выполняет ряд функций различного характера. В научной литературе не представлено классификации функций труда в то время, как их можно классифицировать, Выделим следующие направления, по которым труд как экономическая категория реализует свои функции: труд как процесс по производству благ и услуг; труд, как материальное условие существования и развития общества; труд, как условие развития самого человека; трудовая деятельность как форма становления личности.
Рынок труда, как и другие виды рынков (рынки товаров, капиталов, ценных бумаг), появляется как составная часть экономики рыночной. На нем предприниматели и трудящиеся совместно проводят переговоры, корпоративные или индивидуальные, по проблемам зарплаты, определенных условий труда и трудоустройства.