Анализ кадрового обеспечения органов государственной власти

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы кадрового обеспечения органов государственной власти
1.1. Определение понятия «кадровое обеспечение»
1.2. Кадровая политика как основа кадрового обеспечения государственных органов Российской Федерации
1.3. Правовой статус государственного служащего
Глава 2. Анализ системы кадрового обеспечения органов государственной власти
2.1. Исследование кадрового обеспечения органов государственной власти современной России
2.2. Основные проблемы управления кадровой работой в органах государственной власти
Глава 3. Направления совершенствования кадровой работы в органах государственной власти
Заключение
Список использованных источников

Анализ кадрового обеспечения органов государственной власти

1,6
0,00
1,6
0,00
По данным таблицы 1 движение численности работников в 2007-2009 гг. невелико. Это подтверждают и рис. 1-3, показывающие доли работников в органах государственной власти в каждом из анализируемых лет.
Самый большой прирост государственных служащих в анализируемом периоде (на 46,88% или на 1500 человек) произошел в 2008 г. в органах законодательной власти.
Рисунок 1 – Распределение государственных служащих в 2007 г., %
Рисунок 2 – Распределение государственных служащих в 2008 г., %
Рисунок 3 – Распределение государственных служащих в 2009 г., %
Таким образом, государственные служащие демонстрируют завидную преданность своей работе. Причины постоянства исследованы Государственным университетом – Высшей школой экономики в 2010 году. Проведенное исследование было направлено на выявление основных мотивирующих факторов государственных служащих.
Исследование проводилось в 5 федеральных министерствах, выбор которых определялся в большей мере «административным ресурсом». Исследование проводилось путем проведения социологического опроса, данные о министерствах и респондентах по условиям исследования – анонимны. В исследуемых министерствах выбирались структурные подразделения, в которых проводились опросы, при этом из возможной сферы анализа исключались обеспечивающие  и закрытые подразделения. Из списка государственных гражданских служащих оставшихся подразделений случайным образом отбирались кандидатуры для проведения социологического опроса (анкетирования).
 Должностная структура выборки представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Структура выборки по должностям
   
Группы должностей государственной гражданской службы
Количество респондентов
Высшая
67
Главная
130
Ведущая
220
Старшая
358
Младшая
313
Итоговое количество анкет, прошедших обработку – 1088.
Половозрастная структура респондентов представлена в таблице 3.
 
Таблица 3 – Структура выборки по полу и возрасту
 
Группы должностей государственной гражданской службы
Пол
Возраст
Мужской
Женский
до 30 лет
30-39 лет
40-49 лет
более 50 лет
Высшая
22
42
13
14
19
18
Главная
49
94
30
32
42
39
Ведущая
74
141
45
48
63
59
Старшая
122
231
74
79
103
97
Младшая
109
204
65
71
91
86
Всего: 
447
712
227
244
318
299
 
Одним из направлений проведенного исследования было изучение мотивационного профиля государственных гражданских служащих.
 Особое внимание было уделено следующим элементам:
ценностные ориентации,
оценка престижности работы, службы,
оценка возможностей карьерного роста.
 Составить примерное представление о наборе мотиваций государственных гражданских служащих позволяет вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» (рис. 4).
Рисунок 4 – Цели работы государственных гражданских служащих
 
Наиболее распространенной целью работы на государственной службе является «зарабатывание на жизнь» - этот ответ встречался у 42% респондентов. Нематериальные цели встречались у 64% опрошенных.
Среди «корыстных» (но не материальных) целей работы респондентам были предложены следующие варианты – установление полезных контактов и связей (13% респондентов) и наработка опыта и повышение квалификации (отмечено в 72% случаев). Анализ показал, что преследование подобных целей в большей степени характерно для молодежи, которая заинтересована в заложении фундамента своего будущего. Ответ «зарабатываю себе на жизнь» только в 14% случаев принадлежит молодежи, в основном этот ответ был выбран лицами свыше 40 лет (66%). То, что при очевидно более «материалистической» ориентации молодежь реже дает ответ «я зарабатываю себе на жизнь», связано также с тем, что она в большей степени сравнивает свои заработки с заработками (и расходами) своих сверстников в коммерческом секторе, и свои заработки не считают достаточными для жизни. И на начальном этапе своей профессиональной карьеры они рассматривают государственную гражданскую службу как трамплин, позволяющий приобрести нужные связи, опыт и квалификацию. Фактор наработки полезных связей отметили как значимый 23% молодых специалистов, получение ценного опыта и повышение квалификации был выбран 95% молодежи (тогда как для служащих от 30 до 40 лет эти цифры равны 13% и 86%, и для респондентов старше 40 лет – 9% и 59%). Молодые государственные служащие в меньшей степени думают и о служении гражданам, региону и стране (из 73% респондентов, выбравших надличностные цели, молодежь представляет весьма незначительную часть – всего 14%).
Все вышеизложенное подтверждает достаточно распространенное мнение о незаинтересованности молодежи в продолжительном пребывании на государственной гражданской службе.
Возрастные различия в ответах о целях работы частично объясняют распределение ответов в зависимости от должностей (таблица 4).
 
