Регулирование прав женщин-матерей в актах международной отранизации труда.

Введение
Глава 1 . Трудовое право женщин в международно-правовых актах
1.1. Основные права женщин в сфере труда, закрепленные в нормах международного права
1.2. Защита прав трудящихся женщин в контексте международно-правовой защиты материнства
Глава 2. Регулирование труда женщин-матерей в международном праве
2.1. Регулирование труда женщин-матерей в Конвенциях международной организации труда
2.2. Регулирование труда женщин-матерей в рекомендациях международной организации труда
Заключение
Список использованной литературы

Регулирование прав женщин-матерей в актах международной отранизации труда.

Вызывает интерес тот факт, что в данном правовом документе помимо категории «равенство», появляется категория «справедливость», что является новаторством в международном нормотворчестве.
Одной из установок Конвенции является расширение понимания самой концепции прав,человека - в плане ограничения полного использования женщинами своих основных прав признается влияние обычаев, традиций и куль­турной среды. Отмечая данную взаимосвязь. Конвенция подчеркивает, что не­обходимо изменить традиционную роль мужчин и женщин сообществе и семье для достижения полного равенства полов. На государства возлагается обязан­ность стремиться к изменению социалыгых и культурных моделей поведения личности в целях уничтожения «предрассудков и упразднения обычаев и асей прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосход­ства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин». Вышеука­занная цель может быть достигнута, в частности, путем принятия образователь­ных программ, которые направлены на искоренение предрассудков и стереоти­пов, связанных с половой принадлежностью.
Применительно к преодолению на международном уровне всех форм дискриминации в отношении женщин и, в особенности, в сфере труда, стоит упомянуть Конвенцию МОТ №100 о равном вознаграждении мужчин и жен­щин за труд равной ценности, принятую 29 июня 1951 г, и вступившую в силу 23 мая 1953 г. Сам термин «рашюс вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» но Конвенции МОТ, относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминация по признакам пола,26
Конвенция МОТ основана на перспективном подходе к равенству иолов, R частности, трудящиеся мужчины и женщины должны получать равное возна­граждение за «труд равной ценности», а не просто за такой же или аналогичный труд, поскольку они часто заняты в разных профессиональных сферах и об­ластях экономики.
«Отметим, что данная Конвенция использует понятие «труд равной цен­ности», которое имеет более широкое значение, чем «равный труд», и направ­лено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возможны при применении понятии «равное возна­граждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возмож на дискриминация женщин в отношении заработной платы под тем предлогом, что специфически женский труд не равен мужскому (меньшие физические на­грузки и т.п.)».
Согласью сгатье 2 Конвенции. МОТ принцип равного вознафаждения может применяться членами МОТ путем:
либо национального законодательства;
либо системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством;
либо коллективных договоров между предпринимателями и трудя­щимися;
либо сочетания этих различных способов. Предложениям об осуществлении принципа равного вознаграждения мужчин и женщин на труд равной ценности Генеральной Конференцией МОТ было решено придать форму рекомендации, каковая увидела свет 29 июня 1951 г. Обращает на себя внимание п.7 Рекомендации, согласно которому должны прилагаться все усилия для поощрения среди широких кругов населения пони­мания причин, в силу которых необходимо проведение в жизнь принципа рав­ного вознафаждения мужчин и женщин за труд равной ценности."
Следует также упомянуть Конвенцию МОТ №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», принятую 22 июня 1962 г, и вступившую в.си­лу 23 апреля 1964 г., в которой раздел V поевчщен запрещению дискримина­ции, в частности, по признакам пола. Данная дискриминация должна быть уп­разднена;
трудового законодательства и соглашений, которые предоставляют равные экономические условия для всех законно проживающих и работающих в данной стране;
допуска на государственную или частную службу;
условий найма и продвижения по службе;
возможностей для профессионального обучения;
условий труда;
мероприятий по здраво охранению, охране труда и обеспечению благосостояния работников;
дисциплины;
участия в переговорах о заключении коллективных договоров;
ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях,
Еще один международный документ имеет особое отношение к рассмат­риваемой проблемагике: совместная Рекомендация МОТ/ЮНЕСКО, принятая в Париже 5 октября 1966 г, и отношении статуса учителей, В разделе III «Руково­дящие принципы» отмечается, что все аспекты деятельности, связанной с под­готовкой и занятостью учителей, должны быть свободны от какой-либо дис­криминации, осуществляемой на основании пола.
