Управление персоналом администрации на примере Отделения Управления Федеральной Миграционной службы Северо-Западного Административного округа района «Хорошево-Мневники» г. Москвы

Содержание

Введение
1. Теоретические основы системы управления персоналом в сфере государственного и муниципального управления
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
1.2. Кадровые технологии управления персоналом
1.3. Система управления персоналом, ее принципы и методы.
1.4. Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях
2. Анализ системы управления персоналом в Отделении Управления Федеральной Миграционной службы Северо-Западного Административного округа района «Хорошево-Мневники» г. Москвы
2.1. Общая характеристика государственного учреждения в Отделении Управления Федеральной Миграционной службы Северо-Западного Административного округа района «Хорошево-Мневники» г. Москвы.
2.2. Анализ состояния системы управления персоналом в Отделении Управления Федеральной Миграционной службы Северо-Западного Административного округа района «Хорошево-Мневники» г. Москвы
3. Предложения по совершенствованию формы и методов работы с персоналом.
3.1. Программа подготовки и обучения персонала в Отделении Управления Федеральной Миграционной службы Северо-Западного Административного округа района «Хорошево-Мневники» г. Москвы
3.2. Предложения по развитию мотивации персонала на профессиональное обучение и самосовершенствование
Заключение
Список используемой литературы
Приложения

Управление персоналом администрации на примере Отделения Управления Федеральной Миграционной службы Северо-Западного Административного округа района «Хорошево-Мневники» г. Москвы

