Коллективные трудовые споры

СОДЕРЖАНИЕ:


ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

2. ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров посредством применения примирительных процедур

3.1.1. Рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией.
3.1.2. Разрешение коллективного трудового спора сторонами с участием посредника
3.1.3. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

3.2. Разрешение коллективного трудового спора путем забастовки

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

На выбор автора из предоставленного списка

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
- рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).
Эти стадии называются примирительными процедурами. Общепринятые в праве представление о необходимости использования сторонами возможных механизмов добровольного примирения, в трудовом праве находит закрепление в правиле о том, что стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Так, непринятие работодателем мер к созданию примирительных органов может быть расценено судом как уклонение от участия в примирительных процедурах. Верховный суд в Определении от 18.04.2008 г. № 45-Г08-9, подтвердил законность забастовки работников, поскольку работодатель не принял меры к созданию примирительных органов и разрешению коллективного трудового спора, что было расценено судом как уклонение от рассмотрения коллективного трудового спора9.
Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности (ст. 416 ТК РФ).
Для представителей работников юридическая ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах не установлена.
Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)10.
ТК РФ, закрепивший нормы о примирительном порядке разрешения коллективного трудового спора, в полной мере соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже»11 (1951 г.) приписывает предпринимателям и трудящимся для разрешения возникающих трудовых конфликтов создавать органы добровольного примирения. Данная Рекомендация советует сторонам также воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что находит закрепление в ст. 409 ТК РФ: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.
3.1.1. Рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией.
При разрешении коллективного трудового спора прохождение процедуры примирения сторон с участием примирительной комиссии является обязательным. Миновать ее и обратиться к другим способам разрешения коллективного трудового спора нельзя.
Вопросы создания и организации работы примирительной комиссии, разрешаются в ТК РФ и в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 5712 (далее - Рекомендации).
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 402 ТК РФ).
На основании ч. 3 ст. 402 ТК РФ в состав примирительной комиссии входят представители сторон коллективного трудового спора по принципу равноправия - равное количество представителей работников и работодателей.
В ч. 2 п. 15 Постановления Минтруда рекомендуется включать в состав комиссии от двух до пяти представителей от каждой стороны, обладающих необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками и владеющих искусством ведения переговоров, в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований.
Работодатель обязан обеспечить следующие необходимые условия для работы примирительной комиссии: 1) отапливаемое, освещаемое помещение, средства связи и оргтехнику; 2) необходимое информационное обеспечение; 3) гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством. При этом, невыполнение перечисленных обязанностей может быть признано уклонением от участия в примирительных процедурах (п. 22 Рекомендаций).
В соответствии с п. 24 Рекомендаций члены примирительной комиссии обладают следующими полномочиями:
● запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения по существу возникшего спора;
● проводить совместные или раздельные заседания сторон трудового спора;
● предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
● подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
Срок, в течение которого коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссий, составляет пять рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии. Однако данный срок является диспозитивным и может быть продлен по соглашению сторон.
Решение по существу коллективного трудового спора считается принятым, если за него проголосовало большинство представителей каждой из сторон коллективного трудового спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирительной комиссии входят по три представителя от работодателя и работников, то решение будет принято при наличии не менее двух голосов за него от представителей работников и от представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение оформляется протоколом заседания примирительной комиссии, который подписывается представителями сторон коллективного трудового спора, а также членами примирительной комиссии.
В соответствии с ч. 7 ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является обязательным для сформировавших ее сторон. Однако решение примирительной комиссии не должно ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в решении комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантированные в законодательстве, исключает возможность их применения.
При недостижении соглашения по всем или отдельным вопросам, составляющим предмет коллективного трудового спора, должен быть составлен протокол разногласий. В данном протоколе должны быть закреплены дальнейшие намерения сторон коллективного трудового спора, например, по приглашению посредника или созданию трудового арбитража.
Таким образом, попытка разрешения коллективного трудового спора посредством создания примирительной комиссии является обязательной примирительной процедурой. В рамках данной стадии стороны коллективного трудового спора обязаны попытаться придти к компромиссу, взаимному решению и лишь при отсутствии положительного результата вправе использовать иные возможные способы разрешения спора.

