Система управления персоналом в коммерческой организации на примере ООО «Идеальная Чашка –Трейд»

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ «СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
1.1 СУП: сущность, понятия, определения
1.2 Элементы СУП
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИДЕАЛЬНАЯ ЧАШКА - ТРЕЙД»
2.1 Характеристика компании
2.2Оценка системы найма, оценки и мотивации персонала
2.3 Оценка удовлетворенности персонала организации
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИДЕАЛЬНАЯ ЧАШКА-ТРЕЙД»
3.1 Разработка путей совершенствования системы управления персоналом
3.2 Оценка результативности предлагаемых мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Система управления персоналом в коммерческой организации на примере ООО «Идеальная Чашка –Трейд»

руб. продукции. Расчетные значения численности и фонда заработной платы предприятия необходимо разделить между аппаратом управления и производственными подразделениями с помощью коэффициента централизации (Ку). Коэффициенты централизации выводятся по группе однородных предприятий и зависят от числа производственных подразделений, уровня кооперирования, специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. Для расчета используют следующую формулу:Lyп = Lo *Кy (4),ФОТуп = ФОТ* Кy (5), Численность значения (Ку) находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия: • фонд заработной платы Ф = 540 млн. руб. • коэффициент централизации К = 0,3 Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит: Ф = 0,3* 540 = 162 млн. руб. / год. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются: • ФОТ управленческого персонала; • численность управленческого персонала; • штатное расписание фирмы за предыдущий год; • гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.1.2 Элементы СУПРассмотрим варианты моделей управления персоналом, присутствующие в организациях (рисунок 1.9) .Рисунок 1.9-Модели управления персоналомМодели могут быть и иными. Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом: • управление по целям; • управление посредством мотивации; • рамочное управление; • управление на основе делегирования; • партисипативное управление; • предпринимательское управление. Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры при были). Задачи распределяются по рабочим группам, и конкретизируются результаты. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между сотрудниками, развитие работников, постоянное обогащение труда. Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: • с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени цели организации и персонала; • настойчивое осуществление планов подкрепляется ежедневным систематическим контролем; • результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий. Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.Модель рамочного управления исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.Управление на основе делегирования Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.Партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: • работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.; • руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; • работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат; • работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения. С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции. В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» – предпринимательство и «интре» – внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 1.10). Все виды методов органично связаны между собой. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута". Рисунок 1.10- Система методов управления персоналомЭкономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника". Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности). Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения". Рассмотрим подробнее основные технологии управления персоналом.Адаптация — это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя. Аспекты адаптации: психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, и т. п.); социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности; организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией. Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.Среди современных персонал-технологий, направленных на оптимизацию численности персонала в организации и повышение эффективности ее деятельности, выделим следующие: • аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными; • аутстаффинг – вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением в фирме - провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия; • лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации; • телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу за компьютером в домашних условиях в рамках «виртуального офиса»; • децентрализация функций (например, кадровой службы) – делегирование среднесрочных и оперативных управленческих функций на первичные звенья, в линейные подразделения, оставляя за функциональными управленческими службами (штабными) решение только стратегических задач (например, разработка корпоративных программ кадровой политики, внедрение организационных изменений, корпоративное обучение, подбор и расстановка топ-менеджеров и т.д.); • информатизация управленческих функций на основе внедрения программных продуктов, которые обеспечивают интеграцию информационных потоков в области производства, финансов, логистики, сбыта, персонала (например, программа «Босс – кадровик» имеет целый набор аналитических и правовых модулей: кадровый учет и документооборот, формирование штатного расписания, анализ кадрового состава, аттестация персонала, тестирование сотрудников и т.д.).Система стимулирования персонала в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:комплексность;системность;регламентация;специализация;стабильность;- целенаправленное творчество.Виды стимулирования, как часть экономических методов подробнее показаны на рисунке 1.11.Рисунок 1.11-Виды стимулирования в организацииПри организации системы стимулирования в организации необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций, а также необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы организации в целом.Гибкие системы стимулирования широко применяют в развитых странах. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.Основные принципы материального стимулирования персонала:-Поощрение трудовой активности и дисциплины.Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника отдела подразделения и т.д.)). -Поощрение трудовой активности и дисциплины включает в себя две составляющие: (стимулирование «+») и стимулирование(«–»). Стимулирование («–»). - содержит коррекцию трудовых нарушений. Стимулирование («+»). -  содержит поощрения. -адекватного соответствия работника требованиям дисциплины корпоративной культуры производственным технологическим и т.п. нормам; -нормативного уровня интенсивности труда работника.-Поощрения рационализаторской активности.  Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой инновационной и т.п.) активности работника его участие в нормативной организации труда. Другими словами это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из кризиса) подразделения отдела организации и т.д. Аспекты материального стимулирования:1. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы (тариф «+» выплата соответствия)2. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации (доплата (бонус) ).3. Отклонения от нормы имеющее, негативный характер для организации (тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия)4. Выработка рационального предложения работником (прогресс-бонус)-Материальное стимулирование (МС) должно обслуживать адекватное самоопределение работника к труду. -МС должна признаваться справедливой сотрудниками организации. -Стимулы созданные в рамках МС должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли получаемой компанией). -Изменения в системе стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.-МС должно иметь потенциал изменяемости. Для этого: МС должно быть чувствительно к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. МС должно обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода. МС в соответствии с утвержденной периодичностью должно пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Стимулирование может подвергаться изменениям в соответствии с  критериями: -приемлемая для работников постепенность; -сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме; -стратегическая и тактическая оправданность. Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: Константная и Переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие. Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда  – Базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией собирающейся с периодичностью один раз в год за исключением чрезвычайных ситуаций, например инфляция и т.п.) Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины причинение материального ущерба и т.п.).Годовая константная часть оплаты труда  – дополнительное вознаграждение работнику возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.  Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия)  – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей в случае отсутствия дисциплинарных взысканий нареканий со стороны руководства причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям.Переменная часть оплаты труда разделяется на: -премиальная система для исполнительских звеньев - бонус (оперативный уровень); -премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень); -премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень; -премиальная система стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений перспективных идей и т.п.) – Прогресс-Бонус («плоскость» рационализации) .Бонус  – это дополнительное вознаграждение работника выплачиваемое по факту (подтвержденному актом или накладной и счетом фактуры) либо раз в месяц либо раз в квартал за результаты своей деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объема реализации продукции совершенствование качества продукта повышение производительности труда увеличение количества продукта без ущерба для качества уменьшение издержек производства выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т.п.