3. Оплата труда. В этом направлении выполняются: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.4. Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики фирмы; выступление в качестве представителя фирмы на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.5. Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая помощь и др. услуги по личным проблемам персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений о помещениях офисов, магазинов; организация мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.6. Обязанности управляющего персоналом фирмы: обеспечение эффективной работы службы управления персоналом; консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики; консультирование линейных руководителей по вопросам работы с персоналом подразделений; доведение кадровой политики до всех работников; планирование персонала; переговоры и производственные отношения в фирме; выступления в качестве представителя фирмы на внешнем и внутреннем уровнях.1.3.Система управления персоналом, ее принципы и методы.Теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей управления. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, теоретических подходов в современной науке вообще и особенно в науке управления раскрывает содержание понятия "метод".Понятие "метод" применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические.К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (рис. 1.3).Применяемые методыОбследование (сбор данных)АнализФормированиеОбоснованиеСамообследование Интервьюирование, беседаАктивные наблюденияАнкетированиеИзучение документовФункционально- стоимостной анализСистемный ЭкономическийДекомпозицияПоследовательная подстановкаСравненияДинамическийСтруктуризация целейНормативныйПараметрическийМоделированияФункционально- стоимостной Главных компонентБалансовыйКорреляционный регрессивныйОпытныйМатричныйСистемный подход АналогийЭкспертно- аналитическийПараметрическийБлочныйМоделированиеФункционально- стоимостного анализаСтруктуризации целейОпытныйТворческих совещанийКоллективного блокнотаКонтрольных вопросовМорфологический анализАналогий СравненийНормативныйЭкспертно- аналитическийМоделирование фактического и желаемого состояния объектаРасчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантовФункционально- стоимостного анализа Рис. 1.3. Классификация методов, применяемых для анализа и построения системы управления персоналом организацииМетоды управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления.  Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является степень свободы объекта управления в связи с осуществляемым на него воздействием. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы: ограниченную, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задание; мотивационную, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий; высокую, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта в этом случае удовлетворение первичных физиологических и бытовых потребностей не является приоритетным, для него важно удовлетворение высших потребностей (самореализации, самовыражения). Исходя из представленных трех степеней свободы объекта методы управления можно подразделить на три группы: методы принуждения (административные), побуждения (экономические) и убеждения (социально-психологические).  Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности). Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией осуществляется с использованием средств принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил и требований. Важное место в ряду административных методов занимают планирование, учет и контроль. В конечном счете, в программах и планах всех уровней управления закладываются важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров. Учет и контроль выполнения плановых заданий и нормативов завершают управленческий цикл.  Экономические методы ( методы побуждения ) представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо и нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг; их суть - оптимизация управленческих решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие).  К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей.  К экономическим методам относятся: факторный анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования; метод моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования; методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления.Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства людей, а их ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.  Социально-психологические методы управления персоналом основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей — физиологических, духовных и социальных. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менеджеру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. Для изучения этих установок и применения результатов изучения в процессе управления персоналом можно использовать следующие методы: мониторинг социально-психологических процессов для выявления объекта и предмета убеждения; моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения; применение психотехнологий в реализации рекомендаций по результатам моделирования социально-психологических процессов; моральное стимулирование сотрудников.Мониторинг социально-психологических процессов заключается в постоянном и непрерывном наблюдении за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.  Психоогический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темпераментом, характером, способностями (общими и специальными), направленностью (в основе которой лежит мотивация), эмоциональностью, волевыми качествами, общительностью, самооценкой, уровнем самоконтроля, способностью к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методами изучения психологического портрета являются тестирование, наблюдение, анкетирование.  Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.  По результатам моделирования выбираются психотехнологии, использование которых будет оказывать необходимое воздействие на личность.  Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания.Для получения всесторонней информации о персонале вышеперечисленные методы могут использоваться в различных комбинациях. В целом же они создают основу для ряда более специфических методов, применяемых для решения тех или иных конкретных вопросов управления персоналом.Понятие "эволюция" в отношении методов управления персоналом имеет особую трактовку. Дело в том, что эволюция содержит в себе представление о приспособлении организма, системы или идейных представлений к изменениям, происходящим во внешней среде или во внутреннем состоянии объекта. Однако и теория, и методы управления персоналом, строго говоря, скорее отражают изменение условий кадрового управления. Решение конкретных практических задач обусловливает оперативный отбор теоретических установок и вытекающих из них методических подходов по критериям достижения тех или иных количественных или качественных показателей эффективности, актуальных для данного периода. Таким образом, чаще имеют лучшую перспективу методы, органичные по своему содержанию новым реалиям организации производства и изменившимся социальным отношениям в обществе, нежели какой бы то ни было традиции, хотя, как это будет показано ниже, некоторые традиционные методы в силу их богатого научно-методического потенциала, а значит, и высоких адаптивных возможностей могут быть и являются конкурентоспособными длительное время. Поэтому эволюцию методов управления персоналом следует понимать не как их приспособление к изменяющейся практике, а как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые такими изменениями, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.Эволюция методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей, во-первых, анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала, а во-вторых, извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.Современные методы изучения персонала предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала, а с другой - выявление количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации (фирмы), появления новых направлений работы.Одним из новых подходов, проходивших апробацию в конце 70-х годов, был метод управления по целям, основанный на интеграции индивидуальных и общих интересов.Установление целей означает распределение заданий работникам исходя из их индивидуальных способностей и необходимости достижения результатов, согласованных с ними. Сферы деятельности, охватываемые целевыми установками, могут быть разнообразными и определяются проблемами хозяйствования или приоритетами развития организаций. Цели могут быть ориентированы на развитие потенциальных способностей работников, на максимальное удовлетворение требований заказчиков или на совершенствование производственного процесса. В рамках этих проблемных сфер формируются конкретные цели для групп и отдельных работников. Они устанавливаются на основании анализа результатов деятельности за отчетный период в форме обсуждения и согласования мнений руководителей и подчиненных. Такая форма и принцип планирования целей приемлемы для разнообразных категорий работников: рабочих основного и вспомогательного производства, специалистов, руководителей, работников творческого труда.Фундаментальной предпосылкой управления по целям являлось непосредственное участие персонала в определении целей работы, что приводило к значительно более ответственному отношению к труду, чем в том случае, когда персонал получал задания сверху. Повышенная ответственность порождается внутренней мотивацией работников, вызванной потребностью достижения собственных и добровольно принятых целей.Следует отметить, что метод директивного планирования был своего рода искаженной моделью управления по целям. Основой для установления целей служил анализ выполнения задач предшествующего периода, который при автократическом типе управления сознательно, в угоду вышестоящему руководству, содержал более благоприятную оценку ситуации и минимальное число факторов, лимитирующих деятельность подразделений. Искажение информации, исходящей от подразделений, в соответствии с представлениями вышестоящего руководства приводило к нереальности целей и их быстрому устареванию под влиянием факторов, проигнорированных в процессе их разработки. Устанавливаемые таким образом цели теряли правдоподобие и утрачивали доверие исполнителей. Ситуация с искусственным завышением результатов работы, приписками и нереальными, невыполнимыми планами хорошо известна из практики советского хозяйствования. Оценки работников, основанные на формально согласованных с ними и нереальных целях, не могли быть справедливыми, что снижало эффективность кадровых решений и самого метода управления ввиду низкой предсказуемости выполнения целей.При неправильном установлении целей подавляется не только внутренняя мотивация, но и внешняя, и, как следствие, достижения работников оказываются значительно ниже их потенциальных возможностей.1.4.Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учрежденияхГосударственная и муниципальная служба - важнейший механизм государственного  управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной. От того как реализуется государственная кадровая политика и организуется  управление  персоналом внутри государственных и муниципальных  структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное  и  муниципальное управление.