Таблица 4 – Распределение ответов о целях работы по должностям (количество ответов респондентов)
Основные цели работы
Группы должностей государственной гражданской службы
Высшая 
Главная
Ведущая
Старшая 
Младшая
Зарабатываю на жизнь
25
35
52
51
65
Набраться опыта и повысить квалификацию
16
22
21
38
59
Исполнить порученные дела
7
12
14
13
17
Установить полезные связи
2
2
3
6
7
Удовлетворение интересов граждан
27
14
17
13
13
Стабильное развитие региона, страны
52
22
15
15
13
Служение государству
34
60
55
38
26
Затрудняюсь ответить
2
1
1
Всего ответов: 
165
168
177
175
200
Всего респондентов: 
67
130
220
358
313
 
Таблица 4 позволяет заметить, что в основной своей массе государственные служащие выбирают надличностные цели («стабильное развитие региона»; «служение государству»; «удовлетворение интересов граждан»). Прослеживается зависимость характера цели работы от должности. Если для руководителя характерны бескорыстные задачи «развития региона», «служение государству» и «удовлетворение интересов граждан», то с понижением должностного уровня увеличивается доля выбора таких элементов работы, как оплата труда и получение ценного опыта. Причем выбор ответа «получить ценный опыт» напрямую связан со стажем работы респондента (если среди молодых специалистов, чей стаж менее 10 лет, этот ответ встречается у 67 %, то среди лиц старше 40 лет он встречается в 7 раз реже).
В качестве второго ответа, при выборе первым «я зарабатываю себе на жизнь», респонденты выбирали между целями, связанными с удовлетворением личных интересов (установление полезных контактов, повышение квалификации и приобретение ценного опыта), надличностными целями и простым исполнением порученных дел. Таким образом, очевидно, что, хотя меньше половины государственных гражданских служащих имеет материальную заинтересованность в своей службе, им все же свойственны другие «корыстные» цели. И часто упоминаемое мнение о том, что на государственной гражданской службе работают только энтузиасты своего дела и патриоты, для которых материальные блага не важны, не нашло подтверждения.
Еще один вопрос, который позволяет оценить набор мотиваций респондентов, «Как Вы считаете, Ваши коллеги смогли бы при желании найти работу с существенно более высокой оплатой?». В случае положительного ответа можно предположить, что мотивации государственных гражданских служащих бескорыстны, хотя, возможно, им свойственен «компенсаторный» характер («пусть нам мало платят, но это не значит, что мы большего не стоим, просто мы альтруисты и патриоты»). Примерно половина опрошенных (49%) предполагает, что практически все (большинство) их коллег легко найдет работу с существенно более высокой оплатой, что подтверждает мнение тех, кто говорит, что оплата труда – это не самый важный фактор для государственных гражданских служащих. Еще 18% респондентов полагают, что половина их сослуживцев смогут при желании уйти на более оплачиваемую работу.
Можно с достаточно высокой точностью проранжировать федеральные органы исполнительной власти с точки зрения материального обеспечения государственных гражданских служащих. Для большей наглядности выделим три группы респондентов – «оптимисты», «неопределившиеся» и «пессимисты». Критерием деления является возможность найти работу с более высокой оплатой труда. Если респондент предполагает, что практически все (большинство) его коллег могут сменить работу, т.е. они работают не из–за денег, то он относится к группе оптимистов. К пессимистам отнесены респонденты, считающие, что их коллегам будет трудно найти более высоко оплачиваемую работу.
Получить ценный опыт работы и служить Родине желают многие россияне. Об этом говорит численность резервов управленческих кадров.
По состоянию на 1 октября 2010 г. численность резервов управленческих кадров составила 27019 человек. Наибольшее количество включено в резервы в Центральном, Южном и Сибирском федеральных округах (табл. 5).
Таблица 5 – Численность резервов государственных служащих на 01.10.2010 г.
 
Федеральный округ
Количество субъектов РФ
Численность резервов
Назначено на должности с момента формирования резерва, чел.
всего, чел.
в т.ч. лица до 35 лет
чел.
%
Центральный
18
5561
1750
31,5
623
Северо-Западный
11
2574
853
33,1
291
Южный
6
4475
1495
33,4
279
Северо-Кавказский
7
1787
593
33,2
214
Приволжский
14
2690
742
27,6
344
Уральский
6
3829
913
23,8
396
Сибирский
12
4092
1482
36,2
579
Дальневосточный
9
2011
780
38,8