Принцип не дискриминации женщин в трудовых отношениях не мог не найти своего отражения в региональных, нормативных актах. Так, Европейская социальная хартия, принятая в Турине 18 октября 1961 г. была пересмотрена и открыта для подписания в Страсбурге 3 мая 1996 года. Среди внесенных по­правок - укрепление принципа aanpeia дискриминации; повышение эффектив­ности реализации права па равное обращение без дискриминации по признакам пола.
Стоит также отметить Дополнительный Протокол к Европейской социальной хартии, принятый 5 мая 1998 г. Он повышает эффективность Хартии, поскольку дополняет систему национальных докладов процедурой укрепления гарантий pавенства полов. В Дополнительном Протоколе закрепляется право на равные возможности и равные условия в том, что касается занятости и профес­сии, без дискри ми нации по признаку пола. В частности в данном документе говорится об обязанности сторон предпринять надлежащие меры для того, что­бы обеспечить реализацию или развитие этого права в следующих областях:
доступ к работе, защита против увольнения и профессиональной реинтеграции;
профессиопальшя ориентация; подготовка, переподготовка и реа­даптация;
условия найма итруда, включая оплату труда;
профессиональное развитие, включая повышение по службе, Положения, относящиеся к защите женщин и касающиеся беременности, родови. послеродового периода, по смыслу Данного Дополнительного Прото­кола, пс рассматриваются как дискриминационные.
В Хартии ЕС об основных правах, подписанной и провозглашенпой-руководигелями Европейского парламента, Совета Европейского Союза и Европей­ской Комиссии 7 декабря 2000 г, содержатся принцип недопустимости дискри­минации (статья 21) и принцип равенства мужчин и женщин (статья 23).27
Применительно к закреплению принципа запрета дискриминации необ­ходимо упомянуть следующие Директивы Совета ЮС: Директива №75/117/ от 10 февраля 1975 г, «О гармонизации законов государств-членов, касающихся применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин», Директива №76/207/ от 09 февраля 1976 г. «О соблюдении принципа равенства мужчин и женщин в вопросах, касающихся доступа к работе? профессиональному обуче­нию, продвижению по службе, а также относительно условий работы» и Дирек­тива №86/613/ от 11 декабря 1986 г. «О применении принципа равенства муж чин и женщин, занятых в деятельности, включая сельское хозяйство, самостоя­тельную предпринимательскую деятельность, а также о защите женщин, рабо­тающих не по найму, в период беременности и материнства».
Директива №75/117/ от 10 февраля 1975 г. раскрывает содержание выше­указанного принципа: в отношении одной и той же работы или работы, за кото­рую установлена, равная оплата, должна быть устранена всякая дискриминация, касающаяся исех аспешов и условий вознаграждения, основанная на признаке пола. В частности, там, где используется для определения размера оплаты сис­тема классификациифаботы, она должна основываться на одинаковых критери­ях для мужчин И женщин и составлена таким образом, чтобы исключить вся­кую дискриминацию по признаку пола.
Целью Директивы. 1976 года №76/207 является введение в действие в государствах-членах принципа равенства мужчин и женщин (означающего отсутствие прямой, или косвенной дискриминации по признакам пола, в частности связанной с замужеством и семейным положением) в отношении трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по службе и в условиях труда. Это означает отсутствие любой дискриминации по признаку пола при трудоустройстве, включая критерии подбора кадров, независимо от отрасли производства и уровня профессионального положения.
Согласно нормам данной-директивы должны быть предпригпггы мероприятия, необходимые для обеспечения;
- отмены всех законодательных, регламентарных и административных положений нарушающих принцип.равенства;
- аннулирования или приведения в соответствие всех положений коллективных соглашений, трудовых договоров, внутренних гфудовых распорядков, правил о свободных профессиях, нарушающих принцип равенства;
- пересмотра всех тех законодательных, регламентарных и административных положений, которые приняты в этих целях, но не предоставляют должной защигы женщинам и таким образом нарушают принцип равенства; там; где подобные положения включены в коллективные соглашения, работники и администрация должны их пересмотреть.3
И, наконец, Директива №86/613/ от И декабря 1986 г, содержит нормы, касающиеся обеспечение принципа равенства, то сеть отсутствия какой-либо дискриминации по признаку пола в отношении фермеров, работников свобод ных профессий, индивидуальных предпринимателей, а также в отношении их супругой участвующих в длительности работников не по найму, выполняющих те же или вспомогательные задачи, но не являющихся служащими или партне­рами. Совет Европейского Сообщества, счел необходимым посвятить данной категории трудящихся отдельную директиву из-за специфики выполнения ими своих трудовых функций.
