Основные цели управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Основные цели управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основные цели управления персоналом

Подбор персонала - основа основ формирования кадрового состава организации. «Нужные люди на нужном месте в нужное время» - эти слова определяют суть современного подхода к подбору и отбору кандидатов на вакантные должности9.
Подбор – это создание представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора10.
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и документально зафиксированных требований к вакантной должности для того, чтобы выявить наиболее соответствующих требованиям кандидатов. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
Во-первых, учитывая специфику деятельности организации и стоящие перед ней цели, должны подбираться именно те сотрудники, которые могут достичь этих целей с наибольшей эффективностью и с наименьшими затратами.
Во-вторых, подбор кадров должен осуществляться осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест11.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
Хотелось бы отметить, что главная задача подбора - обеспечение организации сотрудниками, способными реализовать ее стратегию. И принимая это во внимание, очень важным является использование широкого спектра высоковалидных методов оценки при подборе, что позволит получить наиболее точный прогноз на соответствие профессиональной пригодности кандидата к обозначенной сфере деятельности.
Чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее, затем формируют оперативные и текущие планы. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.
Именно на участке реализации планов организационных мероприятий по подбору персонала возникает больше всего сбоев. План организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:
1) оперативная цель подбора;
2) организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
3) набор конкретных действий по подбору;
4) совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий.
Процесс поиска и подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение собственных работников определяющим будет поиск и отбор внутри организации. Если же предприятие ориентируется на приток работников извне, то и роль поиска работников будет на рынке труда.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутреннее условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях12.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии, направленные на развитие бизнеса, требуют внесения корректив в систему кадрового менеджмента с учетом новых тенденций. В данной ситуации обучение и развитие персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом.
Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.
На сегодняшний день основная цель обучения подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач, сформировать «универсального» сотрудника, который обеспечит высокий уровень эффективности в работе, с помощью повышения трудового потенциала.
При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию13.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня проффесиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.
Принимая это во внимание, обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков.
Оно должно передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.
Недостаток у работника знаний и навыков, сказывается не только на эффективности его труда, но и влияет на такой показатель, как удовлетворенность работой. Чем больше проблем у работника возникает при выполнении им профессиональных обязанностей, тем выше у него энергетических затрат и стрессовых ситуаций и соответственно, тем ниже чувство удовлетворения от сделанной работы.
Осознавая, что определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, руководство многих организаций начинает рассматривать расходы, связанные с обучением и развитием персонала, как необходимые долгосрочные инвестиции.
Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами14.
Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным15.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности.
Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка.
Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры16.
На основании результатов проведенного обучения, как правило, планируются горизонтальные и вертикальные ротации, также данные программы способствуют формированию и развитию управленческого резерва.
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
Для формирования кадрового резерва используются различные методики оценки, направленные на выявление не только личностных особенностей оцениваемого, но в первую очередь на выявление лидерского потенциала, что в свою очередь является залогом успешного обучения управленческим компетенциям в дальнейшем.
Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.
В систему этой работы входят:
• учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.