Трудовой договор.

«ТРУДОВОЙ ДОГОВОР»

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
1.2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ГЛАВА 3 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой договор.

В некоторых странах с традициями общего (прецедентного) права, основные элементы взаимоотношений в сфере индивидуального найма традиционно регулировались законодательно, а большая часть других вопросов стороны могли решать по взаимному соглашению. Однако на протяжении прошлого века и еще ранее законодатели все больше вмешивались в регулирование вопросов труда, в результате чего в большинстве указанных стран наиболее существенные из этих вопросов теперь в определенной степени, а зачастую достаточно подробно прописаны в законодательстве. Вместе с тем, по-прежнему существует тенденция фрагментарного правового регулирования, при котором нормы должны прочитываться, пониматься и истолковываться на основе правил общего (прецедентного) права, которое не было полностью заменено законодательством. Более того, в некоторых из этих стран споры или претензии в отношении законных прав и обязанностей должны решаться судами разной подсудности, в зависимости от того, касаются ли они общего (прецедентного) права или законодательства.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение Закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»8.
Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста.
Приведем пример. Так, гарантии главам муниципальных образований, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в органы местного самоуправления, могут быть установлены законом субъекта Российской Федерации, регулирующим статус и порядок деятельности указанных лиц, только на период их избрания на эти должности.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан противоречащим федеральному законодательству и недействующим п. 4 ст. 9 Закона области «О статусе главы муниципального образования в Архангельской области», устанавливающий, что главе муниципального образования по окончании срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) с его согласия, по следующим основаниям.
Признавая данное положение противоречащим федеральному законодательству, суд исходил из того, что, устанавливая гарантии предоставления главам муниципальных образований прежней работы (должности), а при отсутствии ее - другой равноценной работы (должности) с его согласия, законодатель субъекта Российской Федерации фактически возложил на работодателей не предусмотренную Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению помимо их воли новых трудовых договоров, а также по расторжению трудовых договоров с лицами, принятыми на эти должности в период осуществления главой муниципального образования своих полномочий.
Учитывая, что трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, а установление каких-либо прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 56, 64 Трудового кодекса Российской Федерации), данный вывод суда является законным и обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли)9.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (см. п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.10).
Статья 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ изложена в новой редакции. Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ внес в эту статью существенные изменения и дополнения. Прежде всего, следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.
Содержание трудового договора, предусмотренное данной статьей, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя. Вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.
Работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Необходимо указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания.
Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.).
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.
Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом11.
Так, исходя из особых требований, предъявляемых к лицам, замещающим государственные должности гражданской службы, не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) (ст. 17 Закона о государственной гражданской службе).
Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона «Об образовании»12).
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.
Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.
В завершении отметим, что на граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.).
ГЛАВА 3 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения. Поэтому, когда говорят о прекращении трудового договора, имеют ввиду трудовой договор, выступающий в качестве трудового правоотношения. В основе возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, находятся юридические факты. Следовательно, для того чтобы определить основания прекращения трудового правоотношения, нужно выявить круг соответствующих юридических фактов.
Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения разделяются по структуре, с точки зрения правового источника, в котором они сформулированы, а также волевому содержанию.
По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы). Законодательство о труде предусматривает оба вида таких фактов.
Например, большая часть случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя предполагает необходимость наличия юридического состава: как правило, одного волеизъявления работодателя недостаточно для прекращения действия трудового правоотношения необходима причина, которая и обусловила возникновение соответствующего права у работодателя.
Современное законодательство о труде расширяет круг простых юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, что является отражением перехода к рыночной экономике. Так, до вступления в силу Трудового кодекса РФ (2001г.) едва ли не единственным случаем такого рода было прекращение трудового договора по инициативе работника. В настоящее время в некоторых случаях трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работодателя (п. 2 ст. 278 ТК РФ).
По общему правилу основания прекращения трудового правоотношения формулируются государством, при чем на уровне федерального законодательства (ст. 6 ТК РФ). Следовательно, с точки зрения правового источника эти основания относятся по большей части к категории легальных (статутных) правопрекращающих юридических фактов. Легальные основания прекращения трудового правоотношения в свою очередь разделяются на общие и дополнительные (специальные).
Общие могут служить основанием для прекращения любого трудового правоотношения; дополнительные — для прекращения трудового правоотношения с отдельными категориями работников и при наличии определенных обстоятельств. Общие основания прекращения трудового правоотношения перечисляются в ст. 77 ТК РФ, дополнительные — в других статьях Кодекса и иных федеральных законах.
Вместе с тем действующее законодательство расширяет степень договорной свободы сторон трудового правоотношения, в том числе и в области прекращения трудового договора. Стороны в ряде случаев вправе формулировать в договоре основания его прекращения, иными словами, формулировать договорные правопрекращающие юридические факты. По основанию, предусмотренному соглашением сторон, могут быть прекращены трудовые договоры с руководителем организации (п. З ст. 278 ТК РФ); с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ); с работниками, занятыми в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).
С точки зрения волевого содержания различают юридические факты действия и юридические факты-события.
Первые предполагают прекращение трудового правоотношения при наличии чьего-либо волеизъявления. Так, воля (инициатива) на прекращение трудового договора может исходить от его сторон либо от третьих лиц.
Вторые не содержат в себе воли кого бы то ни было на прекращение действия трудового договора и представляют собой объективные обстоятельства, с наступлением которых закон связывает прекращение трудового договора (например, истечение срока, смерть работника).
Факты-события и факты-действия могут комбинироваться друг с другом, образуя юридические составы, либо представлять собой единичные (простые) юридические факты. Например, прекращение трудового договора в связи е истечением срока его действия предполагает наличие сложного юридического факта:
а) истечение срока;
б) волеизъявление работника или работодателя (ст. 79 ТК РФ).
Напротив, факт наступления полной нетрудоспособности работника, его смерть либо, в ряде случаев, достижение установленного законом предельного возраста являются единственным основанием для прекращения трудового договора с ним (п. 5, 6 ч. 1 ст. 83, п. З ст. 336 ТК РФ)13.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение изученной темы можно сформулировать ряд обобщающих выводов и предложений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. В нем работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной этим договором трудовой функции.
Содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности.
Это содержание получило свое легальное закрепление в ст. 57 ТК РФ. Часть 1 указанной статьи ТК РФ охватывает данные сторон (фамилия, имя, отчество работника и работодателя и иные), ч. 2 воспроизводит обязательные условия, а ч. 3 включает факультативные условия, которые приведены примерно, не исчерпывающим образом.