Для достижения фактического равенства в трудовых отношениях в стра­нах ЕС предусматривается осуществление мер, направленных на содействие в обеспечении, равенства возможностей ("affirmative actions"), в частности, через введение квотирования рабочих мест для женщин (минимальное представи­тельство женщин в определенных сферах, а также создание наиболее благопри­ятных условий для доступа женщин па руководящие посты в обществе).
Отдельные аспекты принципа защиты материнства конкретизируются в ряде конвенций МОТ. Среди них следует особо выделить Конвенцию №103 об охране материнства; пересмотревшую в 1952 году аналогичную Конвенцию 1919 года (характерно то, что к 1919 году ни в одной стране не было закреплено право женщин на отпуск по. беременности и родам). Последний раз Конвенция была пересмотрена в 2000 году (вступила в силу 7 февраля 2002 г,),
Последний пересмотр, на наш взгляд, был связан с необходимостью мо­дернизировать как сами нормы Конвенции, так и ее структуру в целом. В на­стоящее время она состоит из следующих тематических разделов: «Сфера дей­ствия», «Охрана здоровья», «Отпуск по беременности и родам», «Отпуск в слу­чае заболевания или осложнений», «Пособия», «Сохранение места работы и недопущение дискриминации», «Кормящие матери», «Периодический пере­смотр». «Применение», «Заключительные положения».
Определение субъекта права, чьи интересы защищает данный документ, стало существенно шире. Если Конвенция редакции 1952 года в статье 1 уточ­няет, что она применяется как к женщинам, занятым на промышленных предпри­ятиях, так и к женщинам, занятым на непромышленных и сельскохозяйствен­ных работах, включая надомниц , то в новой редакции говорится о том, что данный документ касается всех работающих но найму женщин, включая жен­щин, занятых нетипичными формами зависимого труда.
Также на международном уровне необходимо было придать особое зна­чение оплате пособий по беременности и родам из фондов социального страхо­вания и ограничить обстоятельства, на которых работодатель несет ответствен­ность за выплату данных пособий. Поскольку такие пособия увеличивают за­траты работодателя, занятость женщин, брать которых на работу мо­жет быть просто невыгодно.
Кроме того, на пересмотр, несомненно, повлияло получение Конвенцией очень небольшого числа ратификаций (38 стран).28
Конвенция призвана содействовать равенству прав всех женщин как в области охраны их здоровья в связи с материнством (беременность, роды, права кормящих матерей и женщин, имеющих детей), так и в сфере трудовых отно­шений. Принимался во внимание положение трудящихся женщин и необходи­мость обеспечения защиты беременности, что является общей обязанностью правительств и общества. Конвенция защищает трудовые права матерей и бу­дущих матерей по следующим направлениям: охрана здоровья, отпуск по бере­менности и родам, отпуск в случаях заболевания или осложнений, выплата по­собий, сохранение места работы и недопущение дискриминации.
Согласно нормам вышеуказанного международно-правового акта после консультаций с представителями работодателей и трудящихся каждое государство-член принимает надлежащие меры для того, чтобы беремен­ные женщины или кормящие матери не выполняли ту работу, которая, по определению компетентных властей, является вредной для здоровья матери или ребенка либо, по имеющимся оценкам, представляет существенны и риск для их здоропья.
Руководствуясь ст. 4 Конвенции, по представлении медицинского свидетельства или после иной надлежащей проверки, преду смотрели ой националь­ными законодательством и практикой, удостоверяющих предполагаемый срок родов, женщина, в отношении которой применяемом настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 14 недель. Пункт 5 данной статьи содержит положение об исчислении про должителыгости отпуска по беременности и родам, где часть такого отпуска, пред шествующая родам, продлевается на время, равное периоду, прошедшему между предполагаемым сроком родов и фактической датой родов, без умень­шения продолжительности какой-либо части обязательного послеродового от­пуска. Денежные пиеобия устанавливаются в таком размере, чтобы женщина могла содержать себя и своего ребенка и досюйных с сатштарно-гигиенической точки зрения условиях и иметь надлежащий уровень жизни (статья 6 Конвен­ции)29
Поскольку беременность или роды могут стать причиной, осложнений или даже заболеваний различного рода, Конвенция предусматривает предос­тавление дополнительного отпуска до или после периода, на который прихо­дится отпуск по беременности и родам. Нго характер и максимальная, продол­жительность может устанавливаться в соответствии с национальным законода­тельством и практикой.