3.1.2. Разрешение коллективного трудового спора сторонами с участием посредника
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап процедуры разрешения спора самими спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего лица.
Посредник - нейтральное лицо по отношению к спорящим сторонам. В качестве посредника может выступать любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации государственных органов. Он призван постепенным снятием разногласий оказать помощь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора. Участие посредника направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора.
Только в случае признания обеими сторонами компетентности, профессионализма, объективности, независимости посредника, его деятельность, направленная на достижения сторонами взаимоприемлемого решения, может оказаться эффективной. Посредник также должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты, относящиеся к регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе норм права, относящихся к урегулированию коллективных трудовых споров13.
С инициативой о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение посредника выступают чаще всего работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования.
При рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника помимо норм ТК РФ, применяются также Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 5814.
Стороны коллективного трудового спора приглашают посредника в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. В настоящее время таким государственным органом является Федеральная служба по труду и занятости, действующая на основании Положения о ней, утвержденного Постановлением Правительства от 30.06.2004 г. № 32415.
Если в течение указанного трехдневного срока стороны не приходят к единому мнению относительно кандидатуры посредника, то они должны приступить к переговорам о создании трудового арбитража.
Посредник, при разрешении коллективного трудового спора обладает теми же полномочиями, что и примирительная комиссия. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением его сторон с участием приглашенного ими посредника. Посредник призван оказать помощь сторонам коллективного трудового спора в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию возникших разногласий на основе конструктивного диалога.
Данный этап примирительных процедур завершается либо достижением взаимоприемлемого для сторон решения существующего конфликта, которое закрепляется в письменной форме, либо, при недостижении соглашения, составлением протокола разногласий. В протоколе разногласий должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (в частности, передача спора на рассмотрение трудового арбитража). В любом случае, решение по результатам деятельности посредника должно быть принято в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника.
Решение, принятое сторонами коллективного трудового спора при участии посредника, обязательно для исполнения, имеющиеся в нем обязательственные условия представителей работников и работодателя подлежат исполнению в установленные ими сроки. При неисполнении имущественных прав работников, предусмотренных таким решением, они могут быть реализованы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме16.
Таким образом, разрешение коллективного трудового спора с участием посредника не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество при надлежащей его организации и взаимопонимании сторон спора может быть вполне эффективной примирительной процедурой.
3.1.3. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Данная стадия разрешения коллективного трудового спора может следовать как после попытки разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, после привлечения посредника, так и минуя этап посредничества, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч.1 ст. 404 ТК РФ). В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
Помимо норм ТК РФ деятельность трудового арбитража регулируется также Рекомендациями по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 5917.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Федеральной службой по труду и занятости (Службой) в трехдневный срок со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Пункт 3 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже содержит основания создания трудового арбитража.
К ним относятся:
1) уклонение стороны коллективного трудового спора от разрешения спора с привлечение примирительной комиссии;
2) недостижение сторонами единства мнения относительно кандидатуры посредника в течение 3 рабочих дней;
3) рассмотрение коллективного трудового спора возникшего в организации, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок;
4) недостижение взаимоприемлемого для сторон решения относительно существа коллективного трудового спора в стадии работы примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Порядок формирования и состав арбитража определяются соглашением сторон. Трудовой арбитраж как правило формируется в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Не допускается вхождение в состав арбитража представителей работников и работодателей, участвующих в этом споре, поскольку это может способствовать нарушению принципов независимости и непредвзятости деятельности трудового арбитража и воспрепятствовать принятию справедливого решения.
Для рассмотрения коллективного трудового спора трудовому арбитражу отведен пятидневный срок с момента его создания (по согласованию сторон коллективного трудового спора этот срок может быть продлен).
Для урегулирования возникших между сторонами разногласий трудовые арбитры вправе:
- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, позволяющие сделать вывод относительно существа коллективного трудового спора;
- заслушивать объяснения и ходатайства представителей сторон коллективного трудового спора;
- приглашать на заседания трудового арбитража специалистов и экспертов;
- требовать от представителей сторон доведения решения трудового арбитража до сведения работников организации или структурного подразделения, в котором возник данный спор;
- предлагать возможные варианты урегулирования коллективного трудового спора;
- информировать в случае необходимости органы исполнительной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора. Данное решение принимается большинством голосов арбитров и оформляется протоколом, в котором закрепляется перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.
Решение передается сторонам коллективного трудового спора и имеет для них обязательную силу в соответствии с заключенным соглашением об их выполнении. Несогласный с вынесенным решением арбитр обязан подписать рекомендации, но имеет право составить в письменном виде свое особое мнение по поводу возможных вариантов урегулирования возникших между сторонами коллективного трудового спора разногласий. Данное мнение доводится до сведения представителей сторон коллективного трудового спора наряду с вынесенным трудовым арбитражем решением18.
Если после принятия трудовым арбитражем решения работодатель отказывается от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки, а также потребовать привлечения представителей работодателя к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
Таким образом, трудовой арбитраж - это добровольное временное общественное образование, призванное на законных основаниях содействовать работникам и работодателю в урегулировании коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража является одной из примирительных процедур по урегулированию возникающих при его ведении разногласий. В качестве обязательной данная процедура выступает в силу прямого указания закона. В остальных случаях она используется по соглашению сторон коллективного трудового спора.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один этап в примирительной комиссии, в два этапа - решен с участием посредника или минуя его - в трудовом арбитраже и в три этапа - когда его рассмотрение проходят споры сперва в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - в трудовом арбитраже.
3.2. Разрешение коллективного трудового спора путем забастовки
В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним способом урегулирования коллективного трудового спора. В частности, в ч. 2 ст. 409 ТК РФ говорится о том, что работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.
Данные положения полностью подтверждаются материалами судебной практики. Например, Верховный суд в Определении от 25.01.2008 г. № 5-Г07-11319, указал, что проведение забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора противоречит требованиям закона, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастовку признается лишь в качестве последнего этапа разрешения коллективного трудового спора.
Право на забастовку закреплено ст. 37 Конституции РФ. Ограничение данного конституционного права возможно лишь в в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором20. Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ трудового коллектива от забастовки.
Законодательное определение забастовки содержится в ч. 4 ст. 398 ТК РФ. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В юридической литературе выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работником своей работы. В широком смысле в определение забастовки включаются также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедление работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников)21.
Понятие забастовки позволяет выделить признаки, отличающие ее от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы:
а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять бессрочные забастовки. В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК РФ), но и предполагаемый срок проведения забастовки;
в) добровольный характер такого отказа;
г) цель - разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.
Решение об объявлении забастовки может быть принято собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки может быть принято также профессиональным союзом работников, однако такое решение должно быть утверждено для каждой организации собранием (конференцией) работников.