МОТ, предвидя проблемы, которые могут возникнуть во взаимоотноше­ниях с работодателем у беременной работницы или матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, включила в Конвенцию раздел «Сохрапение места работы и недопущение дискриминации». Речь идет об достаточно часто встре­чающемся увольнении таких женщин по причине дополнительных затрат или прочих неудобств, возникающих у организации, где они трудятся,
В Конвенции 1952 года говорилось о том, что сели женщина находится в отпуске по беременности и родам, приказ о ее увольнении, отданный предпри­нимателем во время се отсутствия или срою исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Но данная редакция не предусмотрела слу­чаи увольнения беременных женщин, когда они еще трудятся на своих рабочих местах. Ст. 8 Пересмотренной Конвенции ггынс гласит, что увольнение работо­дателем женщины в период ее беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным п статьях 4 или 5, или в период после ее возвра­щения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с бере­менностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связа­ны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя.
По окончании отпуска по беременности и родим женщинам гарантируется право вернуться па свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой груда по прежним ставкам.
Особое внимание Конвенция уделяет кормящим матерям. Им предостав­ляется право на один или несколько перерывов в день или на повседневное со­кращение рабочего времени для кормления своего ребенка грудью. Это засчи-тыыается как рабочее время и соответствующим образом оплачивается. Срок, в течение которого допускаются перерывы или повседневное сокращение рабо­чего времени для кормления грудного ребенка, их количество и продолжитель­ность, а также процедура повседневного сокращения рабочего времени опреде­ляются в соответствии с национальным законодательством и практикой.
Международная Организация Труда также не могла обойти вниманием проблему, представляющуюся чрезвычайно актуальной для установления тен­дерного равенства. Речь идет о равном обращении и равных возможностях для трудящихся с семейными обязанностями обоих полов. Существуют, естеетвен- но, функции которые объективно могут выполняться только женщиной в силу ее физиологических особенностей - беременность, роды и кормление грудью. А вот, например, уход за новорожденным может осуществлять другой родитель либо иной взрослый член семьи.
Это подтверждает и позиция Европейского Суда по правам человека: «Отпуск по беременности и пособия, к нему относящиеся, стремятся, прежде всего, позволить матери оправиться от усталости после родов и кормить ново­рожденного грудью; если она этого желает- Отпуск для воспитания ребенка и пособие по этому отпуску относятся к периоду, который следует к имеет целью позволить получающей пособие не работать и лично заниматься грудным ре­бенком. Так, ее отрицая различий, которые могут существовать между отцом и матерью а их отношении с последним, суд исходит из гипотезы, что для того, чтобы осуществлять уход за ребенком в этот период, родители находятся в «аналогичных ситуациях».
Изначально как международное право, так и национальные законы шли по пути предоставления льгот по уходу за ребенком исключительно женщине-матери, что представляется неверным. Несомненно, интересы детей требуют уделения постоянного внимания здоровью, доходам и заработной плате мате­рей. Следовательно, осуществление специальных мер, направленных на охрану материнства, никогда не должно прекращаться. Однако поворот человеческого сознания и практики ООН в сторону геидерпого равенства позволяет утвер­ждать, что и отцовство требует таких же мер.
В связи с вышеизложенным, возникла необходимость пересмотра имею­щихся национальных и международных актов для перехода от понятия "мать с ребенком" к понятиям-"родитель и "трудящиеся с семейными обязанностями", 23 июня 1981 г, была принята Конвенция МОТ №156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семей­ными обязанностями (с соответствующей Рекомендацией №165 от 23 июня 1981г.).
В преамбуле Конвенции №156 содержится ссылка на Конвенцию ООН 1979-года о ликвидации всех форм дискриминации женщин, где сказано, что «для достижения полного равенства мужчин и женщин необходимо изменить традиционную роль как мужчин, так и женщин в обществе и семье».
Статья 1.1. Конвенции «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» устанавливает круг субъектов, на которых распространяется ее действие. Это трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отноше­нии находящихся на их иждивении детей{или отношении других близких род­ственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи - статья 1.2.), когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельиоо и.
Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей д,тя всех трудящихся независимо от пола одна из целей национальной политики каждого члена МОТ заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностя­ми, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую рабогу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.
Согласно нормам данной Конвенции, принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы:
трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы;
принимались во внимание их потребности в области условий занято­сти и социального обеспечения;